IT在人才素質(zhì)測(cè)評(píng)中的應(yīng)用研究

    人才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)和保障，而要吸引人才、留住人才就必須先識(shí)別人才，這就需要“科學(xué)伯樂(lè)”——人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的鼎力幫助。  　　21世紀(jì)是全球經(jīng)濟(jì)一體化的時(shí)代，是信息技術(shù)的時(shí)代，是人本管理的時(shí)代。人的因素越來(lái)越成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的主要因素。人才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)和保障，而要吸引人才、留住人才就必須先識(shí)別人才，這就需要“科學(xué)伯樂(lè)”——人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的鼎力幫助。  　　隨著社會(huì)的發(fā)展，科技的進(jìn)步，信息化革命帶來(lái)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法特別是手段的重大轉(zhuǎn)換。信息化表現(xiàn)在人力資源管理領(lǐng)域，就是HR流程的“e”化(人力資源流程的電子化)。各類人才素質(zhì)測(cè)評(píng)軟件的開(kāi)發(fā)與運(yùn)用，就是其中一個(gè)重要部分。這些建構(gòu)在心理測(cè)評(píng)、人工智能、信息技術(shù)、高級(jí)程序語(yǔ)言和多媒體技術(shù)等基礎(chǔ)上的測(cè)評(píng)工具，不僅將一般的測(cè)評(píng)手段“e”化，更是將一般的測(cè)評(píng)手段建筑在更強(qiáng)大的技術(shù)平臺(tái)之上，大大提高了其應(yīng)用范圍。  　　人才素質(zhì)測(cè)評(píng)是以管理學(xué)、心理學(xué)、人才學(xué)、系統(tǒng)論、統(tǒng)計(jì)學(xué)、成功學(xué)、行為科學(xué)、考試學(xué)、信息技術(shù)等多種學(xué)科為基礎(chǔ)，對(duì)社會(huì)各行業(yè)所需人才的知識(shí)水平和能力素質(zhì)進(jìn)行綜合測(cè)量與評(píng)價(jià)的一種定性定量相結(jié)合的選才任賢決策方法體系。人才素質(zhì)測(cè)評(píng)是合理配置人才資源的依據(jù)、推動(dòng)人才開(kāi)發(fā)的工具、建立人才庫(kù)的前提和調(diào)節(jié)人才市場(chǎng)的風(fēng)向標(biāo)。在信息時(shí)代，人才素質(zhì)測(cè)評(píng)又迎來(lái)了一個(gè)新的發(fā)展階段，信息技術(shù)的“使能器”作用日益影響著人才素質(zhì)測(cè)評(píng)，涌現(xiàn)出許多利用信息技術(shù)的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)。  　　人們往往有這樣的誤解:人才素質(zhì)測(cè)評(píng)信息化不過(guò)是把一般人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的方法搬到計(jì)算機(jī)上罷了。其實(shí)不然，人才素質(zhì)測(cè)評(píng)信息化能實(shí)現(xiàn)對(duì)一般人才素質(zhì)測(cè)評(píng)方法的綜合，并為之提供更加廣闊的施展空間，它是諸多人才素質(zhì)測(cè)評(píng)方法在計(jì)算機(jī)上的再現(xiàn)。這種再現(xiàn)憑借的并非純粹的技術(shù)，而是出于對(duì)新的社會(huì)互動(dòng)基礎(chǔ)趨勢(shì)的把握，出于對(duì)一般測(cè)評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)在信息時(shí)代應(yīng)有的改進(jìn)。一般的測(cè)評(píng)方法如面試、小組討論、公文處理等，固然各有相對(duì)優(yōu)勢(shì)和使用的領(lǐng)域，但也有著共同的缺點(diǎn)，而將信息技術(shù)應(yīng)用于人才素質(zhì)測(cè)評(píng)，則能夠從各個(gè)方面對(duì)之予以提升。  　　人與人的差異性是人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本前提，個(gè)人特點(diǎn)的穩(wěn)定性以及人的外顯行為與內(nèi)在心理較大程度的一致性使得人才素質(zhì)測(cè)評(píng)成為可能，而崗位和人的匹配性使人才素質(zhì)測(cè)評(píng)成為必需并具有了實(shí)踐意義。除了這些理論依據(jù)以外，人才素質(zhì)測(cè)評(píng)信息化的理論依據(jù)還包括以下幾個(gè)方面。1.人工智能理論。人工智能通過(guò)對(duì)心理過(guò)程的計(jì)算機(jī)模擬來(lái)認(rèn)識(shí)人心理過(guò)程的本身，它借用了信息論、控制論、信息技術(shù)和仿生學(xué)等新興學(xué)科的理論，將人才素質(zhì)測(cè)評(píng)置于更前沿、更科學(xué)的領(lǐng)域；2.非智力理論。人才素質(zhì)測(cè)評(píng)發(fā)展的新趨勢(shì)是越來(lái)越注重對(duì)非智力因素的測(cè)評(píng)。實(shí)踐智力概念的提出，就是顯例；3.人機(jī)互動(dòng)理論。人才素質(zhì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)利用人機(jī)互動(dòng)作用的現(xiàn)場(chǎng)感和情境性，根據(jù)測(cè)評(píng)客體的反應(yīng)不斷學(xué)習(xí)和選擇不同的模擬情景，有針對(duì)性地施加測(cè)試項(xiàng)目。測(cè)評(píng)能夠?qū)崿F(xiàn)自助，實(shí)時(shí)監(jiān)控，消除測(cè)評(píng)客體的精神負(fù)擔(dān)，提高測(cè)評(píng)質(zhì)量。  　　信息技術(shù)在以下幾個(gè)方面提升了人才素質(zhì)測(cè)評(píng)。1.經(jīng)濟(jì)性體現(xiàn)。應(yīng)用信息技術(shù)以后，具有了強(qiáng)大的數(shù)據(jù)處理和情景模擬能力，能夠模擬現(xiàn)實(shí)中的諸多測(cè)評(píng)方法，使測(cè)評(píng)能夠隨時(shí)隨地大規(guī)模進(jìn)行。而規(guī)模效應(yīng)首先帶來(lái)的是測(cè)評(píng)經(jīng)濟(jì)成本的節(jié)約和機(jī)會(huì)成本的降低；2.客觀性特點(diǎn)。信息技術(shù)的應(yīng)用可以使得測(cè)評(píng)形象、直觀，提高了人才參加測(cè)評(píng)、考核的興趣和熱情，克服了因測(cè)評(píng)主體的差異所帶來(lái)的影響；3.信息的共享性。信息技術(shù)應(yīng)用于人才素質(zhì)測(cè)評(píng)后能夠不斷地收集測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)，形成強(qiáng)大的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)庫(kù)；能夠?qū)崿F(xiàn)網(wǎng)上測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的交換，為測(cè)評(píng)提供數(shù)據(jù)支撐，使測(cè)評(píng)從間斷流程轉(zhuǎn)換為連續(xù)流程。  　　信息化社會(huì)的到來(lái)，為人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的發(fā)展提出了新視角、新思維，同時(shí)也帶來(lái)了測(cè)評(píng)方法的新問(wèn)題、新思考。信息技術(shù)是一把“雙刃劍”。信息技術(shù)手段的不完善、計(jì)算機(jī)模擬與實(shí)踐的差異、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)中人的因素依然占主導(dǎo)地位等諸多因素決定了人才素質(zhì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)仍有以下局限性：1、商業(yè)化傾向。過(guò)度的商業(yè)化，促使人才素質(zhì)測(cè)評(píng)急功近利，難以形成一個(gè)良好的外部環(huán)境，難以引導(dǎo)測(cè)評(píng)工作朝著更廣更深的方向發(fā)展；2、對(duì)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)軟件的迷信。信息技術(shù)應(yīng)用于人才素質(zhì)測(cè)評(píng)在超越“傳統(tǒng)”測(cè)評(píng)的同時(shí)，也埋下了隱患。任何人才素質(zhì)測(cè)評(píng)軟件都是基于現(xiàn)有的理論架構(gòu)和特定的技術(shù)，不可能實(shí)現(xiàn)至善至美。它們往往會(huì)忽略對(duì)面對(duì)面互動(dòng)的種種細(xì)節(jié)和對(duì)處世態(tài)度的把握；忽視測(cè)評(píng)主體和客體雙方能動(dòng)性，形成迷信軟件程序的刻板思維；脫離了紙筆測(cè)驗(yàn)中的語(yǔ)言陷阱卻又陷入了人機(jī)關(guān)系的困境；3.水土不服。人是這個(gè)世界上最復(fù)雜且最難以評(píng)價(jià)的對(duì)象，不同時(shí)代、不同社會(huì)環(huán)境和不同的歷史文化背景，對(duì)人的影響是不一樣的，尤其是東西方人在心理特征、行為道德規(guī)范、智力素質(zhì)和職業(yè)選擇等方面更是有著諸多差異。目前國(guó)內(nèi)有一些人才素質(zhì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)只不過(guò)是將國(guó)外的測(cè)評(píng)軟件經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)單的漢化處理就面向市場(chǎng)了，并沒(méi)有針對(duì)中國(guó)人特有的心理素質(zhì)和能力建立適合中國(guó)人的“常�！焙驮u(píng)價(jià)體系，所以造成測(cè)評(píng)人即使非常真實(shí)地參加測(cè)評(píng)，但由于在測(cè)評(píng)結(jié)果的解釋上采用西方的評(píng)價(jià)方法，沒(méi)有依據(jù)東方人特有的生活背景來(lái)解釋，其結(jié)果的準(zhǔn)確性也就可想而知了。  　　總之，信息技術(shù)的發(fā)展為人才素質(zhì)測(cè)評(píng)注入了新鮮的“血液”，人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的信息化無(wú)論是從設(shè)計(jì)過(guò)程、運(yùn)作程序、數(shù)據(jù)的收集和處理、測(cè)評(píng)結(jié)果解釋、解釋的話語(yǔ)系統(tǒng)等外在方面，還是從測(cè)評(píng)的理論依據(jù)與技術(shù)基礎(chǔ)審視，都提升了一般的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)手段。但這并不意味著“傳統(tǒng)”的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)方法就過(guò)時(shí)了。正是“傳統(tǒng)”的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)方法為人才素質(zhì)測(cè)評(píng)應(yīng)用信息技術(shù)限定了范圍。特別是現(xiàn)階段，信息技術(shù)在人才素質(zhì)測(cè)評(píng)中的應(yīng)用需要和“傳統(tǒng)”的測(cè)評(píng)方法結(jié)合起來(lái)，借鑒其現(xiàn)實(shí)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，才能夠相得益彰，共同推進(jìn)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)事業(yè)的發(fā)展。（王化爭(zhēng)）