企業(yè)必須重視人力資源管理

　　在經(jīng)濟(jì)全球化和國際化日趨明顯的今天，國家、地區(qū)和企業(yè)之間的競爭不再只靠資本投資和規(guī)模經(jīng)濟(jì)等傳統(tǒng)方法，人力資本已成為企業(yè)競爭力的根本。對此，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院院長、博士生導(dǎo)師、美國薪酬協(xié)會會員曾湘泉教授放言：商場如戰(zhàn)場，企業(yè)如果不重視人力資源管理，沒有先進(jìn)的人力資源管理理念，沒有一套與國際接軌的人力資源管理制度，沒有一支職業(yè)化和人力資源管理隊伍，將必死無疑。  　　人力資本的活力源于流動  　　曾教授認(rèn)為，在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)條例下，利益主體是單一的，計劃覆蓋了從生產(chǎn)資料、消費(fèi)資料、緊缺的資金到勞動力的方方面面，對員工的管理是行政命令式的，重身份、檔案、級別，是一種標(biāo)簽式管理，忽略了人的能動性和創(chuàng)造性，無所謂人力資源管理問題。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，利益主體是多元的，勞動關(guān)系表現(xiàn)為一種組織和員工的契約關(guān)系，組織和個人的風(fēng)險責(zé)任完全由各自承擔(dān)。由于競爭激烈，企業(yè)長壽的不多，世界500強(qiáng)的平均壽命才50年，中關(guān)村企業(yè)的壽命大多在3至9年，這就使員工一生供職于一個企業(yè)的日子一去不返，員工對企業(yè)的忠誠度將大大小于對職業(yè)的忠誠度。與此同時，隨著知識更新速度的加快，每個人都會面臨工作的壓力，更多了選擇的機(jī)會，終身學(xué)習(xí)隨之成為時代的必需。正是這種流動，為人才注入了活力，也只有在流動中，人力資本才會增值。  　　而對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，進(jìn)行職業(yè)理念、職業(yè)意識、職業(yè)道德、職業(yè)技能的培養(yǎng)，依賴于企業(yè)有科學(xué)的人力資源管理。從傳統(tǒng)的計劃分配干部、工人，到現(xiàn)在的到市場上搜集人力資源信息，借助于各種甄選手段，進(jìn)行人員招募；從過去的執(zhí)行國家工資標(biāo)準(zhǔn)到現(xiàn)在的根據(jù)內(nèi)部公平性和市場競爭力來設(shè)計企業(yè)的薪酬制度，都顯示出人力資源管理的重要性和與日俱增的需求。  　　隨著我國加入WTO的到來，國外企業(yè)會源源不斷地進(jìn)駐中國，國內(nèi)企業(yè)也將持續(xù)不斷地走向世界，向跨國公司方向發(fā)展。因此，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須縮小與國際企業(yè)的差距，就必須造就一批有國際視野和水準(zhǔn)的人力資源管理隊伍，創(chuàng)建新的富有競爭力的人力資源開發(fā)和管理體系。  　　好CEO一定是優(yōu)秀人事經(jīng)理  　 目前，許多企業(yè)的高級管理人員對人力資源管理科學(xué)知之甚少，總以為那是職能部門的事情，不知道人力資源管理與自己的工作職責(zé)的關(guān)系，不懂得管理的本質(zhì)就是“讓別人去做自己想做的事情”。事實上，人力資源管理是企業(yè)管理者的共同職責(zé)，好的CEO一定是好的人事經(jīng)理。將通用公司打造成世界名企的杰克·韋爾奇就把50％的精力用于人才的培養(yǎng)和使用，被稱作偉大的人事經(jīng)理。  　　在現(xiàn)代企業(yè)制度下，人力資源部門的角色發(fā)生了根本的變化，已由純粹的職能部門上升為戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，被直線經(jīng)理授權(quán)以協(xié)助、建議的方式推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。  　　我國人力資源管理的突出問題之一是現(xiàn)存的經(jīng)濟(jì)體制與市場經(jīng)濟(jì)的要求有相當(dāng)?shù)木嚯x。從國有企業(yè)來看，法人治理結(jié)構(gòu)不完善，企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)不明確，現(xiàn)代人力資源管理制度缺乏建立和實施的基礎(chǔ)。最為突出的是，企業(yè)董事會形同虛設(shè)，委托代理關(guān)系模糊，無法真正實現(xiàn)人力資源管理所倡導(dǎo)的激勵機(jī)制。  　　多年來，我們的體制改革并未獲得足夠的突破，這與管理者大腦中殘存大量計劃經(jīng)濟(jì)觀念有關(guān)。觀念不變，即使是名義上的體制變了，仍會新瓶裝老酒，即用舊體制的規(guī)則和做法在名義的新體制下做事。因此，急需為管理者導(dǎo)入人力資源管理理念。  　　在人才市場上，曾出現(xiàn)過一位民營企業(yè)家百萬年薪招不來總經(jīng)理的尷尬。在曾教授看來，這些應(yīng)聘者中也許真的沒有合格人選，但根本問題還在于缺乏一個基于工作分析的職位說明書，沒有一套科學(xué)的人力資源標(biāo)準(zhǔn)。人才招聘中，屢見不鮮的年齡、性別、學(xué)歷三大門檻引發(fā)的愚蠢而可笑的問題，足見我國人力資源管理的專業(yè)化水平之低！  　　人才競爭的核心是制度競爭  　　曾教授認(rèn)為，人才競爭說到底是人才制度的競爭，是人力資源開發(fā)和管理科學(xué)水平的競爭。改革開放以來，我國大量引進(jìn)國外的先進(jìn)科學(xué)技術(shù)和設(shè)備，但對管理經(jīng)驗的借鑒卻十分薄弱�？梢哉f，中國當(dāng)前面臨的最大問題是管理問題，企業(yè)面臨的最大挑戰(zhàn)是如何用科學(xué)的人力資源管理制度來確保人力資本增值的問題。  　　美國早在20世紀(jì)20年代就致力于建立一套以工作分析、工作評價為核心的規(guī)范的人力資源管理制度，幾乎所有的大學(xué)都開設(shè)了人力資源管理專業(yè)，進(jìn)行從本科、碩士到博士的各級人才培養(yǎng)。美國還有專門的薪酬協(xié)會，會員達(dá)2．6萬人。我國直到90年代中期才導(dǎo)入人力資源管理理念，中國人民大學(xué)1996年才首次招收了此專業(yè)的本科生，至今還沒有設(shè)立單獨(dú)的碩士學(xué)位，只在勞動經(jīng)濟(jì)專業(yè)設(shè)立了一個人力資源管理的研究方向。目前雖有近60所學(xué)校開設(shè)了此專業(yè)，但一年也只有四五百名本科畢業(yè)生，高層次的人力資源管理人才更是鳳毛麟角，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足日益增長的用人需求。  　　我國較為成功的企業(yè)大多是“強(qiáng)人企業(yè)”，即企業(yè)老板的非凡的個人能力和魅力造就了企業(yè)的成功�！皬�(qiáng)人企業(yè)”帶有濃厚的企業(yè)家個人色彩，在“強(qiáng)人”出色的創(chuàng)新和戰(zhàn)略規(guī)劃能力的牽引下企業(yè)能夠快速啟動，迅速發(fā)展。但“強(qiáng)人企業(yè)”的風(fēng)險很大，一旦“強(qiáng)人”的命運(yùn)發(fā)生變故，企業(yè)也會隨之遭受嚴(yán)酷的打擊。可以說，國內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)大多存在這樣的問題，與企業(yè)家出色的戰(zhàn)略構(gòu)想能力相比，企業(yè)管理團(tuán)隊的執(zhí)行能力十分薄弱，這與國內(nèi)職業(yè)經(jīng)理人階層的缺位密不可分。  　　在風(fēng)云變幻的市場競爭中，企業(yè)今天賺錢并不難，難的是明天繼續(xù)賺錢，由明星企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)榱餍瞧髽I(yè)的例子比比皆是。因此，企業(yè)要獲得可持續(xù)發(fā)展，就必須重視人力資源管理，使創(chuàng)新由企業(yè)家行為轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的一種機(jī)制。  　　近年來，企業(yè)對人才的重視程度與日俱增，紛紛出臺了一系列引才舉措就是明證。由于國內(nèi)的人力資源管理水平較低，缺乏與職位相匹配的人才價格，因此，這些舉措難以有大實效。曾教授指出：“不要搞人才運(yùn)動，關(guān)鍵是營造一個人才輩出的環(huán)境，讓人才的作用得到最大限度的發(fā)揮。國內(nèi)人才大量外流不只是待遇問題，更是為了自身價值的實現(xiàn)。因此，加強(qiáng)對國際企業(yè)人力資源管理問題的研究，實現(xiàn)中國人力資源開發(fā)和管理的規(guī)范化、科學(xué)化、制度化，是企業(yè)贏得生存空間的必由之路�！保ɡ钚窦t）