東西方文化差異深刻 人才測評(píng)應(yīng)盡快本土化

    從西方舶來的“人才測評(píng)”正逐漸為越來越多的中國人所熟識(shí)。這些測驗(yàn)在招聘人才、選拔干部以及培訓(xùn)開發(fā)中，正被越來越廣泛地運(yùn)用。但不容忽視的是，人格評(píng)定、智力測驗(yàn)、心理衛(wèi)生評(píng)估等方面的量表幾乎全是由西方引進(jìn)修訂的。有鑒于此，專家呼吁，應(yīng)盡快探索出一套最適合國人的測評(píng)工具。

現(xiàn)代人才測評(píng)技術(shù)在西方被普遍應(yīng)用

　　人才測評(píng)就是通過一系列建立在心理學(xué)、管理學(xué)等基礎(chǔ)理論上的科學(xué)手段和方法，

對(duì)測評(píng)對(duì)象的基本素質(zhì)、績效狀況進(jìn)行測量和評(píng)定的過程。目前西方國家已經(jīng)普遍應(yīng)用現(xiàn)代人才測評(píng)技術(shù)，在美國有二分之一以上的公司在招聘時(shí)都通過人才測評(píng)工具來了解求職者。世界500強(qiáng)的公司基本上都是用了測評(píng)工具，例如，施樂公司曾對(duì)500名銷售人員和經(jīng)理進(jìn)行測試，花費(fèi)34萬美元；美國AT＆T公司1998年投資3.3億美元咨詢費(fèi)，重要的工作之一是人才測評(píng)。另外，國外在測評(píng)理論和工具上也層出不窮，例如卡特爾16PF、MBTI、霍蘭德職業(yè)興趣等，這些經(jīng)典工具被廣泛用于職業(yè)場合，最為職業(yè)規(guī)劃、員工招聘的輔助工具。

中西方文化差異決定西方測評(píng)不能被照搬

　　專家指出，首先，中國人人的心理特點(diǎn)和西方人的心理特點(diǎn)存在很多質(zhì)的差異性。香港中文大學(xué)的張妙清教授和北京大學(xué)的王登峰教授的研究都發(fā)現(xiàn)中國人的人格結(jié)構(gòu)不同于西方的結(jié)構(gòu)。尤其是在人際關(guān)系有關(guān)的維度上存在很大的差異。

　　其次，有很多研究者提出中國人不適合于做西方人編制的心理測驗(yàn)。例如臺(tái)灣的楊國樞教授提出由于中西方文化的不同，中國人在做心理測驗(yàn)時(shí)，有著不可忽視的與西方人不同的反應(yīng)心向或方式。其一，社會(huì)贊許心向；不是按照自己的真實(shí)情況，而是按照社會(huì)的期望作答；其二，默認(rèn)心向：不是按照自己的真實(shí)情況作答，答“是”或“贊成”的傾向比答“否”或“不贊成”的傾向要強(qiáng)；其三，“中庸”心向：中國人受“中庸之道”的影響，往往傾向于選擇折衷的、中間的答案；其四，避免反應(yīng)：能不回答則盡量不回答。

國內(nèi)企業(yè)對(duì)“中國式測評(píng)工具”的有益探索

　　2001年2月，隨著國內(nèi)第一個(gè)自有知識(shí)產(chǎn)權(quán)的測評(píng)產(chǎn)品《北森興趣測驗(yàn)》問世，中國第一家實(shí)施“國際化產(chǎn)品本土化”的測評(píng)機(jī)構(gòu)——北京北森測評(píng)技術(shù)有限公司引起了業(yè)界廣泛關(guān)注。

　　此后，北森在打造“中國式測評(píng)”方面的一系列舉措引人注目。2003年4月，針對(duì)企業(yè)需求，北森首次提出基于互聯(lián)網(wǎng)框架的Dot Net產(chǎn)品應(yīng)用概念2003年10月，北森全面推出“測評(píng)知識(shí)庫”服務(wù)。2004年11月，第100所高校應(yīng)用北森測評(píng)產(chǎn)品。2005年3月，北森提出企業(yè)用人應(yīng)“適職而配”的測評(píng)觀念，“職配通”產(chǎn)品正式上線。

　　“東西方文化的深刻差異性決定了人格構(gòu)架的深刻差異性，這也是許多測評(píng)舶來品在中國折戟沉沙的根本原因。甚至可以說，在本土測評(píng)出現(xiàn)之前，中國不存在真正意義上的測評(píng)。本土化不僅是北森致力研究的方向，更是決定中國測評(píng)發(fā)展的宏大命題。”北森公司有關(guān)負(fù)責(zé)人表示。