專訪中智人力資源管理咨詢公司副總經(jīng)理 藺紅云

    HR管理世界：中智人力資源管理咨詢公司作為中國國際技術(shù)智力合作公司的分支機(jī)構(gòu)，與總公司有著怎樣的戰(zhàn)略聯(lián)系？您的主要職責(zé)是什么？

　　藺紅云：中智的整體戰(zhàn)略是在未來的三至五年內(nèi)成為中國人力資源外包市場最具有競爭力的一個(gè)公司；從整體外包功能而言，目前的很多外包公司提供的服務(wù)更多的是傾向于行政人事外包，而在一些中高端服務(wù)，如薪酬、組織發(fā)展和人力資源規(guī)劃方面，這些外包公司還沒有成熟的產(chǎn)品和服務(wù)。

　　中智從十多年在人力資源服務(wù)領(lǐng)域的實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，第一，目前大部分的人力資源管理者每天大部分時(shí)間用于處理基礎(chǔ)性的日常管理，很少的HR能參與到公司的決策中；第二，從目前的情況來看，HR的水平是參差不齊的。如何提升他們的專業(yè)技能，是他們所面臨的挑戰(zhàn)之一；第三， 現(xiàn)在人力資源外包是個(gè)整體的市場趨勢，那么，是不是公司以后就不需要HR的基礎(chǔ)職位了呢？如何在新的形勢下發(fā)揮人力資源管理者的作用呢？這也是他們面臨的一個(gè)挑戰(zhàn)�；�于以上的這些考慮，中智組建了中智人力資源管理咨詢公司，其目的是為HR在新的形勢下提供更多、更專業(yè)的幫助，使他們能夠隨著企業(yè)的成長而強(qiáng)壯起來。

　　HR管理世界：我發(fā)現(xiàn)，中智最近出了一項(xiàng)新的業(yè)務(wù)——薪酬報(bào)告，怎么會(huì)想到做薪酬報(bào)告呢？而非人力資源規(guī)劃？這是否意味著薪酬在人力資源管理中起著至關(guān)重要的作用？

　　藺紅云：準(zhǔn)確的說應(yīng)該是中智推出了一項(xiàng)新的業(yè)務(wù)—中智咨詢，薪酬報(bào)告只是在搭建與HR進(jìn)一步溝通的一個(gè)平臺。之所以這樣用薪酬這個(gè)感念是因?yàn)樾匠赀@一塊的技術(shù)性非常強(qiáng)，很多的HR在這方面的操作技能不是很強(qiáng)，而恰恰這部分是企業(yè)吸引、保留和激勵(lì)員工的最有效的工具之一。在人力資源規(guī)劃方面目前市場上很多的公司只是停留在職業(yè)生涯設(shè)計(jì)階段。我理解的人力資源規(guī)劃是更深層次人力資源從業(yè)者考慮平衡員工利益和企業(yè)利益的利器，如做到企業(yè)用人邊際效益最大化的定員、定崗、定編。這需要很強(qiáng)大的市場信息積累。就目前的情況而言，很少有企業(yè)能夠做到。

　　HR管理世界：您覺得今年的薪酬市場與往年相比，有何不同呢？

　　藺紅云：總體來說，差別是很大的：

　　我們發(fā)現(xiàn)今年一個(gè)最大的亮點(diǎn)是員工跳槽成為主流，特別是公司的管理層和專業(yè)技術(shù)人員，流失率基本上都在20.9%；而專業(yè)技術(shù)人員是跳槽中的重中之重，達(dá)到了49%。第二個(gè)亮點(diǎn)是企業(yè)福利走向多元化，除“四金”仍是市場主流外，一些其他的項(xiàng)目也有一定比例的增長，如補(bǔ)充住房公積金的采用比例較去年相比增加了9%，小城鎮(zhèn)也達(dá)到了15。3%。

　　HR管理世界：那么針對員工跳槽這個(gè)問題，您覺得公司應(yīng)該采取何種措施呢？

　　藺紅云：上海是一個(gè)國際化的大都市。上海處在命周期中最活躍與茁壯成長期，在成長中人才供給與需求的矛盾是無法避免的，這是成長階段必須經(jīng)歷的陣痛，如每個(gè)人都會(huì)經(jīng)歷成長中的叛逆心理高峰期一樣，企業(yè)與人才在這個(gè)階段必然要有一個(gè)走向成熟的過程。

　　HR管理世界：就薪酬報(bào)告而言，您覺得企業(yè)HR在制定薪酬福利的過程中，有什么需要注意的嗎？

　　藺紅云：就目前整個(gè)市場而言，外資企業(yè)一般都采用整體薪資回報(bào)。所謂整體薪資回報(bào)，就是公司的薪資、福利都是看得見的現(xiàn)金或量化福利指標(biāo)，員工工作體驗(yàn)有機(jī)結(jié)合起來。員工工作體驗(yàn)是指A（Achnowledgement and recognition）、B(balance of life and work)、C(Culture)、D(Development of employees)、E(environment)則是看不見的軟指標(biāo)，硬指標(biāo)和軟指標(biāo)結(jié)合在一起就是整體薪酬回報(bào)。但是，企業(yè)中把這個(gè)工具運(yùn)用很好的還不是很多。許多公司做過這樣的數(shù)據(jù)問卷：“員工跳槽最主要的原因是什么？”答案是“薪酬”；“您留在這家公司最大的原因是什么？”答案是“上下級關(guān)系、企業(yè)對你的認(rèn)可，以及個(gè)人的發(fā)展空間”。所以，對企業(yè)來講，不能只是就薪酬而薪酬，而要關(guān)注融入員工的工作體驗(yàn)的整體薪酬。

　　同時(shí)，如何獲取適合本公司情況的市場數(shù)據(jù)作為確定薪酬政策的標(biāo)準(zhǔn)是非常挑戰(zhàn)的，因?yàn)槟壳澳軌驗(yàn)槠髽I(yè)提供數(shù)據(jù)服務(wù)的供應(yīng)商太少了。

　　HR管理世界：如果一個(gè)公司的薪酬水平在同行業(yè)中是比較低的，那么HR應(yīng)該采取何種措施來達(dá)到一個(gè)平衡點(diǎn)，以增加員工的歸屬感呢？

　　藺紅云：加強(qiáng)員工歸屬感，要充分考慮我上面講到的A、B、C、D、E五個(gè)要素。例如在我們調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，我們問到一些員工是什么原因留在公司時(shí)39。6%的回答是上級的賞識與認(rèn)可，23%是發(fā)展空間。這就是答案，HR要幫助企業(yè)建立賞識與認(rèn)可的文化。

　　HR管理世界：中智人力資源管理咨詢公司擁有一批非常優(yōu)秀的培訓(xùn)師，他們有著豐富的專業(yè)知識和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，相信管理這樣一個(gè)與眾不同的團(tuán)隊(duì)的管理方式也是與眾不同的。

　　藺紅云：是的。中智倡導(dǎo)的是一個(gè)自我激勵(lì)、和諧的工作環(huán)境，相對而言，是比較人性化的管理方式，為員工提供了很多職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，員工可以在這樣一個(gè)平臺上創(chuàng)建各自的舞臺。我是我四年來在中智最大的感受。

　　HR管理世界：您覺得，處在這個(gè)位置上，對您最大的挑戰(zhàn)是什么？

　　藺紅云：對中智而言，最大的挑戰(zhàn)是如何提高自身的競爭優(yōu)勢。因?yàn)槲覀兪潜就恋�，了解整個(gè)中國的宏觀政策，我們可以為中國企業(yè)提供的服務(wù)是最適合中國市場的服務(wù)。

　　HR管理世界：您剛才提到本土化，請問，您理解的本土化是什么？

　　我理解的本土化不是將英文翻譯成中文就是本土化，拿薪酬報(bào)告而言，我們的本土化體現(xiàn)在通過對中國政策的理解，我們會(huì)做一些鎮(zhèn)保的研究，通過對中國勞動(dòng)力市場了解，我們研究大學(xué)畢業(yè)三年后的從業(yè)者的工資漲幅，研究公司培養(yǎng)與“空降兵”的平衡。

　　因此，總體而言，我們所關(guān)注的是本土市場的一個(gè)薪酬?duì)顩r，福利狀況和勞動(dòng)力市場的狀況。像美世，翰威特，這樣的國際公司，其國際化是他們的特色，雖然表面上我們是競爭對手，但是實(shí)質(zhì)上，我們更愿意理解為一種互補(bǔ)的關(guān)系。如果把我們的數(shù)據(jù)同Mercer，翰威特的數(shù)據(jù)資源結(jié)合起來，可能才是最完美的一個(gè)報(bào)告。

　　HR管理世界：據(jù)了解，您是從職能部門轉(zhuǎn)向人力資源部門作HR的，這么多年的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，您有哪些心得呢？

　　藺紅云：我感覺上海的人力資源咨詢是非常前沿的，上海人力資源從業(yè)者的總體水平是比較高的，但是，由于人力資源這個(gè)行業(yè)屬于新興產(chǎn)業(yè)，所以很難說是完善的。對HR而言，行政上的工作還是占了很大部分，戰(zhàn)略方面的可能稍顯欠缺。很多HR剛開始都是些支持性的工作，對一線的經(jīng)營需求不是很清楚。因此，如何將人力資源從一個(gè)事務(wù)性的部門提升到戰(zhàn)略高度，首先要了解業(yè)務(wù)部門的需求，這是我們所關(guān)注的問題。

　　HR管理世界：我們提倡把人力資源部門從事務(wù)性的部門提升到一個(gè)戰(zhàn)略高度，因此有人說，從職能性的部門轉(zhuǎn)到人力資源部門作HR更能把這個(gè)工作做好，是這樣的嗎？

　　藺紅云：我覺得雙方都有優(yōu)劣勢：

　　如果從一個(gè)經(jīng)營性的崗位調(diào)到HR部門，雖然對公司的整個(gè)戰(zhàn)略很了解，但是在真正實(shí)施的過程中，專業(yè)技能方面的知識會(huì)有所欠缺；反之，如果從HR基層做起，那么對公司一線的戰(zhàn)略目標(biāo)理解得不夠深刻，這就決定了今后的工作成效會(huì)有多大。

　　所以很難說孰優(yōu)孰劣，我們所要做的就是取長補(bǔ)短。

　　HR管理世界：最后，能否談一下，您對人力資源管理咨詢這個(gè)行業(yè)的展望。您覺得，這個(gè)行業(yè)今后的發(fā)展趨勢會(huì)是怎樣的？

　　藺紅云：就整個(gè)國內(nèi)市場而言，人力資源管理咨詢可以說是個(gè)朝陽行業(yè)，很多中小型企業(yè)都想在這個(gè)行業(yè)中立足，但是，我相信會(huì)有一個(gè)大浪淘沙的過程。國際上知名的咨詢公司，像Mercer、翰威特，是靠數(shù)據(jù)庫支撐的，他們?yōu)轭檰柼峁�養(yǎng)料，讓其繼續(xù)成長；而很多小公司是靠打低價(jià)的策略，如何把這一塊的知識體系同數(shù)據(jù)庫建立起來，是決定其今后能否長期發(fā)展的關(guān)鍵因素。我相信中國人力資源咨詢的市場是非常大的，而且中國很多企業(yè)都處在一個(gè)高度成長的階段，其本身就存在著很多商機(jī)。眾多的人力資源管理咨詢公司要想在這個(gè)行業(yè)中立足，取決于行業(yè)的數(shù)據(jù)庫以及案例的積累。即使不少咨詢公司都是靠個(gè)人的能力成長的，但是個(gè)人一旦脫離了這種通過自己做案例的實(shí)踐積累過程，公司便很難成長。