關(guān)于人才測評的方方面面

人才測評產(chǎn)生

　 人才測評，作為一種科學(xué)有效的評價手段，最早應(yīng)用于戰(zhàn)爭中對軍官和士兵的選拔，收到良好的效果。目前，大多數(shù)國家在選拔飛行員時都要對其進(jìn)行心理測試。一般而言，培養(yǎng)一名飛行員的費用相當(dāng)于和一個人的體重差不多的黃金。未經(jīng)測評的飛行員合格率不足1/3，有的甚至不足1/5，而在測評選拔之后的合格率能達(dá)1/2或更高。如此，每培養(yǎng)45名合格的飛行員就可節(jié)省一噸的黃金。

在現(xiàn)代，人才測評作為現(xiàn)代人事管理的一項專門技術(shù)目前越來越頻繁地出現(xiàn)在各類媒體上，公眾包括相當(dāng)多的人事工作者對這項技術(shù)還知之甚少或根本就不了解。人才測評是隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展、科技進(jìn)步而迅速發(fā)展起來的一門新興學(xué)科，它是借助于心理學(xué)、心理測量學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)和計算機(jī)技術(shù)等學(xué)科為基礎(chǔ)的一種綜合選才的方法體系，它能對人的知識水平、智力、特殊能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|(zhì)進(jìn)行綜合測評，為現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行人才選拔和安置、個人選擇職業(yè)提供重要參考。在現(xiàn)代西方發(fā)達(dá)國家，人才測評技術(shù)已被廣泛應(yīng)用于挑選從學(xué)徒工到總經(jīng)理的各級工作人員，成為人力資源部門的重要選拔工具和技術(shù)手段。

· 現(xiàn)代測評發(fā)展

人才測評學(xué)是一門既古老又年輕的科學(xué)。說古老，是因為人才測評的思想和實踐從古代就有，我國早在兩千多年前就開始有了考試，它是統(tǒng)治者用以選拔官員的重要手段；說年輕，是因為自本世紀(jì)初期開始，現(xiàn)代科學(xué)的人才測評理論和技術(shù)才開始形成和發(fā)展，并得到越來越廣泛的應(yīng)用。

隨著社會的進(jìn)步和科學(xué)的發(fā)展，無論在生產(chǎn)或生活方面，人與人之間存在個別差異的現(xiàn)象日益明顯。西方發(fā)達(dá)國家于19世紀(jì)末期，根據(jù)實踐需要，最早在教育和醫(yī)療兩個方面對測量個別差異的手段和測評技術(shù)開展了研究，并且在智力落后者的鑒別和精神病人的診斷方面取得了很大成績。智力落后是指智能發(fā)展方面有明顯的缺陷，對這樣的兒童需要鑒別出來進(jìn)行單獨教育或訓(xùn)練。精神病人是指心理素質(zhì)方面的異常，需要診斷出來加以特別看待和治療。在這樣的背景下，更多的學(xué)者轉(zhuǎn)向個別差異的研究，致力于通過不同的途徑，采取不同的方法開發(fā)鑒別和測量的手段與工具。1905年，法國心理學(xué)家比奈(Binet,A)把智力看作是人的一種高級復(fù)雜的心理活動，并采取通過觀察多種簡單的行為活動以檢測構(gòu)成智力的各個因素，從而了解一個人的智力水平時，才成功地出現(xiàn)了世界上第一個智力測驗--比奈-西蒙量表。從此以后，心理測驗被公認(rèn)為測量個別差異的有效工具，西方的人才評價領(lǐng)域也從此更加蓬勃地開展起來了。

　一、西方現(xiàn)代人才測評的發(fā)展

隨著第一個心理測驗的產(chǎn)生，人們更加努力地編制和運用心理測驗。剛開始，還主要是用于教育和臨床診斷領(lǐng)域。心理測驗的進(jìn)一步發(fā)展和擴(kuò)大應(yīng)用范圍，則在很大程度上是受惠于第一次世界大戰(zhàn)。1917年，隨著美國宣告參戰(zhàn)，許多心理學(xué)家參軍并開始為戰(zhàn)爭服務(wù)。他們認(rèn)為選拔和分派官兵的任務(wù)必須考慮到他們的不同智力水平。不過軍隊有一百多萬人，實現(xiàn)這一想法，只能采取大規(guī)模的團(tuán)體施測方法，為此編制出陸軍甲種測驗。但他們發(fā)現(xiàn)士兵的文化水平不同，影響到測驗效果，于是后來又出現(xiàn)了非文字的陸軍乙種測驗。這樣從1917年3月至1919年1月間，共有200多萬官兵參加了測試，并取得了令人滿意的成效。

戰(zhàn)后不久，用于測量官兵一般智力的陸軍甲種測驗和陸軍乙種測驗被迅速應(yīng)用于美國社會，心理測驗由此名聲大震。這樣，在20世紀(jì)20年代，心理測驗運動出現(xiàn)了狂熱的勢頭，為各個階層、種種人群設(shè)計的智力測驗不斷出現(xiàn)。同時，根據(jù)工業(yè)部門的人才選拔和安置工作需要以及職業(yè)咨詢興起，心理學(xué)家又開始編制各種職業(yè)能力傾向測驗，主要包括音樂、文書、機(jī)械和藝術(shù)等方面的特殊能力傾向測驗。在把職業(yè)選擇與個人特點相結(jié)合方面，美國學(xué)者斯特朗(Srong，E.K.)作出了重要成績，他于1927年編制出版的世界上第一職業(yè)興趣測驗“斯特朗男性職業(yè)興趣量表”至今受到重視。

到了40和50年代，心理測量學(xué)家們開始在實踐中評價求職者的“崗位適合度”，也就是說，人們從此開始越來越重視人職匹配。通常為了達(dá)到這個目標(biāo)，心理學(xué)家需要事先對求職者進(jìn)行一次簡單的診斷面談，然后進(jìn)行一系列紙筆測驗，通常包括能力傾向測驗、投射性測驗。 60年代以后，評價中心技術(shù)發(fā)展并在許多大公司開始應(yīng)用，使得測評對象不僅僅是以普通員工為主，而且擴(kuò)展到中高層管理人員。由于評價中心技術(shù)綜合運用了測驗、面試和情景模擬技術(shù)，使測評效果比原來更加可靠和有效。比如有研究表明(費英秋，1994)，用評價中心選拔出來的經(jīng)理，工作出色的人數(shù)比用一般標(biāo)準(zhǔn)選拔出來的經(jīng)理中的出色者多50%。在評價中心獲得較高評價的人比獲得較低評價的人更容易得到晉升。就以美國電報電話公司為例，他們在對一批經(jīng)理候選人進(jìn)行評價后，把結(jié)果保留了下來，8年后，把結(jié)果與實際情況進(jìn)行核對，發(fā)現(xiàn)以前預(yù)測會升遷的候選人中已經(jīng)有近64%的人被提升為中層主管，以前預(yù)測不晉升的候選人中，只有32%的人上升為中層主管。由于評價中心的有效性較高，目前此技術(shù)已成為西方評價各層管理人員的主要技術(shù)工具。

近幾十年來，隨著測評工作更加專業(yè)化，西方出現(xiàn)了許多專門提供人才測評服務(wù)的公司，他們把人才測評技術(shù)應(yīng)用于人力資源開發(fā)的各個領(lǐng)域。

綜上所述，我們可以看到，人才測評技術(shù)在西方已得到廣泛而深入地應(yīng)用，人才測評在西方已形成一個產(chǎn)業(yè)。就以美國為例，每年僅人才測評服務(wù)的直接收入已達(dá)到十多億美元之多，如果包括與測評服務(wù)相關(guān)聯(lián)的咨詢和培訓(xùn)費用，則可達(dá)一百多億美元。對于個人來說，在整個生活歷程中，不論是升學(xué)、就業(yè)，還是晉升、考核，幾乎都要經(jīng)歷各種各樣的測試。

　二、我國人才測評的發(fā)展過程

在我國，心理測驗在本世紀(jì)二三十年代也已經(jīng)開始應(yīng)用了，但主要應(yīng)用于教育領(lǐng)域。后來由于抗日戰(zhàn)爭而幾近中斷。建國后由于種種原因，心理學(xué)有很長一段時間被視為“偽科學(xué)”，人才測評與心理測驗更是無人敢于問津的領(lǐng)域。所以從1949年至1979年，我國在人才測評技術(shù)的研究和應(yīng)用方面基本處于停滯狀態(tài)。80年代開始興起，至今又有近二十年過去了�；仡欉@十多年，人才測評事業(yè)在我國有很大進(jìn)步。不論是社會對人才測評的認(rèn)識，還是人才測評的應(yīng)用，都發(fā)生了可喜的變化。我們認(rèn)為，人才測評在這十多年里的發(fā)展過程，可以分為以下三個階段。

　　1.復(fù)蘇階段(1980－1988年)

此階段的特點是從恢復(fù)心理測驗開始，首先消化、吸收國外先進(jìn)的測驗技術(shù)和作法。就智力測驗來說，1982年，吳天敏修訂出版“中國比奈測驗”。林傳鼎、張厚粲等修訂了韋氏兒童智力量表。在人格測驗方面，宋維真等修訂了明尼蘇達(dá)多相人格問卷，陳仲庚、龔耀先等分別修訂了艾森克人格問卷。 不過，這個時期心理測驗的應(yīng)用主要局限于教育領(lǐng)域，在社會經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的運用很少。當(dāng)時只有少數(shù)心理學(xué)工作者和測評專家開始在社會經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中開展人才測評的應(yīng)用研究。如中科院心理所徐聯(lián)倉修訂了測量領(lǐng)域行為的PM量表，并在企業(yè)管理人員的測評中加以應(yīng)用，取得了較好的成效；又如原杭州大學(xué)心理系受浙江省委組織部的委托，在機(jī)關(guān)干部中開展了人才素質(zhì)測評的研究與應(yīng)用，得到了政府有關(guān)部門的認(rèn)可。這些研究與運用為我國人才測評事業(yè)的發(fā)展起了一定的推動作用。但總體來說，這個時期人才測評的發(fā)展還處在萌芽時期，人才測評的運用很少，影響也很小，究其原因，有以下三個方面。一是整個社會對人才測評的認(rèn)識很不夠，人們大都還不知道現(xiàn)代人才測評是什么和有什么用途。就企事業(yè)單位的主管來說，由于長期以來習(xí)慣于傳統(tǒng)的選人用人辦法，他們要認(rèn)識到現(xiàn)代人才測評技術(shù)的作用并加以運用，是需要一個過程的。二是我國以前存在著人才為部門所有的狀況，人才很少流動，從而體會不到對人才測評的需要，自然也就沒有迫切要求。三是由于從事人才測評研究與實踐的學(xué)者較少，適用于企事業(yè)單位選人用人的測評手段和工具缺乏。就測評工具方面來說，盡管自評式的教育測驗不少，但其中有許多在人員招聘中難以發(fā)揮作用。因為被試清楚地知道應(yīng)聘的條件，在回答問卷時可以有意地不表示自己的真實想法，而按照有利于被錄用的方式來回答問題。由于以上幾個方面的原因，盡管80年代中期有少數(shù)測評專家和學(xué)者竭力想推廣人才測評技術(shù)的應(yīng)用，但最終并未取得明顯成效。

　　2.初步應(yīng)用階段(1989－1992年)

此階段的一個顯著特點是國家公務(wù)員錄用考試制度開始建立。1989年1月,中組部、國家人事部聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于國家行政機(jī)關(guān)補(bǔ)充工作人員實行考試辦法的通知》,要求縣以上國家行政機(jī)關(guān)補(bǔ)充非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的工作人員時,要按照德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn),公開考試,嚴(yán)格考核,擇優(yōu)錄用。從此以后,所有想查看公務(wù)員行列的人必須經(jīng)過客觀化考試,這標(biāo)志著國家機(jī)關(guān)用人制度中開始應(yīng)用現(xiàn)代人才測評技術(shù)。至1992年底,全國29個省,國務(wù)院3個部門都不同程度地采用了人才測評方法補(bǔ)充人員,取得了良好效果。這使得人才測評在社會上引起人們的廣泛關(guān)注。與此同時,我國在高級官員的任用中也開始借用人才測評技術(shù)。北京、上海、四川、湖南等許多省市都開始用現(xiàn)代人才測評技術(shù)來選拔廳局級領(lǐng)導(dǎo),測評手段包括紙筆測驗、結(jié)構(gòu)化面試、文件框、情景模擬等等。由于這種選拔方式比較客觀公正,深受社會各界的歡迎和稱頌。

　　3.繁榮發(fā)展階段(1993年至今)

近幾年來,各地都普遍建立了人才市場。區(qū)域性的主要有上海人才市場、南方人才市場等大型的人才服務(wù)市場,在許多地級以上的城市也都紛紛建立起小的人才市場。這使得各類用人機(jī)構(gòu)都有了相對靈活的用人自主權(quán),個人也有了更多的擇業(yè)自由和機(jī)會。人才交流的日益普遍促進(jìn)了現(xiàn)代人才測評技術(shù)的更快發(fā)展。因為從某種意義上講,人才市場類似于商品市場,商品交換是必須以其價值和使用價值為基礎(chǔ)的,人才交流同樣必須有價值尺度。傳統(tǒng)的人才價值尺度是講學(xué)歷、工作經(jīng)驗和職稱等等,這些指標(biāo)通常只能說明某些問題,并不能客觀準(zhǔn)確地反映人才的真正價值。比如說學(xué)歷,它更多地反映了一個人受教育的多少,即使它在一定程度上可以模糊地反應(yīng)科技人才的價值大小,但對于管理人才的價值高低則幾乎無法體現(xiàn)。所以,要客觀準(zhǔn)確地反映人才的價值,必須借助于人才測評技術(shù)。與此相應(yīng),隨著人才測評的應(yīng)用需求不斷擴(kuò)大,新的人才測評手段不斷發(fā)展,從事人才測評研究和服務(wù)的機(jī)構(gòu)也不斷增多。所有這些都象征著我國人才測評事業(yè)已查看了一個繁榮發(fā)展階段。