第三只眼睛看企業(yè)管理

　　“危機(jī)的到來(lái)是不知不覺(jué)地，我認(rèn)為所有的員工都不能站在自己的角度立場(chǎng)想問(wèn)題。如果說(shuō)你們沒(méi)有寬廣的胸懷，就不可能正確對(duì)待變革。如果你不能正確對(duì)待變革，抵制變革，公司就會(huì)死亡�！�

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　—— 任正非

　　重讀《華為的冬天》有感

　　提起華為，總會(huì)聯(lián)想到《華為公司基本法》以及《華為的冬天》。前者已經(jīng)成為很多公司企業(yè)文化手冊(cè)中模仿的格式，甚至是“資源是會(huì)枯竭的，唯有文化才會(huì)生生不息”等等句子，更是被業(yè)內(nèi)人士廣為引用。而后者——《華為的冬天》則成為很多企業(yè)干部、員工教育的范本材料。

　　雖然《華為的冬天》誕生的時(shí)候，是在2001年，華為公司的年銷(xiāo)售目標(biāo)豪邁地指向了400億，而美國(guó)《財(cái)富》雜志剛剛為華為做出了上百億美元身價(jià)評(píng)估時(shí)，華為總裁任正非卻出人意料地發(fā)表了一篇題為《華為的冬天》的文章。文稱：“我們公司的太平時(shí)間太長(zhǎng)了，這也許就是我們的災(zāi)難。泰坦尼克號(hào)也是在一片歡呼聲中出的海。而且我相信，這一天一定會(huì)到來(lái)�！�

　　《華為的冬天》里面沒(méi)有“宏圖偉略”的描述，也沒(méi)有大公司總裁盛氣凌人的架勢(shì)，有的只是對(duì)自己企業(yè)和員工的擔(dān)憂，并力圖化為“一起尋找度過(guò)冬天”的動(dòng)力�！叭绻麤](méi)有預(yù)見(jiàn)，沒(méi)有預(yù)防，（到了冬天）就會(huì)凍死。那時(shí)，誰(shuí)有棉衣，誰(shuí)就活下來(lái)了！”這話講起來(lái)很實(shí)在，即使是在MBA的課堂上，也不一定能聽(tīng)到�！叭绻�想過(guò)的人太少，也許就快來(lái)臨了。居安思危，不是危言聳聽(tīng)�！边@就是華為人的高瞻遠(yuǎn)矚。

　　尋找“短板”

　　經(jīng)歷了資本原始積累以后，很多企業(yè)在邁步子。看起來(lái)是規(guī)模大了，新進(jìn)的人也多，部門(mén)很齊全了，產(chǎn)值、銷(xiāo)售、納稅等指標(biāo)也是“漲聲”一片。

　　但是，很多企業(yè)普遍存在的問(wèn)題也讓人有所感觸：該下的文件下了，什么“執(zhí)行力”、“精細(xì)管理”、“領(lǐng)導(dǎo)力”也談了很多，效果卻不怎么地。比如說(shuō)：

　　（1）企業(yè)文化及制度

　　很多企業(yè)的企業(yè)報(bào)、企業(yè)內(nèi)刊等載體是有了，但“宣傳”的比較多，發(fā)自員工內(nèi)心的文章則沒(méi)有什么影子；比較有價(jià)值的批評(píng)、檢討比較缺乏，或者根本看不到，講的幾乎都是“形勢(shì)喜人”、“繼續(xù)看好”、“不斷提高”；投稿的人，根本就沒(méi)幾個(gè)，這期沒(méi)出就愁著下一期是不是“無(wú)米下鍋”。

　　在“企業(yè)目標(biāo)”、“經(jīng)營(yíng)哲學(xué)”、“質(zhì)量方針”、“工作精神”等方面的口號(hào)是不缺的，但常見(jiàn)的是“追求卓越”、“永無(wú)止境”、“客戶至上”、“精益求精”，至于人力資源管理理念則是“以人為本”、“尊重知識(shí)、尊重人才”、“環(huán)境留人、事業(yè)留人、待遇留人、情感留人”，標(biāo)語(yǔ)也都在墻面上刷了一把或者還印成小冊(cè)子，卻沒(méi)有行動(dòng)、行為支撐，喊得越多，越讓人感覺(jué)是虛無(wú)飄渺的，感覺(jué)是“竹籃打水”，顯然，這就談不上企業(yè)文化的“落地開(kāi)花”了。比如說(shuō)某個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念是“追求卓越，永無(wú)止境”，該企業(yè)做了十幾年，直到現(xiàn)在的現(xiàn)狀依舊是：人力資源部≈招工部，質(zhì)量管理部≈質(zhì)檢小組，如此“追求卓越”，倒是很有諷刺意味。

　　企業(yè)中存在的“隱性文化”常見(jiàn)的現(xiàn)象是：講真話的人沒(méi)有市場(chǎng)，講空話的比較吃香；有問(wèn)題，能推則推，實(shí)在推不過(guò)去就應(yīng)付一下，拿點(diǎn)會(huì)議紀(jì)要忽悠一翻，也算是個(gè)“交代”；日常工作中，劃“部門(mén)、科室”為界，各自為政，沒(méi)有什么交流，更談不上“深度匯談”，想問(wèn)題、辦事情多數(shù)是基于明哲保身；出了問(wèn)題，真的遇到挨罵的時(shí)候，就低著頭，憋足勁，就算“忍氣吞聲”吧，反正熬過(guò)其時(shí)就萬(wàn)事大吉了。

　　至于工作沒(méi)有做好的真正原因、改進(jìn)的可執(zhí)行程序以及事后反饋、檢查則蕩然無(wú)存；要是遇到得罪人的事情，往往是睜只眼閉只眼；企業(yè)內(nèi)部的小派系、小團(tuán)體，自然是很有成長(zhǎng)的空間；遇到事情才想到去弄個(gè)“……管理制度”、“關(guān)于……的通知”，或者“……制度（試行）”出來(lái)，感覺(jué)象是“救火”；至于制度本身或者規(guī)定之間，談不上什么體系，更不用說(shuō)協(xié)調(diào)，一年到頭老在修一下、補(bǔ)一點(diǎn)，總讓人感覺(jué)“丈二和尚摸不著頭腦”，真正需要的可執(zhí)行程序、模塊化或者制度的配套實(shí)施細(xì)則，則是千呼萬(wàn)喚不見(jiàn)蹤影。

　�。�2）機(jī)構(gòu)及人員

　　部門(mén)、機(jī)構(gòu)的“牌子”多了，什么部、處、室、中心、辦公室、委員會(huì)等任命文件的新增速度確實(shí)讓人深刻感覺(jué)到了“發(fā)展速度”：部長(zhǎng)、經(jīng)理不過(guò)癮，就當(dāng)“處長(zhǎng)”吧，就這樣的“光桿司令”也不少見(jiàn)；新設(shè)臨時(shí)性或正式的機(jī)構(gòu)，一紙文件就解決了：—過(guò)年一來(lái)，要調(diào)整工資，就來(lái)個(gè)“薪酬與績(jī)效管理委員會(huì)”；想起搞6S管理，“6S管理委員會(huì)”應(yīng)運(yùn)而生；今天來(lái)個(gè)“采購(gòu)與招投標(biāo)管理委員會(huì)”，明天來(lái)個(gè)“標(biāo)準(zhǔn)化管理委員會(huì)”，主任、副主任，委員會(huì)辦公室主任，常務(wù)委員、委員，名單一大串，事情沒(méi)人干。

　　求才心切的欲望，確實(shí)值得贊揚(yáng)，其程序是：新人進(jìn)來(lái)，不管以前呆的是單位（企業(yè)）規(guī)模、真實(shí)職位、工作能力，也不管什么職稱、學(xué)歷、職業(yè)資格證書(shū)，能做或者擅長(zhǎng)做什么工作則不得而知，肚子里裝的“貨”幾斤幾兩更是沒(méi)想到去稱一下，更不用說(shuō)與企業(yè)的期望值、企業(yè)管理風(fēng)格的吻合程度，反正是“招之即來(lái)，來(lái)后即任”，能撞鐘就撞兩下子，一旦被“同化”了，遇到問(wèn)題“借口漫天飛”，推委之風(fēng)“明易防，暗難擋”；有的干部被委以重任后，但依舊是拿著當(dāng)年管理“一畝三分田”的看家本領(lǐng)，在行事風(fēng)格、辦事能力、學(xué)習(xí)能力等諸方面的心智模式?jīng)]有什么改進(jìn)，“山還是那座山，梁還是那道梁”，于是，其本人主管或者負(fù)責(zé)的部門(mén)、下屬的的工作理所當(dāng)然是“原地踏步走”，三、五個(gè)月或者一年半載的時(shí)間一晃而過(guò)，原本存在的問(wèn)題、現(xiàn)象還是“濤聲依舊”。

　　即便如此，倒也讓某些人覺(jué)得“自我滿意度”挺高：“工資不錯(cuò)，獎(jiǎng)金不少”，“感覺(jué)良好”；總有那么一堆人，聽(tīng)到學(xué)習(xí)就頭疼，碰到老板就挨罵，搞起評(píng)比就算末位穩(wěn)拿，心里想的是反正沒(méi)有“末位淘汰制”，反正“老板不會(huì)親自叫人滾蛋”，反正“大樹(shù)腳下好乘涼”！

　�。�3）薪酬與績(jī)效管理考核

　　后來(lái)新進(jìn)的人，總讓早幾年先進(jìn)來(lái)的人羨慕，被承諾的年薪更是誘惑，與同類(lèi)崗位對(duì)比一下，則令先進(jìn)來(lái)的人心理不平衡甚至是有些慚愧；有關(guān)崗位上的工資，一人一策，“特例”總是比較常見(jiàn)；職務(wù)說(shuō)明書(shū)、考核方案等好象也在年年改，經(jīng)常是出于“形式”——來(lái)點(diǎn)新面孔，往往“換湯不換藥”，老想著怎么“分獎(jiǎng)金”，或者是所謂的“提成”，卻缺乏評(píng)審，缺乏階段性的業(yè)績(jī)改進(jìn)目標(biāo)及其常規(guī)性的檢查與反饋，其實(shí)就是忘了回歸到考核本身的真正目的——改進(jìn)績(jī)效。

　　有的企業(yè)，搞的薪酬改革，顯示出所謂的“平衡”——崗位工資一刀切！看起來(lái)有點(diǎn)不可理解，恰恰是事實(shí)，至于工齡、學(xué)歷、職業(yè)資格證書(shū)、職稱等完全漠視；更有部長(zhǎng)、經(jīng)理或者某個(gè)高層領(lǐng)導(dǎo)，經(jīng)常是沒(méi)能指出下屬存在的問(wèn)題，更談不上提什么比較可行的改進(jìn)程序、方法，至于和下屬一起搞方案、搞業(yè)務(wù)流程的程序優(yōu)化則顯得更為“遙遠(yuǎn)”，此舉不禁叫人懷疑其本身對(duì)負(fù)責(zé)、分管的工作不專(zhuān)業(yè)，或者根本沒(méi)有什么可行的思路，“外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行”的難度也就不能不浮出水面了，真可謂“心中無(wú)數(shù)膽子大”。

　　（4）員工培訓(xùn)

　　在很多機(jī)械制造型企業(yè)，員工培訓(xùn)=廠紀(jì)廠規(guī)學(xué)習(xí)+車(chē)、銑、刨、鉗基本知識(shí)介紹，當(dāng)然，稍微好點(diǎn)的情況是，再加點(diǎn)現(xiàn)場(chǎng)管理培訓(xùn)，如此而已。培訓(xùn)管理制度是沒(méi)有的，只靠一個(gè)電話或一張通知去找人來(lái)聽(tīng)課；課上完了，就是“game is over”，就這樣收?qǐng)�，下一月、下一年再�?lái)個(gè)類(lèi)似循環(huán)，如此從頭來(lái)過(guò)。

　　外培內(nèi)訓(xùn)也在實(shí)施，費(fèi)力的“說(shuō)教”聲中，一大堆的“我們要提高……”、“我們要加強(qiáng)……”，很多培訓(xùn)師把前幾年的流行的“執(zhí)行力”、“學(xué)習(xí)型組織”、“領(lǐng)導(dǎo)力”、“第五級(jí)領(lǐng)導(dǎo)”、“精細(xì)管理”、“創(chuàng)新管理”、“文化致勝”、“思路決定成敗”、“細(xì)節(jié)決定成敗”等等有點(diǎn)時(shí)髦的概念撒滿課堂，正所謂“只看病，不下藥”、“只喊口號(hào)，不出力氣”，至于能否有收獲或者提升，則是后話；課程體系、內(nèi)容、課時(shí)等等則是沒(méi)有什么規(guī)定，誰(shuí)有空誰(shuí)有點(diǎn)內(nèi)容想講，誰(shuí)就開(kāi)講，至于針對(duì)性、效果、學(xué)員感受等不曾涉及，也無(wú)人問(wèn)津。因此，對(duì)于干部、員工來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)不具有“激勵(lì)”與約束的效果——參不參加無(wú)所謂，于是，總有人在“哎，又要上課！”中一聲嘆息。

　�。�5）生產(chǎn)管理

　　“他們已經(jīng)忙得夠嗆了，但實(shí)在難以準(zhǔn)時(shí)完工：原因可能是有幾種物料沒(méi)能準(zhǔn)時(shí)送到，當(dāng)然缺物料是供應(yīng)商的錯(cuò)、是采購(gòu)的錯(cuò)，或者誰(shuí)都沒(méi)有錯(cuò)；也可能原本是可以準(zhǔn)時(shí)完工，但偏偏設(shè)備又出了問(wèn)題；還有可能是因?yàn)橹型静辶艘粋�(gè)訂單，而擾亂了生產(chǎn)的政策秩序；總之，原因非常的多，他們唯一能做到的就是他們非常的賣(mài)力，而而難以做到的是準(zhǔn)確的預(yù)計(jì)，他們認(rèn)為這一切都無(wú)法預(yù)計(jì)，其實(shí)他們壓根兒就沒(méi)有做過(guò)預(yù)計(jì)，他們只是感覺(jué)，感覺(jué)因該沒(méi)有問(wèn)題�！保ù颂幰�文見(jiàn)《老板的革命》P226頁(yè)，曾偉著，中國(guó)城市出版社，2004年3月第1版）。

　　實(shí)際情況是，“整個(gè)的生產(chǎn)過(guò)程，監(jiān)控工作做得很差�！薄袄习宄闪松�產(chǎn)的總控制、總調(diào)度，出貨成了檢驗(yàn)企業(yè)一切問(wèn)題的標(biāo)尺，而從進(jìn)到出整個(gè)過(guò)程中會(huì)發(fā)生的問(wèn)題，卻沒(méi)有一個(gè)人清清楚楚地知道和掌控，如同一個(gè)黑箱，人們看不清里面發(fā)生了什么，而只能從結(jié)果上判斷發(fā)生過(guò)什么，這就是許多中小私企生產(chǎn)管理的實(shí)際�！保ù颂幰�文見(jiàn)《老板的革命》P226頁(yè)，曾偉著，中國(guó)城市出版社，2004年3月第1版）。

　�。�6）質(zhì)量管理

　　ISO9001：2000的證書(shū)是拿了，但“企業(yè)品質(zhì)部門(mén)的架構(gòu)就是：最上面是質(zhì)量部主管或部長(zhǎng)，下面是幾個(gè)質(zhì)檢員，整個(gè)品質(zhì)部都在應(yīng)付檢驗(yàn)和檢驗(yàn)中發(fā)生的問(wèn)題，他們不知道還有質(zhì)量管理工作、還有對(duì)質(zhì)量方針、質(zhì)量目標(biāo)的管理；還有做質(zhì)量策劃和質(zhì)量改進(jìn)”（此處引文見(jiàn)《老板的革命》P226頁(yè)，曾偉著，中國(guó)城市出版社，2004年3月第1版）。

　　至于內(nèi)審，則純粹是個(gè)形式，遇到外審，則準(zhǔn)備一堆材料，應(yīng)付一下，反正是年審或者換證的費(fèi)用交完就沒(méi)什么問(wèn)題了；一旦出了質(zhì)量問(wèn)題，會(huì)議是開(kāi)了，形式上的舉措也提了，等到會(huì)議紀(jì)要發(fā)完、看上一眼，放在抽屜或文件夾里“束之高閣”起來(lái)，類(lèi)似的、同樣的質(zhì)量問(wèn)題在不久之后依舊是如影隨行、常常光顧，這已經(jīng)不足為怪。

　　生產(chǎn)出來(lái)的產(chǎn)品，經(jīng)常是憑主觀判斷、檢驗(yàn)一下，就出貨了。一旦是有了質(zhì)量問(wèn)題，就被客戶退回。恰恰是在平時(shí)，從不考慮拿自己的產(chǎn)品到省級(jí)質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局或者某些能出具法定檢驗(yàn)報(bào)告的鑒定機(jī)構(gòu)進(jìn)行檢驗(yàn)，遇到新客戶，往往是“王婆賣(mài)瓜”，也只是憑口說(shuō)說(shuō)“我們質(zhì)量不錯(cuò)”，就是拿不出來(lái)與其他企業(yè)對(duì)比、比較有說(shuō)服力的檢驗(yàn)報(bào)告，這種現(xiàn)象也很普遍。

　　至于質(zhì)量改進(jìn)，則根據(jù)沒(méi)有改進(jìn)的總計(jì)劃或者子計(jì)劃，內(nèi)部質(zhì)量問(wèn)題的糾正及預(yù)防措施也不過(guò)是個(gè)“形式”而已，很實(shí)用的統(tǒng)計(jì)技術(shù)倒是沒(méi)有人用，除了看看合格率、廢品率外，其他項(xiàng)目的分類(lèi)統(tǒng)計(jì)談不上活用，也從來(lái)沒(méi)有進(jìn)行過(guò)QC小組活動(dòng)、SPC統(tǒng)計(jì)分析。

　�。�7）財(cái)務(wù)管理

　　財(cái)務(wù)部的牌子很響，與之打交道的人很多，管的人也不少，可是：該做事情沒(méi)人做，想要見(jiàn)到的有價(jià)值的報(bào)表、數(shù)據(jù)卻沒(méi)人提供；至于有關(guān)庫(kù)存等數(shù)據(jù)，真實(shí)性也讓叫人懷疑，更談不上什么財(cái)務(wù)分析、庫(kù)存分析；項(xiàng)目開(kāi)銷(xiāo)、采購(gòu)費(fèi)用、管理費(fèi)用等隨機(jī)而遇，有錢(qián)就付點(diǎn)，沒(méi)錢(qián)就拖一下；有關(guān)預(yù)算（生產(chǎn)與銷(xiāo)售預(yù)算、人力資源預(yù)算、管理費(fèi)用預(yù)算、投資與收益預(yù)算等）壓根兒就沒(méi)有這個(gè)概念，內(nèi)部審計(jì)也就不復(fù)存在了；有關(guān)基礎(chǔ)會(huì)計(jì)制度、資金管理、費(fèi)用管理、審批管理、庫(kù)存管理、財(cái)產(chǎn)管理、預(yù)算分析等制度，要么是有幾張紙，要么根本就沒(méi)有。

　�。�8）信息化建設(shè)

　　稍微有點(diǎn)前衛(wèi)意識(shí)的企業(yè)，早些年就開(kāi)始搞起來(lái)軟件，提法是“ERP”，可是，很多人連這三個(gè)字母的含義都沒(méi)有搞清楚，就開(kāi)始轟轟烈烈地“進(jìn)行曲”，結(jié)果是：搞了幾年，軟件是也裝起來(lái)了，產(chǎn)生的有價(jià)值的“信息”、“數(shù)據(jù)”不知道隱藏在何處，恰恰是做做“累加”，倒是底下的人開(kāi)始喊忙了：數(shù)據(jù)要記，記了要登到電腦上，再查查庫(kù)存，對(duì)不起來(lái)？！怎么辦呢？改動(dòng)一下？！反正公司的軟件管理員有登錄密碼！

　　上述一些現(xiàn)象，扯不斷，理還亂，在很多企業(yè)比較常見(jiàn)。能醒悟的大都開(kāi)始整改，不太醒悟的則是繼續(xù)蒙在鼓里，悠晃著過(guò)。（程君）