尋找東西方管理文化差異的“導(dǎo)火線”

 
　　以人為本管理思想的形成與發(fā)展，經(jīng)過了漫長歲月的探索與實踐，而今盡管各國都大張旗鼓提倡，但由于各自的出發(fā)點與落腳點不同，所采取的理論觀點與方式方法自然會千差萬別。

　　東西方管理本質(zhì)

　　西方：西方文化的一個顯著特點是基于獨立人格的人文主義。西方管理文化與資本主義生產(chǎn)方式相結(jié)合，體現(xiàn)著實用主義和個人主義，它是以追求利潤和提高自身效率為目標(biāo)，以追求自我價值為動力的。在西方管理文化的背景下，各國為適應(yīng)各個時代社會生產(chǎn)的需要，形成了門類眾多的流派，推動著資本主義的發(fā)展。眾多流派中影響較大的主要有：

　　科學(xué)管理理論流派。19世紀(jì)，以科學(xué)管理之父弗雷德里克·W·泰勒為主，第一次系統(tǒng)地把科學(xué)方法引入到管理實踐中，將人與機器相結(jié)合，要求達(dá)到人—機的最佳匹配，使人成為機器流水線的一部分。泰勒的管理只是物本管理并非人本管理。泰勒把如何工作的決策權(quán)留給了企業(yè)所有者，該時段的管理本質(zhì)就是按照科學(xué)的方法來指導(dǎo)工作，即強調(diào)控制。

　　古典組織理論流派。代表人物亨利·法約爾。他從管理的職能角度來定義管理，認(rèn)為管理就是實行計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。這個理論后來發(fā)展成為管理過程學(xué)派。

　　行為科學(xué)理論流派。20世紀(jì)30年代的管理學(xué)者發(fā)現(xiàn)只注重勞動效率遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，因為健全的人際關(guān)系更能提高生產(chǎn)率，這就把人提升到“社會人”的地位。但這時的行為科學(xué)管理理論所確認(rèn)的管理本質(zhì)仍不是激勵，只是把激勵當(dāng)作管理的一種手段，管理的本質(zhì)還是物本管理，其中梅奧及其霍桑實驗就是典型代表。

　　現(xiàn)代管理理論流派�，F(xiàn)代管理理論流派被分成很多學(xué)派：管理過程學(xué)派、社會系統(tǒng)學(xué)派、決策理論學(xué)派、系統(tǒng)管理學(xué)派、數(shù)量管理科學(xué)學(xué)派、權(quán)變學(xué)派、經(jīng)驗主義學(xué)派以及經(jīng)理角色學(xué)派等。

　　管理過程學(xué)派的主要代表人物有亨利·法約爾、詹姆斯·穆尼、哈羅德·孔茨以及威廉·紐曼。法約爾從職能的角度定義管理為“計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制”；詹姆斯·穆尼的觀點是管理本質(zhì)是激勵；哈羅德·孔茨認(rèn)為管理本質(zhì)是協(xié)調(diào)；威廉·紐曼認(rèn)為管理是使一個人群團(tuán)體努力朝某個目標(biāo)前進(jìn)所作的指引、領(lǐng)導(dǎo)和控制；此時人已被當(dāng)成管理的一個重要部分。

　　社會系統(tǒng)學(xué)派的代表人物切斯特·巴納德認(rèn)為組織是由兩個以上有意識的能協(xié)調(diào)活動與效力的系統(tǒng)組成并能使里面的個體在相互作用下做到獨立所不能完成的事情。巴納德的管理本質(zhì)是“決策和協(xié)調(diào)”。

　　系統(tǒng)管理學(xué)派的代表人物有約翰遜、弗里蒙特·E·卡斯特、詹姆斯·E·羅森茨韋克、米勒和梅薩羅維奇。系統(tǒng)管理學(xué)派把組織當(dāng)作一個系統(tǒng)，把內(nèi)部和外部環(huán)境的各種因素看作是一個有機整體，認(rèn)為管理本質(zhì)是用系統(tǒng)的觀點來有效組織和協(xié)調(diào)各種要素，使得組織能夠更好地運轉(zhuǎn)。

　　彼德·德魯克，經(jīng)驗主義學(xué)派的主要代表人，其在1954年的《管理實踐》中就提出“目標(biāo)管理”范疇。目標(biāo)管理以目標(biāo)作為各項管理活動的行動指南，通過目標(biāo)激勵調(diào)動組織成員的積極性和創(chuàng)造性，并用目標(biāo)的完成程度評價組織成員的工作業(yè)績和貢獻(xiàn)程度。德魯克的管理本質(zhì)是把所做的事情當(dāng)成一個目標(biāo)來進(jìn)行，并對完成目標(biāo)的成員給予激勵來更好地促進(jìn)組織的進(jìn)一步發(fā)展。

　　東方：東方管理文化是在漫長的農(nóng)業(yè)社會中孕育而成的，是以中華優(yōu)秀傳統(tǒng)管理文化為核心、以儒家文化為背景的東亞國家和地區(qū)的管理文化，是中國傳統(tǒng)文化精髓與管理實踐相結(jié)合的產(chǎn)物。中國傳統(tǒng)文化的核心是人文精神，重視社會人生。諸子百家的觀點雖各異，但都離不了安邦治國。東方管理文化是以人為核心，具有濃烈的人本主義色彩；它首先要協(xié)調(diào)各種組織、群體間的關(guān)系，強調(diào)整體協(xié)同，并且這種協(xié)同不但是在人與人之間，而且包括人與自然之間。東方管理文化主要流派的特征是：

　　道家的管理本質(zhì)是一種遵守自然之道，運用自然之道來達(dá)到管理目的行為。

　　儒家是以天道觀為基礎(chǔ)，管理本質(zhì)是一種以道德為引導(dǎo)，借助相應(yīng)禮節(jié)來加以規(guī)范的行為。

　　墨家倡導(dǎo)“兼相愛，交相利”。兼愛交利是他們的管理思想。墨家認(rèn)為管理本質(zhì)是博愛，是為人謀利的行為。

　　孫武認(rèn)為管理本質(zhì)就是通過計策、決策等實現(xiàn)“令之以文，齊之以武”，以取得上下齊心、國家太平，并保證在戰(zhàn)爭中攻無不克、戰(zhàn)無不勝。

　　從吳起、商鞅到韓非子的法家認(rèn)為法治是政治管理思想的核心，他們反對依賴空洞和不切實際的絕對忠信概念，以及那些只具有主觀性的道德規(guī)范。他們認(rèn)為管理本質(zhì)是以“法”治民，同時強調(diào)“法”的本身是發(fā)展變化的，從而要求管理者也要隨時隨地調(diào)整自己的管理方法和管理策略，做到“法與時移則治，治與世宜則有功”。

　　可以說東西方管理文化不同，對管理的本質(zhì)和認(rèn)識也就不同。但是在當(dāng)代東西方文化的進(jìn)一步融合的趨勢中，現(xiàn)代管理本質(zhì)越來越體現(xiàn)：“以人為本、以德為先、人為為人”為主的核心思想，其中，“以人為本”強調(diào)“以民為貴”，“以德為先”強調(diào)倫理道德的作用；“人為為人”高度強調(diào)人自身行為的激勵與修養(yǎng)。

　　東西方管理差異

　　東方管理學(xué)者在認(rèn)識管理本質(zhì)的過程中，重視發(fā)揮人在管理中的能動作用，主要強調(diào)整體性但忽視個性發(fā)展，強調(diào)民本但忽視獨立人格等等。而西方管理者是在管理活動中強調(diào)制度管理、規(guī)范管理和條例管理，以實現(xiàn)管理的有序化和有效化。東西方管理文化的差別在于西方管理文化突出個人主義、權(quán)力級差�。粬|方管理文化則體現(xiàn)權(quán)利級差大、風(fēng)險回避，以及缺乏平等、民主，缺乏冒險精神等。

　　東方管理強調(diào)人的重要性，西方管理注重物的使用，希望獲得高使用效率，這兩者應(yīng)該相互補充，盡量做到人物相宜，不片面強調(diào)人的重要性，將人、財、物作為一個完整的系統(tǒng)來管理。東方管理強調(diào)人的主觀能動性——以柔見長，努力建立和諧的人際關(guān)系，屬于“軟性管理”。西方管理則更加注重制度、規(guī)范管理，屬于“硬性管理”。要實現(xiàn)東西方管理相融合，就要把這些有機結(jié)合，實現(xiàn)剛?cè)岵��?jì)，其中主動引導(dǎo)、柔性管理有利于充分發(fā)揮人的創(chuàng)造性；同時，硬性的制度約束也必不可少。在當(dāng)前全球化處于經(jīng)濟(jì)一體化的情況下，更要注重東西方管理的結(jié)合，只有如此，才能在宏觀的管理系統(tǒng)中，在市場競爭機制的硬性約束下充分發(fā)揮每個人的主觀能動性。

　　發(fā)揮“人”的主觀能動性，重在加強人力資源管理。我國由于長期以來沒有充分重視人力資源開發(fā)機制與管理模式的實踐，因此，與發(fā)達(dá)國家相比存在明顯差異。

　　認(rèn)識觀念差距。國外企業(yè)的人力資源管理已從單純聘用人才的戰(zhàn)術(shù)安排上，提升為“為獲取競爭優(yōu)勢”而配置人才的戰(zhàn)略策劃上。它不再是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個執(zhí)行者，而是參與甚至主導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程，同時在戰(zhàn)略執(zhí)行的過程中，通過各種人力資源管理制度的設(shè)計和實踐，幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。企業(yè)對其所需的人力資源管理服務(wù)更多的采用員工自助和企業(yè)服務(wù)外包的形式，而將企業(yè)人力資源管理者的主要精力集中到確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)上。反觀我國企業(yè)，盡管近年來對于人力資源的認(rèn)識在不斷提高，很多企業(yè)的人事處、干部處也翻牌為人力資源管理部門，但真正達(dá)到戰(zhàn)略性高度的為數(shù)不多，人事部門的工作也仍以解決企業(yè)事務(wù)性問題和執(zhí)行上級交辦的事項為主，缺乏從開發(fā)人力資源的角度，以提升企業(yè)經(jīng)營績效、促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展為目的的戰(zhàn)略性思考。

　　管理導(dǎo)向差距。國外高層人力資源管理者已開始把人力資源管理職能當(dāng)作戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)來看待，針對不同部門的不同需求來界定自己的業(yè)務(wù)內(nèi)容。通常，直線管理人員需要具有獻(xiàn)身精神的高質(zhì)量員工；戰(zhàn)略規(guī)劃部門，則需要通曉信息技術(shù)和具有采集、分析信息資源能力的員工；而員工則希望人力資源部門能夠為個人職業(yè)生涯的發(fā)展提供合理的制度體系和公平的競爭環(huán)境。人力資源管理部門則必須根據(jù)自己的專業(yè)知識來確定需要運用哪些技術(shù)、通過哪些途徑來滿足他們的需要。這種以員工為導(dǎo)向的人力資源管理理念，實際上受到全面質(zhì)量管理和流程再造理論的影響，它不僅有助于人力資源管理從整體上成為管理的中心組織，也使人力資源管理部門真正從成本中心轉(zhuǎn)向利潤中心。我國改革開放，在借鑒國外先進(jìn)管理經(jīng)驗的同時也在不斷提升自身的人力資源管理水平，但要真正建立起從成本中心轉(zhuǎn)向利潤中心的管理體系尚需時間。

　　戰(zhàn)略管理差距。目前國外先進(jìn)企業(yè)是將人力資源管理作為一個長期性的系統(tǒng)工程來考慮的。從管理思路來看：非常重視員工招聘、篩選、錄用到員工離職等各個環(huán)節(jié)相互間的銜接與配套，每一次招聘都是在考慮是否有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)、是否有利于員工整體士氣的提高而進(jìn)行的。而我國目前過分看重學(xué)歷、輕視能力，在一定程度上影響了對人力資源的合理利用。加之，在我國企業(yè)人力資源管理中存在一方面大量引進(jìn)，一方面內(nèi)部人才大量流失的的現(xiàn)象，這是缺乏系統(tǒng)性管理的表現(xiàn)。從管理手段看，國外已有豐富的薪資體系，有諸如股票期權(quán)、利潤共享等激勵手段和以工作內(nèi)容為特性的彈性工時制等更加個性化的精神激勵手段。而我國目前這方面則很薄弱，缺乏有效的激勵機制，在人力資源管理上具有強權(quán)和人治的特點，缺乏真正有效的人本管理手段。從管理領(lǐng)域看，國外目前很注重員工的精神需要，不僅關(guān)注工作時間內(nèi)員工的需求，也更加關(guān)注員工事業(yè)、生活、家庭的平衡。我國在傳統(tǒng)文化上雖然很注重“以人為本”，但在實踐上缺乏人文關(guān)懷。

　　成長性管理差距。人力資源作為企業(yè)最核心最寶貴的資源，其功能與地位的提升使人力資源管理成為企業(yè)管理方面最具決定意義的內(nèi)容�，F(xiàn)代企業(yè)管理者必須能夠同時勝任職能性角色和戰(zhàn)略性角色，既能管理又能協(xié)調(diào)。因此，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理人員要想真正發(fā)揮作用，必須具備以下條件：一是熟悉企業(yè)的業(yè)務(wù)；二是能夠掌握和應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理的手段；三是在企業(yè)中具有良好的個人信譽；四是懂得如何推動和領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)的變革與重組。而這種能力和地位的獲得是依靠不斷的反省和不斷的學(xué)習(xí)而取得的。我國由于人力資源管理概念引入時間短，人力資源管理的專業(yè)教育也剛剛起步，人力資源管理的能力與國外先進(jìn)企業(yè)之間存在著較大的差距，尤其是在戰(zhàn)略意識與綜合服務(wù)能力方面相去甚遠(yuǎn)，這是造成目前大多數(shù)企業(yè)人力資源管理部門在企業(yè)中的地位不高，沒有獲得應(yīng)有的管理地位和權(quán)威，成長性不足的原因。

　　不可否認(rèn)的中西方思維差異，既不能消滅它，也難以統(tǒng)一它，因為世界需要五彩斑斕的文化，問題的關(guān)鍵是找到并消除差異摩擦點，然后在差異彼岸構(gòu)筑起一座溝通的友誼之橋。

　　沖突的導(dǎo)火線：思維差異

　　當(dāng)大規(guī)模的戰(zhàn)火漸漸退卻之后，另一種現(xiàn)象卻不時誘發(fā)東西方之間的矛盾甚至沖突，導(dǎo)致社會秩序與經(jīng)濟(jì)發(fā)展總不能持續(xù)進(jìn)入良性循環(huán)的軌道之中。這是什么原因呢?

　　當(dāng)我們從深層次上尋找矛盾的起源時，驚奇地發(fā)現(xiàn)，東西方人沖突的導(dǎo)火線卻往往在思維差異上！

　　西方人：直截了當(dāng)表明是非觀念

　　中國人：模糊態(tài)度作為應(yīng)變之策

　　如果問一個西方人：“你中午吃什么?”得到的回答很肯定：“一份炸牛排，一份番茄湯!”態(tài)度十分鮮明。

　　如果問一個中國人：“你中午吃什么？”得到的回答可能就是：“隨便!”“是隨便吃飯?還是隨便吃面?”“都可以�！睉B(tài)度模糊不清。

　　如果再問一個西方人：“今晚能參加我的生日宴會嗎?”“不去!”“為什么?”“不愿意！”

　　如果以同樣的話題問一個中國人：“去嗎?”“不一定�！薄笆遣灰欢ㄈ�?還是不一定不去?”“很難說�！�

　　西方人自幼就培養(yǎng)起是非明了的觀點，有看法一針見血，不含糊其詞。尤其是下級對上司、平民對政府官員，似乎從沒有畏懼感，是就是，非就非，即便總統(tǒng)有了問題，老百姓也可窮追到底，直到弄得水落石出為止；即使是親朋好友之間，對錯誤也不會留面子�！胺ā贝笥凇扒椤保�這是他們的一慣主張。

　　中國人則常常以不變應(yīng)萬變，除非到了必須表態(tài)“是”與“不是”的時候，一般情況下很難立馬下決定。當(dāng)然大千世界，是是非非很難一時斷定，對中有錯，錯中有對，馬上判定誰對誰錯似乎有失偏頗，不如以觀后效再下定論，這似乎為中國人的態(tài)度模糊找到了根據(jù)，于是乎這種習(xí)慣就盛行并繁衍了下來。

　　即使表態(tài)是A錯或是B錯，中國人也喜歡“各打50板子”：A對但也有做得不好的地方；B錯但也有做得稱道的地方。讓雙方感到雖做得對卻有內(nèi)疚，雖做得錯也有欣慰，于是皆大歡喜，握手言歡。

　　通常情況下，“情”大于“法”現(xiàn)象在中國比較普遍，凡事重在講合理，合理即合情，合情就有存在市場，否則即使政府有明文規(guī)定，也會因出現(xiàn)不合理不合情情況而改弦更張。

　　對西方人的評價：由于目標(biāo)明確、義無反顧，容易取得成功；但因為原則剛性，缺乏靈活性，如遇事態(tài)變化就難以超脫而蒙受重大損失。

　　對中國人的評價：由于目標(biāo)不明確、左右搖擺，取得成功的成本較高；但因為以“不變應(yīng)萬變”，靈活機動，兼容性好，不怕事態(tài)變化，常常容易在復(fù)雜多變的形勢下獲得成功。

　　西方人：優(yōu)勝劣汰視為理所當(dāng)然

　　中國人：扶貧濟(jì)弱當(dāng)作社會提倡

　　競爭是社會前進(jìn)動力，優(yōu)勝劣汰是社會發(fā)展必然結(jié)果。這是西方人的一慣立場，沒有人認(rèn)為它不合情理，更沒有人責(zé)怪它不近人情，即使是失敗被淘汰者也不會怨天尤人。而優(yōu)勝者更會心安理得，他們即便把不想喝的牛奶倒進(jìn)大海，也不愿賜給貧窮者，因為同情弱者他們會感到不快。

　　其實，慘烈的競爭規(guī)則往往是由強者制定并有利于強者的，而弱者即便面對近乎有些不合理的規(guī)則，但一旦確定也會敢于一試，盡管最后會碰得頭破血流也心甘情愿。

　　例如：當(dāng)年美國與日本因貿(mào)易逆差嚴(yán)重影響美國經(jīng)濟(jì)時，美國就動用威脅手段強迫日本提高利率，日本迫于高壓只好忍痛屈服，最后大大地?fù)p傷了日本經(jīng)濟(jì)元氣。近年來，由于中國經(jīng)濟(jì)的快速崛起，尤其是中美貿(mào)易的全面提速，使美國感到中國對外貿(mào)易的威力，于是又故伎重演，威逼中國提高匯率。中國審時度勢，實行了人民幣浮動匯率制，富有彈性的這一作法頂住了美國威逼。

　　中國人盡管明白競爭的歷史作用，但同情弱者似乎成為普遍人的基本心理。

　　殺富濟(jì)貧自遠(yuǎn)古以來就陳出不窮，同情與幫助弱者在中國人眼中似乎已成為風(fēng)氣，普遍人對弱肉強食的那種動物天性常常會嗤之以鼻。例如：那些常常不按城管要求到處擺攤叫賣的小商，人們對此既感到心煩，但一旦被城管人員揪住要處以罰款時，又會以同情的心站出來替小商說情，因為罰款對于小商販來說實在有些殘忍。

　　能者多干，弱者少干，這在相當(dāng)多的團(tuán)體里表現(xiàn)得十分突出，這種現(xiàn)象名曰為：“好腳好手的多干點又有啥?力氣使了力氣在嘛!”能者為弱者多服務(wù)是天經(jīng)地義，做了是理所應(yīng)該，不做反遭世人斥責(zé)。

　　對西方人的評價：公平競爭、優(yōu)勝劣汰，可以極大地促進(jìn)社會進(jìn)步；但因為強者為王、弱者受凌，不利于社會和諧發(fā)展。

　　對中國人的評價：提倡社會公平，有利于經(jīng)濟(jì)落后、人口眾多的像中國這樣不發(fā)達(dá)國家的和諧發(fā)展；但由于同情弱者，講究社會共同富裕，阻礙了強勢群體的普遍成長，也從一定角度阻礙了整個社會的快速發(fā)展。

　　西方人：有力制衡防止單方膨脹

　　中國人：溫和調(diào)節(jié)實現(xiàn)此消彼長

　　西方人善用制衡手段來抵消矛盾，突出表現(xiàn)在多黨執(zhí)政上。西方國家的多黨執(zhí)政制，使執(zhí)政黨與在野黨之間常常會因為控制對方而不會步調(diào)一致，你說東對方多半會說西，你要發(fā)展工業(yè)經(jīng)濟(jì)對方卻要發(fā)展農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)，你要改革稅制降低稅率對方卻要提倡國家積累、增強國家實力�？傊�，一黨朝東，另一黨一定向西，這樣就會相互鉗制，實現(xiàn)勢均力敵。

　　在西方企業(yè)里，制衡老板的措施是強化工會作用，企業(yè)老板要多賺錢工會就要讓你提高成本。A事物誕生，總會有人跳出來設(shè)置與之相對應(yīng)的B加以鉗制，以避免單一勢力過度膨脹，從而達(dá)到基本均衡的發(fā)展目的。

　　中國人卻不提倡明顯的對抗制衡，因為任何事物總有它好的一面，也有它不好的一面，既有它的特點，也有它的弱點，既然如此，為什么要去制衡它呢，倒不如讓它適度發(fā)展、適當(dāng)調(diào)節(jié)，在不知不覺中實現(xiàn)矛盾化解。比如：某人或某事物有問題，如果誰站出來公開反對，可能就會激化矛盾，最好的辦法是在于無聲中給以適當(dāng)暗示，讓對方愉快接受，這樣就會在少沖突之中實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。勸導(dǎo)朋友改過自新，一般也會在背地里和風(fēng)細(xì)雨勸說，決不會當(dāng)眾奪鼻子指眼睛，那樣的話，不但問題得不到解決，反而會使問題越搞越嚴(yán)重。

　　對西方人的評價：倡行公開性的相互鉗制，有利于矛盾體的均衡發(fā)展；但由于對抗性抵消，所花成本太高，對社會資源造成浪費。

　　對中國人的評價：提倡平穩(wěn)過渡，利于當(dāng)事者接受，可減少社會矛盾；但因為協(xié)調(diào)而不得不“兼顧”，甚至“讓步”，自然會放慢整體發(fā)展速度。

　　西方人：個人權(quán)益視為至高無上

　　中國人：集體主義不容任何侵犯

　　個人行動不受干涉，個人權(quán)益不容侵犯，這是西方人至高無上的尊嚴(yán)，并且國家保護(hù)這種尊嚴(yán)、鼓勵這種尊嚴(yán)。在西方公共場所里，誰要靠在別人椅子背后，馬上會受到對方指責(zé)，并請他馬上遠(yuǎn)離，不然就會報警。大家同車出游，原則上互不問去處，到了目的地就會分道揚鑣，什么時候集合才會再匯在一起。個人行動或權(quán)益若受到損害，受害者會馬上挺身而出、針鋒相對，決不善罷甘休。因為在他們眼里，個人權(quán)益是上天恩賜的、是與生俱來的，損害個人權(quán)益不但損傷個人，還有損上天，故而決不容忍。在任何集體面前，首先考慮與照顧的必須是個人利益，個人利益一旦受損，集體利益就會馬上讓步，甚至?xí)�重新考慮集體利益。

　　中國人卻認(rèn)為集體利益將壓倒一切，任何事情都在首先考慮集體利益的前提下才兼顧個人利益，“大河漲水小河滿”，“鍋里有了碗里才有”，這一通俗說法為不少人尤其是官場上的人普遍稱道。為了集體利益可以犧牲個人利益，為了大家過好日子，寧愿自己過孬日子，“犧牲我一個，幸福10億人!”由于個人主義色彩受到稀釋，擔(dān)責(zé)任與盡義務(wù)成為一付不可推卸的擔(dān)子，每一個人在完成本職工作以外，還提倡盡必要義務(wù)。不折不扣完成責(zé)任與義務(wù)被視作“天職”，稍有折扣就會被視作玩忽職守，而在享受權(quán)利時卻常常不能堂堂正正，不然會引人眼紅，有時即使權(quán)利被打了折扣通常情況下還不能張揚，否則就會被別人甚至領(lǐng)導(dǎo)看作“私心”太重，只顧個人不顧集體。當(dāng)然如果由別人“見義勇為”提出，那種“妒忌”可能會大大減弱，也容易被大家接受。

　　對西方人的評價：尊重與保護(hù)個人利益，有利于人性的最大滿足，容易激發(fā)人性的各種潛質(zhì)；但因為個人利益至上，常常會損傷集體利益。

　　對中國人的評價：集體利益大于個人利益，有利于整體發(fā)展；但由于個人利益得不到足夠重視與兼顧，容易傷害個人積極性，也不利于人性的全面發(fā)展。

　　西方人：英雄主義作為出頭誘導(dǎo)

　　中國人：藏而少露視作人生之法

　　亞里士多德曾經(jīng)說過：“吾愛吾師，吾更愛真理。”西方人對“尊師重教”另有說法，跟師學(xué)藝自不帶說，但跟師的目的是要超過老師，只有勇于表現(xiàn)才能達(dá)到這種目的。西方人不樂意謙虛，“我行!”“我一定能行!”似乎成為口頭禪，只要有機會就得表現(xiàn)，沉默不是他們的性格。西方人最崇尚英雄，因為只有成為英雄，自己的一切愿望才能實現(xiàn)，所以他們會不遺余力地效仿英雄、爭當(dāng)英雄，只想在人前惟恐落人后。

　　在西方企業(yè)里，凡干帶挑戰(zhàn)性的事情決不會無人接招，因為任何一次表現(xiàn)機會都是他們的心靈呼喚。即使在球場上打球，也會有人跳出來敘說自己如何如何的“夏練三伏、冬練數(shù)九”的歷史。事實上，大凡好表現(xiàn)者獲得成功的幾率往往高于沉默者。

　　與西方人相反，中國人多半含而不露，因為中國人明白“槍打出頭鳥”這一世俗道理，誰人一開始就好表現(xiàn)，到頭來失去舞臺的自然就會是他�！按笾侨粲蕖�、“大象無形”，這是中國前輩的經(jīng)驗總結(jié)。

　　倘若要表現(xiàn)不是不可以，那只能是謹(jǐn)慎從事、厚積薄發(fā)，待到大家對你有所了解、基本接受后，你再老老實實大干一陣子，最后在沒有人反感與排斥下，你的成功就可能變?yōu)楝F(xiàn)實。

　　中國人喜歡少說多干，因此也就容易接受“少說多干”的人，“默默無聞”者最后才能“一鳴驚人”。一開始就自命不凡、招搖過市，下場多半會慘狀。

　　對西方人的評價：崇尚英雄主義，容易造就一大批英雄以及優(yōu)秀者出世，促進(jìn)全社會人的素質(zhì)的普遍提升；但由于人人好表現(xiàn)，就增強了相互的競爭激烈性，甚至?xí)�出現(xiàn)為達(dá)到目的而不顧一切的現(xiàn)象。

　　對中國人的評價：謙遜謹(jǐn)慎、循序漸進(jìn)，符合東方人“和平崛起”的溫和秉性；但“藏而少露”容易埋沒人才，不利于大量人才的迅速成長。（李江龍）