人才才測(cè)評(píng)中要規(guī)避的問題

無論在測(cè)評(píng)對(duì)象還是測(cè)評(píng)使用者方面，都存在許多問題，企業(yè)必須一一規(guī)避。

目前，人才測(cè)評(píng)已被廣泛應(yīng)用于人力資源管理，隨便在一個(gè)搜索引擎上鍵入此4字，我們都能找到一大堆人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)和軟件。但是，在現(xiàn)實(shí)操作中我們卻常常面臨許多問題和誤區(qū)。

從測(cè)評(píng)對(duì)象的角度考慮，目前出現(xiàn)的問題主要有以下幾種：

1.“假選擇”問題�！凹龠x擇”指的是測(cè)評(píng)對(duì)象為追求正面測(cè)評(píng)結(jié)果(即社會(huì)贊許性)而做出的掩飾——掩蓋和修飾自己的反應(yīng)。在能力和技能測(cè)評(píng)中，掩飾幾乎是不可能的：你不可能假裝比實(shí)際上更有能力；但在性格、風(fēng)格、價(jià)值觀、態(tài)度、動(dòng)機(jī)測(cè)評(píng)中，掩飾是有可能的。

如何規(guī)避呢?一般符合心理計(jì)量學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的工具，都已經(jīng)考慮到了社會(huì)贊許性的控制，如果有人做了大量掩飾，測(cè)評(píng)結(jié)果中會(huì)有所反映。迫選配對(duì)式測(cè)量是一種非常好的防止掩飾的方法，當(dāng)兩個(gè)選項(xiàng)在社會(huì)贊許性上難分高下時(shí)，測(cè)評(píng)對(duì)象就很難掩飾，同時(shí)要引人一致性和掩飾性分量表監(jiān)控測(cè)評(píng)對(duì)象的偽裝傾向。另外，測(cè)評(píng)的絕大部分維度都不要有對(duì)錯(cuò)好壞之分，這樣測(cè)評(píng)對(duì)象掩飾自己并不能達(dá)到迎合社會(huì)贊許性的目的。

測(cè)評(píng)中的溝通很重要，問卷前的指示語的寫法，以及施測(cè)者標(biāo)準(zhǔn)化的口頭講解內(nèi)容，也有助于打消測(cè)評(píng)對(duì)象的掩飾動(dòng)機(jī)。

2.測(cè)評(píng)對(duì)象猜題所產(chǎn)生的不公平問題。為規(guī)避這類問題，我們可以增加干擾項(xiàng)，目前的測(cè)驗(yàn)答案選項(xiàng)多是4個(gè)，增加干擾項(xiàng)的做法就是在目前的答案選項(xiàng)上再增加一到兩個(gè)，這樣做的目的有兩個(gè)：一則減少不會(huì)做的人猜中的幾率，二則讓會(huì)做的人增加公平感。另外也可以通過重復(fù)題目、答案選項(xiàng)隨機(jī)排列等手段最大程度地降低這種現(xiàn)象。

其實(shí)測(cè)評(píng)中出現(xiàn)的問題更多體現(xiàn)在測(cè)評(píng)的使用者方面，主要包括：

1.測(cè)評(píng)軟件使用的問題。一些測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)不斷開發(fā)所謂的新軟件，這種”軟件導(dǎo)向“導(dǎo)致了三方面的問題：第一，開發(fā)的很多測(cè)評(píng)軟件尤其是心理測(cè)評(píng)軟件是從西方引進(jìn)的，據(jù)統(tǒng)計(jì)，西方人才測(cè)評(píng)軟件多達(dá)15000種之多，如果不在本土化的基礎(chǔ)上加以深層次的修訂就直接運(yùn)用，往往會(huì)出現(xiàn)問題。第二，過分迷信測(cè)評(píng)軟件。測(cè)評(píng)軟件是否科學(xué)，取決于人才測(cè)評(píng)本身是否科學(xué)。某些設(shè)計(jì)合理、測(cè)驗(yàn)效果好的測(cè)評(píng)工具，即便沒有編成軟件，也是科學(xué)的人才測(cè)評(píng)工具；相反，算命先生把他那一套編成軟件也是偽科學(xué)。所以，判斷一個(gè)測(cè)評(píng)工具是否科學(xué)有效，不應(yīng)看它是不是一個(gè)軟件，而應(yīng)檢查它的設(shè)計(jì)是否合理，各種測(cè)評(píng)質(zhì)量指標(biāo)是否達(dá)到，當(dāng)然最重要的是看它是杏有應(yīng)用效果。第三，即使是自主開發(fā)的測(cè)評(píng)軟件，也因?yàn)闇y(cè)試的原因，往往存在不好用、格式不統(tǒng)一等問題。

2.一些測(cè)評(píng)工具被夸大、曲解和濫用。比如一些原本不該應(yīng)用于企業(yè)人才測(cè)評(píng)的心理測(cè)驗(yàn)，被堂而皇之地用在了這些測(cè)評(píng)系統(tǒng)中。這些工具與工作只有很小的關(guān)系或根本無關(guān)。在國(guó)外企業(yè)中，心理測(cè)驗(yàn)大都是由心理學(xué)和管理學(xué)專家為企業(yè)度身定做的。即使如此，心理測(cè)驗(yàn)往往也只作為選拔人員時(shí)的參考。對(duì)于國(guó)內(nèi)這種情況，測(cè)評(píng)公司應(yīng)該倡導(dǎo)、使用結(jié)構(gòu)化訪談、評(píng)鑒/發(fā)展中心等中高端技術(shù)，盡管這些技術(shù)成本不菲，而且對(duì)施測(cè)人員技術(shù)要求很高，但它們卻真正是識(shí)別人才的”顯微鏡“，在提升企業(yè)管理水平上起著重要作用。

3.過分追求測(cè)評(píng)指標(biāo)的客觀性。主觀并不可怕，眾人的主觀態(tài)度加在一起，叫做輿論，輿論當(dāng)然是客觀的。人才測(cè)評(píng)本來就是相對(duì)測(cè)量，而不是絕對(duì)測(cè)量，是一種科學(xué)與經(jīng)驗(yàn)的有機(jī)結(jié)合，應(yīng)該設(shè)定一些專家的主觀指標(biāo)。其實(shí)，最終的用人決策必須有主觀判斷，人才測(cè)評(píng)只是降低這種主觀判斷的失誤率。所以選擇測(cè)評(píng)指標(biāo)要根據(jù)實(shí)際情況，堅(jiān)持主觀和客觀的指標(biāo)相結(jié)合，不能惟客觀至上。

4.測(cè)試工具適用領(lǐng)域的套用問題。例如現(xiàn)在使用較為普遍，從美國(guó)引進(jìn)的MBTI測(cè)評(píng)工具，更適合幫助大學(xué)生選修專業(yè)；而企業(yè)選才可以選擇YG人才量表，效果更加準(zhǔn)確。在中國(guó)，由于人才測(cè)評(píng)還是新事物，所以很多領(lǐng)域套用不準(zhǔn)確的測(cè)評(píng)對(duì)個(gè)人和企業(yè)來說是”誤診“，后果十分嚴(yán)重。

要避免這種情況，企業(yè)一方面可以聯(lián)合相似性質(zhì)的企業(yè)，共同發(fā)展一些人才測(cè)評(píng)工具和體系；另一方面，可以委托有關(guān)機(jī)構(gòu)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況編制測(cè)評(píng)工具，設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)體系。

5.沒有職務(wù)分析的前提，盲目做人才測(cè)評(píng)。職務(wù)分析中的”工作職責(zé)“、”任職資格“內(nèi)容就是人：才測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)。設(shè)計(jì)人才測(cè)評(píng)工具和測(cè)評(píng)體系，需要對(duì)任職要素和測(cè)量工具兩方面深刻了解與熟練把握，通過對(duì)具體工作的分析，在兩者之間建立聯(lián)系。所以，人才測(cè)評(píng)工具是服務(wù)于具體崗位的，不能讓?shí)徫灰�求遷就測(cè)量工具。

6.把測(cè)評(píng)工具當(dāng)作預(yù)測(cè)績(jī)效的手段，一旦測(cè)評(píng)結(jié)果和績(jī)效評(píng)估的結(jié)果不符，就懷疑測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性。其實(shí)，當(dāng)我們使用高質(zhì)量的測(cè)評(píng)和有效的績(jī)效評(píng)估手段時(shí)，我們?nèi)匀豢赡艿贸鱿嚆５慕Y(jié)果。這時(shí)候我們的態(tài)度應(yīng)是，信測(cè)評(píng)，也信績(jī)效評(píng)估。眾所周知，績(jī)效評(píng)估的一個(gè)核心問題是對(duì)績(jī)效來源的區(qū)分，即究竟造成好的或壞的績(jī)效的原因是個(gè)人的還是環(huán)境的?當(dāng)一個(gè)人的績(jī)效很大程度上來源于環(huán)境的因素，比如行業(yè)狀況、團(tuán)隊(duì)支持時(shí)，人才測(cè)評(píng)的結(jié)果和績(jī)效評(píng)估的結(jié)果不一致就不令人奇怪丁。因此，當(dāng)我們發(fā)現(xiàn)測(cè)評(píng)對(duì)象的工作表現(xiàn)和測(cè)評(píng)的結(jié)果有較大出入時(shí)，首先要從環(huán)境因素上找找原因。例如，企業(yè)有沒有對(duì)其實(shí)行有效的激勵(lì)?是否給予發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)的充足空間?

如果企業(yè)能根據(jù)績(jī)效和測(cè)評(píng)之間的矛盾，意識(shí)到管理上存在的不是并加以改進(jìn)，那么”測(cè)評(píng)提升管理”這句話就獲得了最好的注解。

7.把測(cè)評(píng)當(dāng)作孤立的工具，沒有和企業(yè)管理體系配合運(yùn)作。很多企業(yè)沒有完善的人力資源管理系統(tǒng)，每年不做人才計(jì)劃，也沒有長(zhǎng)期績(jī)效考核的基礎(chǔ)，此時(shí)進(jìn)行人才測(cè)評(píng)難免以偏概全。有與管理相結(jié)合，測(cè)評(píng)等輔助手段才能真正發(fā)揮效果。

8.盲目偏信人才測(cè)評(píng)，在推廣上一哄而上。有些企業(yè)盲目崇拜人才測(cè)評(píng)，甚至連血型和筆跡學(xué)都信，這是沒有好好領(lǐng)會(huì)其精髓的結(jié)果。其實(shí)在資源有限的情況下，測(cè)評(píng)應(yīng)該首先用在關(guān)鍵崗位，如對(duì)中高層管理者的選拔。

此外，測(cè)評(píng)從業(yè)人員的素質(zhì)也有待提高。目前，人才測(cè)評(píng)在我國(guó)還處于初級(jí)階段，應(yīng)盡快建立執(zhí)業(yè)鑒定評(píng)估制度，定期進(jìn)行資格審定，并健全相關(guān)法律進(jìn)行監(jiān)督。