人才測(cè)評(píng) 如何面對(duì)

    孟子曰：“權(quán)，然后知輕重；度，然后知長(zhǎng)短。物皆然，心為甚�！比耸强梢詼y(cè)評(píng)的，這是我們的祖先在幾千年前就已熟知的道理。

　　而今的人才測(cè)評(píng)，是以管理學(xué)、組織行為學(xué)、心理測(cè)量學(xué)等為基礎(chǔ)，根據(jù)崗位需求及組織特性，通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)、面試、情景模擬測(cè)試等客觀手段，對(duì)人的能力水平、性格特征等因素進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)，為組織的人事決策與人員發(fā)展提供決策依據(jù)的一套技術(shù)體系。有人把它形象地比喻為“人才試金石”。

　　20世紀(jì)80年代，現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)的理論和方法開始引入國(guó)內(nèi)，各類人才測(cè)評(píng)研究和服務(wù)機(jī)構(gòu)應(yīng)運(yùn)而生，中國(guó)人才測(cè)評(píng)迎來(lái)了第一個(gè)高峰。當(dāng)時(shí)，人才測(cè)評(píng)以心理測(cè)驗(yàn)為主，內(nèi)容包括智力、能力、個(gè)性傾向也包括一些人格因素。但當(dāng)時(shí)企業(yè)對(duì)人才的選拔還停留在如何避免人情關(guān)系的層面，對(duì)人才的科學(xué)測(cè)評(píng)沒(méi)有形成強(qiáng)烈的現(xiàn)實(shí)需求。人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)的實(shí)際運(yùn)作也缺乏深入研究，只是機(jī)械引進(jìn)國(guó)外測(cè)評(píng)工具，本土化不夠、沒(méi)有融會(huì)貫通為自己的東西。隨著被測(cè)人接觸次數(shù)的增加，熟練效應(yīng)愈發(fā)嚴(yán)重。對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)，重要的是通過(guò)測(cè)評(píng)這一關(guān)，找到一份工作，至于是否真正適合自己，顯得并不重要（還有鐵飯碗的殘余意識(shí)）。性向測(cè)試的表面效度，使被測(cè)人刻意迎合。這些都嚴(yán)重地影響了測(cè)評(píng)的可信性與有效性，中國(guó)的人才測(cè)評(píng)也進(jìn)入了低谷。

　　進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，人才測(cè)評(píng)的方式逐漸豐富，投射測(cè)驗(yàn)、情景模擬等方式被更多地應(yīng)用，試題的本土化有了很大進(jìn)步，人才測(cè)評(píng)的信度與效度也不斷提高。企業(yè)在員工選拔上的關(guān)注點(diǎn)，也經(jīng)歷了學(xué)歷背景——知識(shí)技能——工作經(jīng)驗(yàn)——素質(zhì)要求等漫長(zhǎng)的轉(zhuǎn)變歷程。人格、興趣、動(dòng)機(jī)等影響工作效率的關(guān)鍵心理因素越來(lái)越受到關(guān)注。對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)，“只有找到適合的工作，才能充分發(fā)揮自己的潛能”，也逐漸成為一種共識(shí)。

　　但在現(xiàn)實(shí)的人才選拔中，有多少企業(yè)使用了規(guī)范的測(cè)評(píng)工具？人才測(cè)評(píng)類服務(wù)企業(yè)的運(yùn)作狀況如何？有多少求職者是抱著真實(shí)了解自己的平和心態(tài)參加測(cè)評(píng)的？有幾個(gè)企業(yè)敢?guī)状问褂猛�一套測(cè)評(píng)的題目而不變換？或者僅用一套標(biāo)準(zhǔn)的測(cè)評(píng)工具確定人選？

　　問(wèn)題的答案顯然是不容樂(lè)觀的！

　　人才測(cè)評(píng)的三方相關(guān)者不能不思考：企業(yè)應(yīng)該把人才測(cè)評(píng)放在一個(gè)什么位置？人才測(cè)評(píng)服務(wù)提供者如何打造經(jīng)得住考驗(yàn)的測(cè)評(píng)工具？個(gè)人求職者以什么樣的心態(tài)對(duì)待人才測(cè)評(píng)？

　　讓我們共同探討！