對人的管理是一項(xiàng)營銷工作

    所謂的對人的管理也應(yīng)該越來越像一項(xiàng)營銷工作，營銷不能簡單地要求對方來干什么，而是首先要問：“你需要的是什么？”是安全，還是社交？或者是自我實(shí)現(xiàn)？我們的管理任務(wù)也不是一種簡單地對人進(jìn)行管理，而是對人的需求進(jìn)行管理，并通過需求的管理來達(dá)到管理的最終目的——績效。正如德魯克所言，我們的任務(wù)不是管人，而是領(lǐng)導(dǎo)人們，我們的目的是要讓每個(gè)組織成員的長處和知識得以充分體現(xiàn)。

    經(jīng)常有朋友問我，為什么這個(gè)專欄的名字叫做“公司名利場”？在他們看來，“名利場”是一個(gè)不好的詞，把我們經(jīng)常提到的“公司愿景”、“企業(yè)文化”說成了“名利之爭”，實(shí)在有些灰暗了，是否太悲觀了些？那些積極上進(jìn)的大學(xué)畢業(yè)生看到這樣悲觀的文字，是否會(huì)對他們的職業(yè)生涯帶來負(fù)面影響？

    首先回答第一個(gè)問題：為什么叫做“公司名利場”？對“名利”二字，太史公早有過精辟的描述：“天下熙熙皆為利來，天下攘攘皆為利往。”人工作，說到底，是為了更好的生活，只有生活得好了，才能去追求更高層次的東西，這一點(diǎn)，馬斯洛早就說得很明白了。所以說公司是一個(gè)名利場，本身并沒有褒義或者貶義的意思，只是說明了一個(gè)事實(shí)。

    我在看一些老板給新進(jìn)員工訓(xùn)話的時(shí)候，講的那些發(fā)展的大道理，總是暗暗好笑。這些員工的確也會(huì)被這些大道理說得一時(shí)熱血沸騰，但大道理卻不能掩蓋一個(gè)令人困窘的現(xiàn)實(shí)，這些大學(xué)生不僅連這些大道理無法實(shí)現(xiàn)，活得更舒服一點(diǎn)都難。大學(xué)生現(xiàn)在的初就業(yè)薪水據(jù)說已經(jīng)降到了1500，別說是在大上海，恐怕在一般的城市，租房、水電、交通，吃飯之后，幾乎就是一個(gè)城市貧民。這種情況下，你怪他們頻頻跳槽又有什么用？每個(gè)人都有選擇更好生活的權(quán)利。

    馬斯洛認(rèn)為的生理需求和安全需求之上，人所追求的社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，歸根結(jié)底，還是“名利”二字。事實(shí)上，“名利”是我們必須嚴(yán)肅面對的一個(gè)話題，也正是對私利的追求促進(jìn)了市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，沒有私利，很多的規(guī)則是無法達(dá)成的。

    《鏡花緣》里有一個(gè)有趣的故事，君子國的一個(gè)買東西的人和一個(gè)賣東西的人發(fā)生了爭吵，原因居然是買的人嫌便宜，賣的人嫌貴。來自唐朝——這個(gè)到處充滿私利的國家的人——對這樣的事情當(dāng)然是嘆為觀止，認(rèn)為是和諧社會(huì)典范。但這樣的例子也只能發(fā)生在《鏡花緣》，現(xiàn)實(shí)中這種沒有任何私利作為底線的討價(jià)還價(jià)，是不可能有最終的解決方案的。私利看似可惡，但卻是商業(yè)社會(huì)之所以存在的一個(gè)根本。

    我們現(xiàn)今的管理，幾乎也有著這種“鏡花緣”的影子或是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)年代的那種影子。但這種管理，即使能換得一時(shí)的喝彩，也終究是違背人性的。他們造成了企業(yè)內(nèi)部的假話空話連篇，官僚化嚴(yán)重，好端端的一個(gè)企業(yè)，剛剛做到一定的規(guī)模，看起來倒更像個(gè)衙門。

    這種情況的出現(xiàn)，那些偽善的管理“思想”的推波助瀾可謂起著重要的作用。為了獲得團(tuán)購訂單，也為了迎合雇主單方面的一廂情愿，一大堆的偽管理書籍就被這樣制造出來了，《把信帶給加西亞》、《沒有任何借口》、《與公司共命運(yùn)》……這些書無一不單純宣揚(yáng)雇主單方面利益，利用文字來給單純的員工“洗腦”。但遺憾的是，雇用行為本身就是商業(yè)社會(huì)交易的一部分，不顧他人利益的最終結(jié)果便是交易的解除。這些蒙人的東西，注定是管理的倒退和庸俗化。

    事實(shí)上管理早就在發(fā)生著深刻的變革。最重要的一點(diǎn)是所謂的“全球化3.0”，這個(gè)時(shí)髦名詞的含義是在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，個(gè)人（尤其是知識員工）的能力正在不斷地增強(qiáng)。這種增強(qiáng)不斷地在挑戰(zhàn)“個(gè)人必須服從組織”之類的老生常談。組織第一、集體第一讓我們得到的大多數(shù)結(jié)果是組織能力總是小于組織中每個(gè)人能力的總和。

    我們也總是存在這樣的一種觀念，認(rèn)為至少有一種能對人進(jìn)行管理的最佳方式。這幾乎是每本管理學(xué)著作的基本論調(diào)，但事實(shí)上這種方式并不存在。每一位員工都有各自的利益出發(fā)點(diǎn)（對名利的追求），而管理，事實(shí)上也正是這樣的一種交易：滿足員工的需求，獲得組織所需要的績效。那么，所謂的對人的管理也應(yīng)該越來越像一項(xiàng)營銷工作，營銷不能簡單地要求對方來干什么，而是首先要問：“你需要的是什么？”是安全，還是社交？或者是自我實(shí)現(xiàn)？我們的管理任務(wù)也不是一種簡單地對人進(jìn)行管理，而是對人的需求進(jìn)行管理，并通過需求的管理來達(dá)到管理的最終目的——績效。正如德魯克所言，我們的任務(wù)不是管人，而是領(lǐng)導(dǎo)人們，我們的目的是要讓每個(gè)組織成員的長處和知識得以充分體現(xiàn)。

    這個(gè)專欄不是就業(yè)指南，因此我也無意告訴別人怎樣發(fā)展自己的職業(yè)�！肮�司名利場”的本意，也正是要?jiǎng)兊裟切┛谔柺焦芾怼袄砟睢钡漠嬈�，讓職場現(xiàn)出它的本質(zhì)，讓管理更有的放矢。

    首先，每一個(gè)人工作的出發(fā)點(diǎn)和每一個(gè)雇主都是相同的，那就是私利，沒有這個(gè)基礎(chǔ)，雇用交易不會(huì)達(dá)成。而一個(gè)好的交易，顯然也是對雙方有益的，員工獲得物質(zhì)滿足和精神滿足，雇主獲得績效并最終創(chuàng)造利潤。 

    其次，管理是一種基于需求的行為。盡管我們認(rèn)為工作的出發(fā)點(diǎn)是名與利，但每個(gè)人的具體需求還是不盡相同的，那么，我們的管理也必須針對不同的人來采取不同的方式。傳統(tǒng)的觀點(diǎn)認(rèn)為一個(gè)員工的生計(jì)和職業(yè)生涯必須維系于組織。但這個(gè)在知識經(jīng)濟(jì)年代顯然已經(jīng)過時(shí)，對知識員工的管理，更像是樂隊(duì)指揮對樂手的管理。樂手固然是組織的一分子，但并不代表他不能單獨(dú)演奏。知識員工具有很大的流動(dòng)性，因?yàn)橹�識本身只屬于他們，不屬于組織。我們的管理，也需要演變成對平等的合作伙伴的領(lǐng)導(dǎo)。

    最重要的一點(diǎn)是，可能的確不存在一個(gè)唯一正確的組織形式。組織也不是一個(gè)絕對的東西，而是一種讓人們能富有成效地在一起工作的手段。而對“名”與“利”的不斷解剖，正是為了追求這個(gè)富有成效的手段，盡管這種手段是在不斷地變化的。