人才測評:為企業(yè)挑選良驥
人才測評:職場新氣象
隨著現(xiàn)代社會的飛速發(fā)展,人才流動性也越來越大。報刊上登載鋪天蓋地的人才招聘廣告,各類人才網(wǎng)站也如火如荼。在人才招聘的高峰期,幾乎每天都有大大小小的人才招聘會,這也給人力資源工作者帶來空前的壓力。如何能在短時間內(nèi)為企業(yè)找到最理想的人選,成為大家最為關(guān)注的焦點。因為要通過短暫的接觸,能迅速、準確地把握人才的“看不見”的特征,是件很不容易的事。理論研究和實踐也都證明,正是性格、價值觀、職業(yè)興趣以及認知判斷思維能力等這些“看不見”特質(zhì),和一個人將來的工作表現(xiàn)有很大關(guān)系。
同時,許多公司都在試圖縮小公司內(nèi)部管理層的規(guī)模,但這樣做的一個后果就是一名不稱職的主管對企業(yè)造成的損害也隨之增大。企業(yè)如今面臨的市場環(huán)境瞬息萬變,因此,很多企業(yè)都希望能夠了解所招聘的高級主管在未來將會有什么樣的表現(xiàn),而不僅僅是他過去有過什么樣的表現(xiàn),但通常的招聘面談并不能滿足這種需求,所提供的信息存在很大的局限性,能做出錄用決定的信息太少。因此,企業(yè)對人才測評的需求日益增大。
鑒于職場的迫切需要,人才測評逐漸被大家熟悉起來。人才測評能為人才“看不見”特征提供量化依據(jù),使選用人才的科學性、準確性和公正性大大提高。并應(yīng)用心理學、管理學、計算機及相關(guān)學科的研究成果,對人才的實際能力和潛在能力進行測評,根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進行評價。
西方早在幾十年前出現(xiàn)了許多的專門提供人才測評服務(wù)的公司,他們把人才測評的技術(shù)運用于人力資源管理的各個領(lǐng)域中,據(jù)美國人力協(xié)會有關(guān)資料報道,發(fā)達國家的50%的企業(yè)通過人才測評選拔應(yīng)聘者。美國人力資源管理協(xié)會(SHRM)曾經(jīng)做過一次調(diào)查,結(jié)果發(fā)現(xiàn),F(xiàn)ORTUNE500強的企業(yè)40%在人才選拔過程中都采用了心理測驗。
人才測評在我國雖是一個新興行業(yè),但已逐漸發(fā)展成為人力資源管理與人才開發(fā)工作中一個重要環(huán)節(jié)。據(jù)北森公司對54家京、滬、深等地區(qū)的企業(yè)測評使用狀況的抽樣調(diào)查顯示,有48.1%的企業(yè)正在使用或者曾經(jīng)使用過人才測評技術(shù),其中大型企業(yè)的比例更高(如圖),這表明中國的人力資源工作者也開始越來越重視心理測評在人才招聘中的應(yīng)用了。
人才測評新理念
盡管人才測評的興起不過幾年,不過隨著企業(yè)的逐步應(yīng)用而需要越來越細化和個性化,不僅僅有適合中國的常模,更要有適合各個企業(yè)的“個性化常!保瑢Σ煌瑴y評對象、不同崗位不能使用一樣的模板,因為不同崗位對從業(yè)者有不同的要求,有的要求具備這個能力,有的要求具備那個能力,還有的要求具備多種能力。這種崗位的多樣性和差異性,內(nèi)在的要求對測評對象必須具有針對性,應(yīng)當有所側(cè)重;同時,企業(yè)還需要能夠很好適應(yīng)企業(yè)文化的員工,這些都是對人才測評提出的新的要求。企業(yè)用人的理念逐漸從“選擇最優(yōu)秀的人”轉(zhuǎn)變到“選擇最適合的人”。
北森公司基于職位能力要求,利用國際先進的人才測評理念,開發(fā)了中配通招聘選拔系統(tǒng)。這是國內(nèi)第一套基于“勝任力”模型的測評系統(tǒng),該系統(tǒng)充分體現(xiàn)了“適職而配”的招聘選拔理念,一方面人力資源工作者可以“自助式”地針對本企業(yè)相關(guān)職位選擇相關(guān)測評,把握職位能力要求差異,設(shè)置企業(yè)“個性化”的測驗,針對性地對人員進行定量考核;同時還可以利用績優(yōu)員工和應(yīng)試者的結(jié)果進行匹配,并形成匹配系數(shù),幫助做出人事決策。美國Cisco公司于2005年3月成功運用該系統(tǒng)完成了7000人的校園招聘,極大的提高了招聘的效率和有效性。
在招聘選拔過程中,“管理”、“技術(shù)”等不同職位,對應(yīng)聘者的素質(zhì)能力要求各不相同。例如在選拔后備人才的過程中,以往基本上是按照依靠人才現(xiàn)實工作表現(xiàn)和組織人事部門的經(jīng)驗,判斷誰適合做技術(shù)、誰適合做管理。這種做法是欠客觀的,有的人才雖在技術(shù)崗位上,但可能更適合搞市場銷售;而在管理崗位上的人才,可能搞技術(shù)會更突出,實際中有很多這樣的例子!膀E馬能涉艱,耕田不如牛;汽車能歷險,渡河不若舟!比瞬乓惨粯,根據(jù)其特點安排其最合適的崗位,才能使其發(fā)揮自己的長處,體現(xiàn)人才真正的價值。建立科學的人才測評機制,正是通過對各類人才進行科學的鑒別與選擇,讓人才釋放出最大能量。
作為HR的管理對象,人是這個世界上最復(fù)雜也是最難以評價的,不同時代、不同社會環(huán)境和不同的歷史文化背景,對人的影響都是不一樣;這給HR的管理帶來了獨一無二的難度與挑戰(zhàn)。如果僅僅靠管理者的主觀判定,人才甄選及應(yīng)用難免會有偏差和不盡人意之處。靈活運用測評工具,將測評客觀的分析結(jié)果結(jié)合管理者主觀的豐富經(jīng)驗,相輔相成進行人才甄選及應(yīng)用,長期以往必會形成公平良好的企業(yè)文化及工作氛圍。
國內(nèi)測評產(chǎn)業(yè)新挑戰(zhàn)
就我國而言,我國人才測評應(yīng)用仍處在市場啟動階段,其顯著特征表現(xiàn)在邊引進、邊吸收、邊研制、邊推廣。從數(shù)量和質(zhì)量上看,國內(nèi)人才測評軟件數(shù)量不多,質(zhì)量不高。據(jù)了解,目前全國有數(shù)十種人才測評軟件,但真正在全國有影響的還不足10種,這與擁有15000種之多的美國等發(fā)達國家相比,無論在數(shù)量還是在質(zhì)量上均還有很大差距。
正是由于企業(yè)對人才測評的迫切需要,也使得人才測評不能僅僅依賴于一些國外的經(jīng)典測驗,這些“舶來品” 或者是粗糙進行本土化的“半成品”,在應(yīng)用中常常面臨“水土不服”的尷尬場面,題目的設(shè)置不適合中國人的思維習慣以及文化特征,同時也缺乏適合中國人的“常!焙汀皹颖尽保瑹o法有效衡量測評的結(jié)果。因此,真正適合中國企業(yè)的測評產(chǎn)品必須是完全立足于本土科研的產(chǎn)品,屬于我們中國人自己的測評。
在北森公司對“企業(yè)用戶選擇測評的標準”的調(diào)查結(jié)果中顯示,“專業(yè)性”和“應(yīng)用成熟”成為企業(yè)選擇測評首要考慮的因素。從企業(yè)終端考慮,國內(nèi)測評舶來品居多,缺乏“正品”;市面上新出的各類測評為魚龍混雜,難以辨別。因此專業(yè)和信賴始終是企業(yè)消費的頭號障礙,絕大多數(shù)企業(yè)不會為游離的測評系統(tǒng)予以過高的關(guān)注。可見能夠領(lǐng)導(dǎo)測評消費市場的專業(yè)供應(yīng)商,權(quán)威專業(yè)是信賴的根源和保障。因此,對于中國人才測評產(chǎn)業(yè)的“品牌”建設(shè),任重而道遠。
- 上一篇:寧夏:企業(yè)熱衷人才測評
- 下一篇:測試:你的溝通情商有多高?
- 奧康舒適無定式,陳偉霆推薦的雙11好物清單來了
- 城市守護計劃:奧康,用溫暖點亮城市之光
- 奧康步步為盈,陳偉霆化身都市行者
- 奧康國際:堅守匠心追求“匠新” 3.0系列拿捏多種穿著場景
- CELINE 推出 Huntington 運動鞋
- 被N多明星種草的意爾康板鞋,看看你和誰撞款了?