與“小”上司相處的大道理

    30歲的Linda是一家公司的資深文員。一個下雨的黃昏，她正埋首于電腦前整理堆積如山的會議紀要時，上個月剛剛到任的年輕上司方雪風(fēng)風(fēng)火火地闖了進來。一屁股坐到沙發(fā)上一邊揉著肚子，一邊說：“哎呀，這個會開得可真夠長的，都快把我餓死了。Linda，呆會你到下面去給我買個飯吧，我手里還有一個文件要看……”事后Linda忍不住向男友抱怨道：每天被一個黃毛丫頭指使著，她憑什么使喚我！我進公司比她久，年齡比她大，學(xué)歷也不比她低……男友反問：如果方雪是一個年近50歲的老太太，你還會抱怨嗎？

　　一樣的事，兩樣的心態(tài)，關(guān)鍵就在于老板是27歲還是50歲，一切的根源就在于她比你小。

　　但事實是，隨著技術(shù)的日新月異，新的經(jīng)濟增長點不斷出現(xiàn)，必將有越來越多的年輕人在工作中擔(dān)任要職，年齡不大卻位高權(quán)重，當你越來越頻繁地面對著這群Baby Boss（小上司）時，你準備好如何應(yīng)對了嗎？

　　職場進入“后喻時代”

　　美國社會學(xué)家瑪格麗特·米德在《文化與承諾》一書中，將人類社會劃分為“前喻文化”、“并喻文化”和“后喻文化”三個時代。在“前喻文化”中，晚輩主要向長輩學(xué)習(xí)；“并喻文化”中晚輩和長輩的學(xué)習(xí)都發(fā)生在同輩人之間，而在第二次世界大戰(zhàn)后，科技革命的蓬勃發(fā)展使整個社會發(fā)生了巨大的變革，社會由此進入了長輩反過來向晚輩學(xué)習(xí)的“后喻文化”時期�！叭绻�說過去存在若干長者，憑著在特定的文化系統(tǒng)中日積月累的經(jīng)驗而比青年們知道得多些。那今天卻不再如此”。米德在文章中如是總結(jié)道。

　　事實上，這也是職場的發(fā)展規(guī)律，其“后喻時代”的表現(xiàn)特點為：越來越多的年輕人憑借自己出色的業(yè)績或?qū)δ稠棇�業(yè)技能的掌握而得到飛速的提升。據(jù)一家人力資源網(wǎng)站的最新統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，目前全世界各大公司的高級管理人員中至少有14%的人年齡在35歲以下，而在日本，企業(yè)主管的平均年齡也比10年前年輕了10歲。

　　今年剛剛30歲的Leon早在4年前就已經(jīng)是一家電信運營商某中心的銷售經(jīng)理了，他手下曾管理過10個人，最年長的那位整整比他大了8歲。而在20年甚至10年前，在嚴格遵守根深蒂固、論資排輩的傳統(tǒng)大企業(yè)中，像他這種按照中國傳統(tǒng)觀念來說，不到35歲就晉升為公司中層管理人員的事，根本是不可能發(fā)生的。

　　這種轉(zhuǎn)變在年輕人和老年人當中，引起了大相徑庭的反應(yīng)。對年輕人而言，能迅速得到擢升，當然感到興奮，但對于年長的雇員而言，面對著比自己還年輕的上司，無論如何是一種壓力。

　　畢竟，對于很多如今四五十歲的人來說，打拼事業(yè)是一條艱難的路，成功，也顯得尤其漫長。幾乎每一個人，都是辛苦工作、摸爬滾打、一點一點地摸索出一條適合自己發(fā)展的路。跌過多少跟頭、吃過多少苦頭，只有自己知道。他們與時代同步成長，無一例外，都經(jīng)歷了計劃經(jīng)濟到市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)變，每一次的轉(zhuǎn)變，對他們個人來說，處理不好就是致命的打擊。而如今在他們眼中許多還只能算“孩子”的人，幾乎沒有受到什么挫折，就一帆風(fēng)順地成為了他們的上司——這于他們實在是件不那么容易消化的事。

　　或許，“傳統(tǒng)上按照年齡的晉升制度正在崩潰。今天最大的挑戰(zhàn)是面對一個年輕的上司�！�

　　年輕上司不妨低調(diào)

　　“其實，做年輕上司也挺難的。”一個數(shù)百人的企業(yè)中最年輕的財務(wù)科長易仁說。“這要是在20多年前的國企，幾乎是不可能的。”因為企業(yè)發(fā)展時間很長，易仁手下帶領(lǐng)的十來人全是比她年紀大的員工，最老的要比她大十幾歲。易仁說，財務(wù)工作其實是很講究積累的，經(jīng)驗相當重要，因此剛上任時，她就碰到了很多麻煩。雖然已經(jīng)努力注意自己的言行，易仁還是無法和所有的人都保持良好的關(guān)系。

　　通常來自老同事的壓力不外乎妒忌、故意出難題的考試、安排工作的時候耍賴、當面頂撞、殺你的銳氣……“這些還不算是最可怕的，”易仁說，因為畢竟是正面沖突，最讓她為難的就是有些人會使用“齊諫”這招，“比如當你出現(xiàn)一點小問題時，到上司那里告你的狀。”

　　人力資源專家胡八一指出，只要處理好自己的心態(tài)，建立完善嚴謹并行之有效的“游戲規(guī)則”和把握好“工作上近距離，生活上遠距離；生活上近距離，工作上遠距離”的原則，即使下屬比你小，你的領(lǐng)導(dǎo)工作也不會出現(xiàn)太大問題。

　　“首先，你要端正自己的態(tài)度。你要相信自己，在平時的工作中，充分展現(xiàn)自己的能力，甚至要比以前做得更出色，讓老員工們知道：我并不是憑關(guān)系上來的。而當你的權(quán)威建立起來后，千萬不要因為年輕得志，就動輒擺出領(lǐng)導(dǎo)的架勢，頤指氣使，否則很容易招致眾怒。失去了群眾基礎(chǔ)，再才華橫溢，也無法將工作干好。”

　　“其次，多建立些公平有效的游戲規(guī)則�！� 一樣米養(yǎng)百樣人，即使你沒做錯什么，也不能保證所有的員工都對你服帖。所以此時你就應(yīng)該使用人力資源管理的三大方法，以確保政令通行。“一、明確部屬的職責(zé)，這樣就能避免因個人分配而帶來的主觀偏差；第二、建立公平透明的績效標準，這樣會淡化老員工的敵對情緒；第三、獎罰分明。如此一來，即便你在處罰一個老員工時，他也不會過多地把矛盾焦點匯集到你個人身上�！� 胡八一總結(jié)說。

　　還要學(xué)會動用“感情攻勢”�！澳觊L的員工老升不上去，并非全是他自身的原因，有時是因為歷史的因素，比如技術(shù)老化，往往在小上司面前他可能會有一種潛意識的自卑和壓抑。此時就要發(fā)自內(nèi)心地尊重和聽取他的意見，充分利用他在經(jīng)驗和閱歷上的長處。工作之余，要多和他們溝通，特別是那些在辦公室里有距離的人，你要善于在日常生活中拉近關(guān)系。但對那些在公司關(guān)系已經(jīng)很融洽的下屬，你最好在生活中保持一定的距離，否則很容易于無形中形成派系，不利于在工作時保持平衡。

　　資深下屬還需寬厚

　　兩年前，在電腦公司做銷售部經(jīng)理的邵華山，在頂頭上司調(diào)往總公司任職后，感到暗暗高興，因為大家都覺得論資歷、論能力，銷售總監(jiān)的空缺都非已經(jīng)32歲、為公司奉獻了6年青春的他莫屬。想不到的是，總公司調(diào)來了Frank做他的新領(lǐng)導(dǎo)。Frank年紀比邵華山小，資歷也比他淺，最初邵華山怎么也咽不下這口氣，幾次有辭職的想法，卻屢屢被競爭激烈的就業(yè)現(xiàn)實給“留”了下來。

　　不過尷尬別扭的狀況僅僅持續(xù)了半年，邵華山就發(fā)現(xiàn)小上司的種種“好”來：他年紀雖輕，能力卻不弱，在他的帶領(lǐng)下，整個團隊的銷售額翻了兩番。而Frank對他也非常謙虛客氣，給其他年輕員工下達任務(wù)時，他會直接交代，但對邵華山，他則常常只提目標，而從不過問具體的操作方法，還經(jīng)常拿一些重要項目和邵華山商量。最讓邵華山感動的還是，F(xiàn)rank與他的前任不同，有什么事不是打電話把邵華山招進辦公室，而總是親自走到邵華山桌前商量，邵華山覺得，這樣的細節(jié)能讓他感受到上司對他的尊重。一來二去多了，兩人成了默契的搭檔，一年后，F(xiàn)rank又升職了，走之前向總公司推薦了邵華山接任自己的職位。

　　在人力資源專家看來，邵華山的選擇是明智的。因為他客觀評價了小上司的優(yōu)點。其實，所有的老下屬都應(yīng)該有這樣正確的態(tài)度：做領(lǐng)導(dǎo)，年齡不是主要因素，他能做你的上司自然有他的道理，要不是他的綜合素質(zhì)勝你一籌，就是你在某項專業(yè)技能上遜他幾分。真正理智的人，此時應(yīng)該列個清單，將他的長處羅列出來，分析原因，不要一味地怨天尤人。

　　其次，作為老下屬，自己首先要摒棄那些認為“自己老了，越來越不中用了”的消極思想，因為真正的溝通是建立在平等基礎(chǔ)上的，抱有自卑甚至自暴自棄的心理會極大地影響工作。要善于學(xué)習(xí)小上司的長處，因為世界本來就是屬于年輕人的。

　　第三，俗話說，有為才有位。經(jīng)驗豐富、業(yè)務(wù)精湛，工作能挑大梁往往都是老員工的特點。面對年輕的上司，你要充分利用這一優(yōu)勢，工作上勇于帶頭，敢挑重擔(dān)。同時關(guān)心和幫助年輕同事的工作和生活，與他們建立良好的人際關(guān)系，逐步培養(yǎng)自己的威信，并利用這一威信，支持年輕上司的工作。這樣，不但員工會尊重你，上司更會高看你一眼，升職、加薪的機會自然就多了。