公開選拔干部　心理測(cè)評(píng)不是一“測(cè)”就靈

    一些對(duì)心理測(cè)評(píng)一知半解的人，使用科學(xué)性不強(qiáng)的測(cè)評(píng)工具，為勝任特征不清的職務(wù)選人，這就是目前公開選拔干部中心理測(cè)評(píng)的現(xiàn)狀

　　近年來(lái)，對(duì)黨政干部的公開選拔試驗(yàn)受到了各界的普遍關(guān)注和熱烈歡迎。改內(nèi)部提拔為公開招聘，變論資排輩為競(jìng)爭(zhēng)上崗，這是我國(guó)人事制度改革的一項(xiàng)重大舉措。其中心理測(cè)評(píng)方法的采用更是引起了社會(huì)的強(qiáng)烈反響。

　　從歷史沿革看干部考核

　　心理測(cè)評(píng)理論與方法像其它現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)一樣源于西方，其產(chǎn)生也與當(dāng)時(shí)的時(shí)代背景有關(guān)。工業(yè)革命成功后，社會(huì)化的大生產(chǎn)不但對(duì)勞動(dòng)力的需求劇增，而且分工越來(lái)越細(xì)，對(duì)從業(yè)人員特別是管理者的素質(zhì)要求越來(lái)越高；加之社會(huì)思潮的進(jìn)步，強(qiáng)調(diào)開發(fā)人的潛能，實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值，于是在上個(gè)世紀(jì)初發(fā)生了心理測(cè)驗(yàn)運(yùn)動(dòng)，并很快將測(cè)驗(yàn)用于為人擇職的職業(yè)指導(dǎo)和為職擇人的職業(yè)選拔。

　　近半個(gè)世紀(jì)我國(guó)處于類似的歷史大轉(zhuǎn)折時(shí)期。新中國(guó)成立初，經(jīng)過多年革命戰(zhàn)爭(zhēng)，百?gòu)U待興，急需大批干部，當(dāng)時(shí)實(shí)行的是論功排位的用人策略。這實(shí)際上是用過去的績(jī)效作為選拔干部的標(biāo)準(zhǔn)�？�(jī)效確實(shí)是衡量一個(gè)人能力的最好指標(biāo)，但不同的績(jī)效反映的是不同的能力。打仗的績(jī)效是軍事才能的最好指標(biāo)，卻未必是建設(shè)能力的最好指標(biāo)。用“會(huì)戰(zhàn)”的方法來(lái)搞建設(shè)，后果可想而知。

　　十年“文革”浩劫，使教育停滯，國(guó)民經(jīng)濟(jì)到了崩潰的邊緣。為了改變?nèi)瞬艛鄬拥木置妫�加快�?jīng)濟(jì)建設(shè)，我們?cè)�大力提倡伯樂相馬的選人策略。80年代初，筆者在北京師范大學(xué)講授心理測(cè)量課程時(shí)，曾指出伯樂相馬的三個(gè)局限：一是千里馬常有而伯樂不常有，二是個(gè)別相馬效率太低，三是憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn)相馬難免偏頗和失誤。伯樂相馬是農(nóng)業(yè)和小手工業(yè)社會(huì)的選才方式，滿足不了現(xiàn)代社會(huì)對(duì)大量多元人才的需求�！〔灰�夸大甚至迷信測(cè)驗(yàn)的功用。

　　近20年來(lái)，隨著改革開放步伐的加快，在經(jīng)濟(jì)體制改革的同時(shí)，政治體制和人事制度也著手改革。在廢除科舉制度近百年后，我們又向西方學(xué)習(xí)，實(shí)行了公務(wù)員考試制度。在推行公務(wù)員考試不久，面向社會(huì)公開招聘處級(jí)及廳局級(jí)干部的試點(diǎn)工作在各地陸續(xù)開展起來(lái)。除采用傳統(tǒng)筆試、面試外，還引進(jìn)了心理測(cè)評(píng)技術(shù)。不但有行政職業(yè)能力測(cè)試，不少地區(qū)和單位還采用了人格測(cè)試。但這些來(lái)自西方的心理測(cè)驗(yàn)有的過于陳舊（幾十年前的老版本），有的題目未經(jīng)過認(rèn)真修訂和本土化，且大多缺乏可靠的信度、效度指標(biāo)。一些價(jià)格昂貴的所謂測(cè)驗(yàn)軟件，不過是一堆七拼八湊的洋垃圾。即使少數(shù)科學(xué)性尚可的測(cè)驗(yàn)，在外行者手中也有被濫用之嫌，既危害社會(huì)，又?jǐn)�壞了測(cè)驗(yàn)的信譽(yù)。

　　心理測(cè)驗(yàn)作為洞察人心的工具目前尚不完善，只是作為人事決策的輔助手段。我們既不要否認(rèn)也不要夸大甚至迷信測(cè)驗(yàn)的功用。人的心理現(xiàn)象的復(fù)雜性、動(dòng)態(tài)性，決定了心理測(cè)評(píng)手段的多樣性。不僅單一的筆試、面試不能盡如人意，即使所謂電腦測(cè)試，也不過是多了一件科學(xué)外衣而已。以情境模擬為主要特征的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐測(cè)試、角色扮演、管理游戲、案例分析等評(píng)價(jià)中心技術(shù)，以及將上下級(jí)、同事和自我評(píng)定整和起來(lái)的360度測(cè)評(píng)，雖可彌補(bǔ)心理測(cè)驗(yàn)的不足，但因其方法復(fù)雜，費(fèi)錢費(fèi)時(shí)且難以掌握，從而影響了其推廣使用�？梢�，任何心理測(cè)評(píng)方法均有其局限性，只有將它們與傳統(tǒng)的考察、考核、考評(píng)方法結(jié)合起來(lái)，互相補(bǔ)充，才能更好發(fā)揮作用。

　　心理測(cè)評(píng)勿濫用

　　心理測(cè)評(píng)的前提是確定測(cè)評(píng)維度。人事測(cè)評(píng)的前提是通過職務(wù)（工作）分析，特別是能將某一職業(yè)的佼佼者和平庸者有效區(qū)分的勝任特征分析來(lái)確定其測(cè)評(píng)維度。勝任特征分析是一項(xiàng)費(fèi)時(shí)費(fèi)力、難度極大的工作。研究表明，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的勝任特征，既有能力因素，又有氣質(zhì)、性格、興趣、動(dòng)機(jī)等人格因素，更有心理健康因素。遺憾的是，各地公開選拔干部試點(diǎn)單位大多未認(rèn)真開展此項(xiàng)工作，這就使所謂的心理測(cè)評(píng)具有很大盲目性。一些對(duì)心理測(cè)評(píng)一知半解的人，使用科學(xué)性不強(qiáng)的測(cè)評(píng)工具，為勝任特征不清的職務(wù)選人，這就是目前公開選拔干部中心理測(cè)評(píng)的現(xiàn)狀。

　　必須指出的是，現(xiàn)有的心理測(cè)評(píng)方法雖然可在一定程度上了解一個(gè)人的心理需求和價(jià)值取向，但難以全面考察一個(gè)人的道德品質(zhì)，更無(wú)法預(yù)測(cè)其當(dāng)權(quán)后是否會(huì)腐敗，解決此類問題只能靠長(zhǎng)期考察和完善監(jiān)督機(jī)制。那種認(rèn)為心理測(cè)評(píng)萬(wàn)能，測(cè)評(píng)可以解決一切問題的想法是幼稚可笑的。

　　需要指出的另一點(diǎn)是，心理測(cè)評(píng)方法不適用于高級(jí)干部的選拔，高層領(lǐng)導(dǎo)的勝任特征是現(xiàn)有測(cè)評(píng)方法無(wú)法測(cè)量的，而要通過長(zhǎng)期領(lǐng)導(dǎo)工作實(shí)踐來(lái)檢驗(yàn)。就是心理測(cè)評(píng)技術(shù)十分發(fā)達(dá)的西方國(guó)家，對(duì)高級(jí)官員的選拔也不用心理測(cè)評(píng)，而是用競(jìng)選的辦法。

　　心理測(cè)評(píng)是一項(xiàng)科學(xué)性很強(qiáng)的工作，實(shí)施者必須受過系統(tǒng)嚴(yán)格訓(xùn)練以取得相應(yīng)資格，并要遵守相應(yīng)的職業(yè)道德，如對(duì)測(cè)驗(yàn)材料和測(cè)評(píng)結(jié)果保密等等。

　　在發(fā)達(dá)國(guó)家大多對(duì)心理測(cè)評(píng)有嚴(yán)格立法，任何用于人事決策的測(cè)評(píng)必須提供足夠的效度證據(jù)，否則便是非法。著名的美國(guó)電話電報(bào)公司（AT&T）在1956年建立評(píng)價(jià)中心時(shí)，組織專家開發(fā)了多種測(cè)評(píng)方法，對(duì)其管理者做了測(cè)試，并將結(jié)果鎖在保險(xiǎn)柜中，八年后將塵封的測(cè)評(píng)結(jié)果與每人工作表現(xiàn)對(duì)照，即以工作業(yè)績(jī)做標(biāo)準(zhǔn)（效標(biāo)），考察這些測(cè)評(píng)方法的有效性（效度），獲得大量實(shí)證資料后，才將這些工具付諸使用。這是何等嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)態(tài)度！相比之下，作為堅(jiān)信實(shí)踐是檢驗(yàn)真理唯一標(biāo)準(zhǔn)的徹底唯物主義者，我們難道不汗顏嗎？

　　心理測(cè)評(píng)勿濫用

　　測(cè)評(píng)系統(tǒng)須完善，測(cè)評(píng)人員待提高，測(cè)評(píng)管理應(yīng)立法。這是本文的結(jié)論和建議。