“管理與領導”不清 中國式管理的兩種癥結

    尖銳觀點：

　　講到領導，我們可能強調的，僅僅是一種能人式獨裁，即“事無大小，皆決于一人”。這樣造成的后果是：速度慢，流程長，排隊等候的時間久，往往打著效能的幌子，從而導致組織效率極為低下，執(zhí)行艱難。

　　我作為一個長期生存和工作于中國環(huán)境里的管理旁觀者，綜觀國內企業(yè)管理實踐過程中產生的種種現象，卻并不敢為中國管理的進步而感到喜悅和興奮。因為我深深知道，中國管理尚處于嬰兒期，卻在嬰兒的身上附著了頹廢成年人和腐朽老年人的影子！

　　世界級現代管理大師德魯克先生說過，中國的管理問題，必須由中國自己的管理學者和管理專家來解決。西方現代管理引入中國之后，基于“西學為用，中學為體”的思想，國人把西方管理思潮僅僅視為一種工具和方法，把老祖宗留下來的東西，不管是精華還是糟粕，都視為中國式管理的根基和核心。這樣的結果，造成我們當中大部分人，在一知半解中自以為掌握了現代管理精髓。實際上，我們仍然徘徊在現代管理的邊緣，甚至讓“偽現代管理”或“偽管理”思想充斥于各個角落和管理層面。

　　譬如，早一陣子，我認識了一個小伙子，年齡不過22歲。據他自己說，在管理領域里寫了四五十萬字。讀了他的文字之后發(fā)現，其實他在商業(yè)社會里并沒有成功的經歷，不是實踐者，也不是旁觀者，更不是客觀的思考者，而是一個臆想者。交談之間，牛皮得可以飛上天。在他自己的介紹中，仿佛他已經可以解決中國企業(yè)的所有管理問題，關鍵是企業(yè)主必須信奉他那一套所謂的管理理論，活脫脫一個賣狗皮膏藥的角色。

　　當然，我很贊賞他的勤奮和善于思考，但在對現代管理一知半解的情況下，就要創(chuàng)造一套所謂的理論，未免過于心急和不自量力了。韓愈在《師說》一文中寫道“師者，所以傳道、授業(yè)、解惑也”。在古代，寫作也是被視為一個神圣的職業(yè)，要求“文以載道”。進入現代社會之后，平民化時代隨之到來，言論自由了，人人都可以抄抄寫寫，允許平等地發(fā)表自己的意見，但如果真正要“為人師表和文以載道”，恐怕并非每一個人都能承載的�！疤撔氖鞘谷诉M步，驕傲使人落后”，狂妄之下，我們也要有一點“自知者明，知人者智”的客觀審視。

　　上面講的這種情況表明，當代中國環(huán)境里很多事物未經過“十月懷胎”的自然成長過程，便已經降落在這個世界上了。關于中國式管理，我也寫過幾篇小文章，但似乎總有言猶未盡的感覺。因為我接觸的現實世界里，總有種種現象逼著自己不由得深入思考，如何才能找到解決問題的根源呢，這是一直讓我頭痛的事情。因為中國的管理問題，是在中國特定環(huán)境之下的產物，現代管理遭遇這個環(huán)境時，馬上就潰退或被改頭換面了。人們滿足于新瓶裝舊酒，自以為推進了現代化進程，推動了公司治理的現代化。

　　下面，我分析一下中國式管理的兩種癥結。

　　癥結一：“管理與領導”不清

　　在國內，企業(yè)管理類的書籍汗牛充棟，有原文翻譯卻理解不到位的，有現實實踐總結的，也有借古說今，古典名著都被拿來說事，還有就是東拼西湊的，當然也有自以為是的。國內著作，并沒有多少真正能夠像泰勒、法約爾、德魯克、科特勒、彼得·圣吉等人的著作一樣經久不衰。但是，西方的經典管理著作，卻又無法直接拿來運營于中國企業(yè)的管理實踐，這是令中國管理學者和專家非常頭痛的事情。如中國的現代化進程一樣，在管理領域，中國的專家和學者們并不能為中國企業(yè)明確地指出一條前進的路徑來。

　　我認為，在國內的企業(yè)運營當中，并沒有真正理解或準確地應用現代管理理論和領導理論。

　　一般情況而言，講到管理，我們都會講到管理思想、管理方法、管理工具、管理制度，也會講到管理者、被管理者、管理的對象和管理目的等，它更多的是一門科學，然后才是管理中的藝術；講到領導，我們也會想到領導者、被領導者、領導客體、領導方法、領導權威，它首先是藝術，然后才是科學。

　　管理更多注重的是如何把事情做好，正確地做事，人崗適配，角色和職務清晰，責權利要對等；而領導則被神化，領導的權威和影響力會來自于人格、職務、專長等。管理和領導這兩個概念，本身并沒有必然的分割點，但又有各自的特色，并存于組織運營中。正是這種情況，導致了國內企業(yè)在現代管理上的片面理解。講到管理，我們可能僅僅強調是一門科學，沒有一點人性的東西在里面；而講到領導，我們可能強調的，僅僅是一種能人式獨裁，即“事無大小，皆決于一人”。這樣造成的后果是：速度慢，流程長，排隊等候的時間久，往往打著效能的晃子，從而導致組織效率極為低下，執(zhí)行艱難。

　　在有關紅軍或解放軍的管理著作中，甚至于要求人百分百地服從組織和上級。實際上，軍事組織的管理和企業(yè)組織的管理是有著本質的區(qū)別的，有其通用的管理成份，但獨特的成份占更大部分，因此并不具有完整的移植意義。

　　近幾年，國內企業(yè)大部分把原來的“總經理”改稱為“總裁”，據說是為了更好地適應國際化管理潮流。實際上，在國內企業(yè)，由于專業(yè)化程度和分工程度不高，由于沒有科學正常的相互制衡機制，導致了組織管理的錯綜復雜。

　　有部分人對管理一竅不通，沒有接受過專業(yè)訓練和專業(yè)的學習，卻擔當了管理的重任，而且只堅持自己原始的理解，學習管理科學，總以為自己的經驗是對的，因此也造成管理基礎難以得到有效的提升。可能這與國人普遍缺乏職業(yè)化和專業(yè)化精神有關，因為每個人都想回到原始的田園生活，逍遙自在的渡過一生。

　　正如中國人拜佛敬神一樣，只是為了自己個人某個自私的要求，如求財求健康求兒子等等，中國人學習管理或者置身于企業(yè)管理世界，同樣也有這種拜佛求神的心理。世界級管理大師或世界級企業(yè)家到中國參加會議或論壇，中國企業(yè)家和專家學者也總是拿著自己急需要解決的問題去求解，如果對答案不滿意，則馬上進行反駁。

　　其實，在我看來，管理首先是關于具體實踐的科學，著眼點于做事；領導則關注于企業(yè)方向和企業(yè)文化，著眼點在于組織思想的導航和約束，領導者永遠只是少數，管理者永遠是多數。一般意義來講，會領導的，當然會懂一些管理，因為他知道組織前進的方向，而不僅僅是經濟數據的管理，更多的是人的管理；會管理的，卻并不一定懂領導，因為他只需要知道如何把事情做好做精就可以了，掌握必要的領導方法和領導藝術，只是為了更好地協(xié)同團隊成員更好的完成任務。在現代管理當中，我們并不要求管理者具有多大的人格魅力和思想境界，但對于領導者的要求，人格魅力和思想境界卻是不可缺少的核心元素。除了職務和專長影響力之外，人格魅力和號召力是領導者的核心影響力所在。管理者的對象更多是物質和客觀的，主要是具體的數字目標和工作質量的評價；而領導者的對象更多是通過主觀和精神的整合來促成管理目標的達成和組織愿景的實現。

　　癥結二：“薪酬績效與傳統(tǒng)獎賞”不分

　　在國內企業(yè)里呆過的人都知道，“會叫的孩子有奶吃”是一種極為普遍的現象。按照現代科學管理的理論而言，管理是一門科學，市場經濟是規(guī)則經濟，是誠信經濟，怎么可能因為你會叫，我就要多給奶給你吃呢，這顯然是極為荒唐的事情。

　　但是，我們一看國內企業(yè)里的運營環(huán)境就已經知道，不會叫的孩子，不僅奶吃不到，升遷也會有問題。在本人《卓越管理思想錄》中，曾經也談過這種情況，有興趣的朋友可以參看有關章節(jié)。某些企業(yè)里，每一個職務的責權利不清晰，你無法準確評估自己在完成任務中所創(chuàng)造的價值。譬如，在某一個劃定的銷售區(qū)域，某一年銷售業(yè)績突然上升，你應該如何評估銷售經理所起到的作用，標準是怎樣的？現在我們可能會講數據化管理，也會按照任務完成率、任務增長率、費用率、利潤率、利潤增長率等指標來進行考核，但背后有些真實的東西很容易被掩蓋。甚至于年初考核標準出來之后，由于情況的變化，然后又對考核規(guī)則進行修改，但執(zhí)行者卻并不認同。這樣，企業(yè)內部的信任機制又如何建立起來？

　　實際上，國內企業(yè)中，可能存在部門職能劃分不清，主管與下屬職責不明，甚至于出現職能重疊，邊界不明確，導致執(zhí)行起來，政出多門，各行其是。在這種情況之下，導致想做事的人，做不了事；做不了事的人，卻又身居其位。責權利不到位的后果是，管理隨意性的成份加大，每個環(huán)節(jié)都從自己本位利益考慮，難以形成真正的合力。主管怕失去控制，結果只好把所有的事情都攬到自己身上，這樣勢必造成組織效能低下。下屬沒有得到相應的利益，因此也怕?lián)�責任，更樂意把責任往上推，結果就造成惡性循環(huán)。

　　組織結構的設計，需要與公司戰(zhàn)略目標和具體的職能結合起來；在此基礎上，圍繞部門職能和任務去設計崗位和職責，并賦予相應的責權利，然后再選擇合適的人來執(zhí)行，在其位當謀其政。

　　我認為，無論是加工資還是加績效，都必須有相應文本化的制度文件來考慮，而不能通過報告來解決問題。如果有許多人要通過報告來解決問題，那么這個人力資源主管就是不稱職的，或者是沒有盡到職。

　　當然，對于我們國內企業(yè)的主管來說，也要解決一個觀念問題，別把獎勵當作獎賞來對待，更別把獎勵當作營建“派系勢力和小圈子”的工具。無論是工資還是績效，都應該具有激勵性和競爭性，同時標準又是公平客觀透明的，而不要由于某人的身份而給予區(qū)別對待。你做了多少事，再加上你做事的質量，你就應該拿多少收益。這份收益是公司必須給的，而不是因為你忠誠于上司或企業(yè)賞賜的。當代社會，我們大部分都離不開經濟組織，但沒有必要把人又成為組織的依附，更不必成為某個人的依附。如果組織或個人要求某個人成為依附的話，那就是中國管理的倒退，這是對現代社會文明的極大諷刺！

　　結語：

　　希望國內企業(yè)的主管者都能夠去掉這種組織崇拜或個人崇拜的傾向，導入更多的現代人文管理和人文關懷，多些激勵和鼓舞，多些制度化的公平和民主，多做一些“前人栽樹”的工作，多一些系統(tǒng)化的教育和培訓，而不要急于求成效，不要什么都求“快餐式的速成”。

　　在中國環(huán)境里，沒有系統(tǒng)的教育，沒有長期的教育，就不可能讓企業(yè)組織里的每個人了解如何執(zhí)行；沒有相應的機制和制度來考核執(zhí)行，組織成員就不清楚如何做才能達成組織的愿景和目標，那么一切夢想都只能是空想。我們要真正讓有能力的人激情澎湃，真正讓每個人敢于負責，大家都能在組織里身心舒暢，增強組織的整體凝聚力！

　　正如余世維先生所說，我以自己是中國人為榮，但中國是否能夠讓我榮耀起來，則是另外一回事。現代企業(yè)的管理，就是要讓每一個組織成員以組織為榮，企業(yè)也要以組織成員為榮，也應該關注組織成員的生存狀況和前途的規(guī)劃，共同去創(chuàng)造美好的未來！