個性（人格）測驗

    人與人之間的差異主要反映在能力與人格兩方面。有關(guān)能力差異可以通過能力測驗去考查，而個性上的差異就要求助于個性測驗，國外習慣稱為人格測驗。

    所謂個性（人格）是一個人心理特征的統(tǒng)一，這些特征決定人的外顯行為和內(nèi)隱行為，并使它們與別人的行為有穩(wěn)定的差異。嚴格講，個性與人格，不是一個概念，不過在此可以通用。

    （一） 個性測驗的研究模式

    1、經(jīng)驗?zāi)Ｊ健?BR>
    在這里，刺激本身的性質(zhì)可能產(chǎn)生的意義并不重要，重要的是它引起的反應(yīng)與某些人格變量的關(guān)聯(lián)情況如何，進而決定了反應(yīng)的意義。著名的MMPI測驗就是依據(jù)這個模式完成的。這個測驗總共566個問句。原先并沒有設(shè)定哪些問句引起的反應(yīng)屬于某一類臨床癥狀的病人的反應(yīng)。后來把患有不同臨床癥狀的病人的反應(yīng)匯集起來，才決定某些反應(yīng)是某種病患者的反應(yīng)。

    2、為因素分析模式。

    它由奧爾波等人首先運用。他從搜集形容個人的形容詞開始，再加入心理因素分析，最后得到16種人格因素。R.B.卡特爾人格測驗所要測量的就是這16種人格特質(zhì)�？ㄌ貭栒J為，人格結(jié)構(gòu)的潛在特質(zhì)有16個，然而塞頓卻只抽取出7個。由此可見，他們的說法是大相徑庭的。

    應(yīng)該指出的是，在這里測驗刺激本身并不是有什么清楚的規(guī)則，只是它匯集施測于被試形式反應(yīng)，再對這些反應(yīng)作統(tǒng)計分析，然后根據(jù)反應(yīng)的結(jié)果決定反應(yīng)的意義。

    3、為推理理論模式。

    這種模式測驗刺激的選擇需依據(jù)某些常識性的推理，可依據(jù)某一理論來決定。而測驗的結(jié)果也依照這些推理或理論作解釋，幾乎所有的投射測驗都是按照這個模式編制。

    （二） 個性測驗的方法

    個性測驗主要有兩種方法即問卷法和投射法

    1、問卷法，又稱自陳量表。問卷法是一種自我評定問卷。即對擬測量的個性特征編制若干測題（問句），使被試逐項回答，從其答案來衡量評價某項個性特征。問卷法不僅可以測量外顯行為（如態(tài)度傾向、職業(yè)興趣、同情心等）同時也可以測量自我對環(huán)境的感受（如欲望的壓抑、內(nèi)心沖突、工作動機等）問卷法的個性測驗往往存在一個難題，即被試是否坦率而真實回答測題。在錄用考核（或入學許可）中進行該類測驗時，往往偏向好的一面，即選擇社會所期望的答案，或把自己表現(xiàn)得更好的傾向。

    由于個人的行為隨時間而有所改變，所以個性測驗所測量的行為，比能力測驗的穩(wěn)定性差。

    由于這些問題的存在，個性測驗只能作為參考工具加以使用。也有一些臨床心理學家把它當作咨詢或人事選拔的工具。

    盡管個性測驗有如上的缺點或限制，但它的記分比較客觀，解釋比較容易，可操作性強因而在國內(nèi)外人事選拔，尤其，中級以上管理人才的選拔中應(yīng)用較多。

    2、投射法

    投射法（Projection）在心理學上的解釋，所指個人把自己的思想、態(tài)度、愿望、情緒或特征等，不自覺地反應(yīng)于外界的事物或他人的一種心理作用。此種內(nèi)心深層的反應(yīng)，實為人類行為的基本動力，而這種基本動力的探測，有賴于投射技術(shù)的應(yīng)用。

    投射評價理論認為，被試者對測驗題材的解釋，可以反映其心理功能。編制投射測驗心理學家認為，人類的日常反應(yīng)，固然決定于當時的刺激或情境，但個人本身當時的心理狀況，和他過去的經(jīng)驗，以及對將來的期望等，對當時的知覺與反應(yīng)的性質(zhì)和方向，都發(fā)生了很大作用。我們常將內(nèi)心情感及感覺投射到環(huán)境里去，假定面對著空泛而無限制的刺激情境（測驗題材），個人可以自由想象或不自覺的對它作出種種反應(yīng)，因而便會將一個人一些潛在深層動機和人格特性投射出來；由于每個人的經(jīng)驗不同對刺激所知覺的內(nèi)容不同，因此，所作的反應(yīng)就不可能相同。所以分析反應(yīng)的結(jié)果，可以提示一個人的人格形態(tài)和深層動機，這就是投射設(shè)計的基本原理。

    由于投射測驗的材料，大都是刺激模糊，結(jié)構(gòu)松疏，使被試仁者見仁，智者見智。所以被試不易知道測驗的目的性及他的反應(yīng)在心理解釋上具有什么意義。投射研究最大的特點是對所呈現(xiàn)的刺激情境，其意義完全由自己決定，并不是由主試者武斷地代他決定，因此，被測可毫無顧忌地表現(xiàn)某種行為或感情，對刺激情境作出反應(yīng)。實際上，刺激情境本身并不重要，刺激情境的作用像銀幕一樣，只是被試把他的內(nèi)心需要和態(tài)度投射到這張銀幕上而已。在國外投射技術(shù)多用在職業(yè)興趣測量、態(tài)度及人格測驗中。一般比較通用的投射測驗法有：
    ①聯(lián)想法：通常要求被試說出某種刺激（如字詞、墨跡）所引起的聯(lián)想，一般指首先引起的聯(lián)想。

    ②構(gòu)造法：要求被試編造或創(chuàng)造一些東西如故事、圖畫等。

    ③完成法：要求被試完成某種材料，如語句完成法。

    ④選擇或排列法：要求被試依據(jù)某種原則對刺激材料進行選擇或予以排列。

    ⑤表露法：要求被試利用某種媒介自由地表露他的心理狀態(tài)。

    上述分類法較為實用，但必須注意各類之間的界限并不是十分絕對的，有許多測驗可能兼有不同的形式。
    值得指出的是運用投射技術(shù)編制的測驗原理簡單，但記分和解釋都比較困難，對主考人的理論修養(yǎng)和專業(yè)技術(shù)要求較高，故在國內(nèi)很少使用。

    （三） 個性測驗舉例

    個性測驗的關(guān)鍵在于工具的編制。這需要專門的心理學、數(shù)理統(tǒng)計等知識以及編制者個人的專業(yè)工作經(jīng)驗。它以傳統(tǒng)的個性特質(zhì)理論作為技術(shù)基礎(chǔ)，這種方法分為三個基本步驟：一是分析崗位所需要的個人以及工作有成效者的人格特質(zhì)；二是研究出能測量人格特質(zhì)的測量工具和方法；三是用所研究的測量方法對被試進行測試，達到相當分數(shù)者，將來工作取得成就的可能性最大。由于個性測驗工具的編制難度較大，所以目前國內(nèi)很少有自己編制的個性測驗工具，修訂并用于國內(nèi)的國外心理測驗技術(shù)也不很多。

    美國心理學家卡特經(jīng)過多年的研究，運用一系列嚴密的科學手段研制出16PF量表。他把對人類行為的1800種描述稱為人格的表面特質(zhì)，并將這種描述通過因素分析的統(tǒng)計合并成16種因素，稱這16種因素為根源特質(zhì)。他認為只有根源特質(zhì)才是人類的潛在的、穩(wěn)定的人格特征，是人格測驗應(yīng)把握的實質(zhì)。這16程人格因素有：A樂群性；B聰慧性；C穩(wěn)定性；D恃強性；F興奮性；G有恒性；H敢為性；I敏感性；L懷疑性；M幻想性；N世故性；O憂慮性；Q1實驗性；Q2獨立性；Q3自律性；Q4焦慮性。

    遼寧的"GB"課題組研制了一種人才人格測量表，其基本原理和操作以卡特爾的16PF為主要參照，此外還參照了國外的艾森克個性測驗（簡稱EPQ量表），加利福利亞心理測驗（簡稱CPI量表），明尼蘇達多項人格測驗（簡稱MMPI量表）等幾個經(jīng)典心理測驗量表，在編制中注意到了心理測量在人事管理中的多種作用，如領(lǐng)導班子的匹配，領(lǐng)導者心理健康診斷等等，力求所制定的量表具有多功能、多用途，并使其操作簡單可行。該量表將人才素質(zhì)分為自然素質(zhì)、情操和工作風格三大類共15個指標。

    自然素質(zhì)：Z1性格傾向；Z2穩(wěn)定性；Z3平衡性；Z4聰慧性；

    情操：Q1律已性；Q2寬容性；Q3進取性；Q4負責性；Q5世故性。

    工作風格：G1獨立性；G2探索性；G3敢為性；G4樂群性；G5敏感性。

    此外還包括了Y掩飾性，以了解被測人回答問題的誠實程度。

    人才人格測驗可以將每個人測驗問卷上各因素的原始分數(shù)通過與制訂的常模表相對照，換算成標準分數(shù)。并根據(jù)標準分數(shù)描繪在剖面圖上，便可得到被試的個性曲線。在常模的基礎(chǔ)上，還可以制訂出不同層次、類型的人才的職業(yè)個性帶，如果所測得分在所對應(yīng)的帶寬之內(nèi)，便可初步認定被試具備從事某項工作的基本素質(zhì)。
    個性測驗用于人才選拔或評價，與其它方法相比較，具有以下三方面的特征：其一，個性測驗（人格測驗），不僅可以用于對在任人才進行工作績效的考核、評價，而且更適合對人才的選拔過程，具有一定的預(yù)測性。其二，心理測驗用于人才選拔，不僅可以反映人才的外在行為特征，對于人們不易觀察到的內(nèi)在特征（諸如情操、工作潛力、心理健康等）也可進行客觀描述。其三個性測驗是以自陳為主，打破了以往在人事資料的獲取的方式上以“他評”為主的一貫的作法。當然，他評可以充分反映民意，但也增加了的主觀意識的參與作用。人格測驗完全可以拋開其它方法中對參與評價人員的直接依賴性，主要訴諸于被評價者個人和測量工具之間的"刺激--反應(yīng)"的關(guān)系。這樣可以有效地避免在人才選拔過程上人為的參與作用，同時也注定了一良好的心理測驗工具制定的復雜性和作用的謹慎性。

    盡管心理測驗的方法用于人事選拔上的準確性和社會效果一直受到來自各方面的懷疑，事實上，其本身也確實存在著不完善之處，但是這種方法便于組織人事部門比較直接的，在不牽扯其他人的情況下迅速、客觀地掌握用其他方法難以提供的被試者的基本個性特征。