年終獎(jiǎng)發(fā)股權(quán) 杭企基薪比例大大提高

    浙企薪酬改革各有新套路

    年終歲尾，員工最關(guān)心的是，自己一年干到頭能拿到多少收成，明年的薪水會(huì)不會(huì)隨著工作時(shí)間的增長(zhǎng)而增長(zhǎng)？自己的薪水在同一行業(yè)中處于什么地位呢？眼下大多數(shù)企業(yè)管理層都忙著準(zhǔn)備年終會(huì)，最令人牽掛的議題就是薪酬變化。

    除了上漲基本薪水、兌現(xiàn)承諾獎(jiǎng)金，杭州有不少企業(yè)還選擇此時(shí)推出了新的薪酬方案，目的是，不僅讓員工分享企業(yè)的增長(zhǎng)，還要在這個(gè)敏感時(shí)候留住好員工，激發(fā)出員工的干勁。

    整體薪酬分享企業(yè)成長(zhǎng)

    半個(gè)月以來(lái)，杭州利爾達(dá)科技有限公司的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)正忙著統(tǒng)計(jì)每個(gè)員工的全年考核指標(biāo)和崗位績(jī)效。2月13日，企業(yè)就要開(kāi)一年一度的年終會(huì)，主要議題就是年終分紅和次年調(diào)薪幅度。

    和以往不同的是，這回最牽動(dòng)人心的并非明年的加薪幅度，而是自己能分?jǐn)偟蕉嗌俟煞荨?BR>
    從去年起，利爾達(dá)實(shí)行了員工持股制度，主要對(duì)管理層、骨干和核心員工發(fā)放股權(quán)，起點(diǎn)是1.5%—2%，每年還將以新增股份獎(jiǎng)勵(lì)員工，直到員工持股達(dá)到總股本的20%.

    公司總經(jīng)理助理胡蛟說(shuō)，過(guò)去他們每年都會(huì)把工資的普漲率維持在3%左右，新員工月工資為1200元，次年就能拿到1236元�？墒侵鹉昙有降霓k法并非十分有效，員工更看重企業(yè)整體薪酬。

    根據(jù)這份薪資方案，公司員工可以用現(xiàn)金或年終獎(jiǎng)形式認(rèn)購(gòu)公司股權(quán)，每月享受4%的預(yù)分紅，年終經(jīng)過(guò)公司討論可以享受利潤(rùn)分紅，并可以分享贏余公積。這種情況下公司的股份十分搶手。

    從去年贏利情況看，員工持股遞增比例大約為50%，也就是說(shuō)一位工作出色的員工分到1萬(wàn)元股份后，年底還能再拿到5000元的股份憑證，總股本可以達(dá)到1.5萬(wàn)元，第三年可以領(lǐng)取7500元的股份憑證，總共達(dá)到22500元。

    今年利爾達(dá)公司又將有100多位員工分享新增股份，這就意味著員工除了按時(shí)領(lǐng)取基薪以外，次年還能多拿月度分紅和年終分紅。退休員工可以在3年內(nèi)繼續(xù)領(lǐng)取分紅。

    基薪比例大大提高

    杭州一家實(shí)行年薪制的IT企業(yè)近日決議發(fā)放一半的年薪。由于這一團(tuán)隊(duì)今年完成了利潤(rùn)指標(biāo)的70%，按照事先約定，利潤(rùn)指標(biāo)達(dá)到60%為年薪起發(fā)點(diǎn)，達(dá)到70%發(fā)一半，超過(guò)90%全額發(fā)放，因此一位基薪和績(jī)效工資各為10萬(wàn)元的骨干最終可以拿到15萬(wàn)元。

    “基薪代表個(gè)人身價(jià)，績(jī)效工資代表個(gè)人能力�，F(xiàn)在企業(yè)的薪金制度相對(duì)來(lái)說(shuō)是透明的，”泰來(lái)獵頭咨詢事務(wù)所所長(zhǎng)紀(jì)云表示，以前很多用人單位并不能一一兌現(xiàn)承諾，原因在于績(jī)效薪資比例過(guò)高，有些甚至超過(guò)80%.

    現(xiàn)在的變化是基薪比例大大提高，這一塊收入更為穩(wěn)定。社會(huì)上有不少機(jī)構(gòu)都會(huì)定期公布薪酬報(bào)告，薪資水平也相對(duì)透明，企業(yè)每年度都會(huì)在參照當(dāng)?shù)匦劫Y的前提下對(duì)全體員工調(diào)薪，并在下一年度對(duì)個(gè)別崗位薪資作些微調(diào)。

    杭州一家知名軟件開(kāi)發(fā)企業(yè)在很長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)，同一崗位的員工基本工資水平要比上海企業(yè)低20%左右，而甚至有很多能力一般的員工在上海從業(yè)的薪酬卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出在老東家時(shí)拿到的薪水。這一現(xiàn)象直到調(diào)薪后才有所扭轉(zhuǎn)。

    浙江千里馬人才信息服務(wù)中心提供的一份包括了萬(wàn)向集團(tuán)、西子控股集團(tuán)和華立集團(tuán)等20家省內(nèi)大型集團(tuán)公司的最新薪資調(diào)查報(bào)告顯示，浙江企業(yè)管理層調(diào)薪幅度平均為13.64%，普通員工為10.72%，平均兩年就有一次加薪。

    透明基薪使員工薪水緊跟行業(yè)而變化。一旦人員流失過(guò)多或難以吸引優(yōu)秀人才，企業(yè)雇主就會(huì)依照社會(huì)平均水平調(diào)整薪資水平。這幾年浙江企業(yè)的薪資上調(diào)幅度非常明顯，加薪頻率從每3年一次調(diào)整到了每2年一次，上調(diào)比例也超過(guò)了京滬企業(yè)。

    外企加大新員工薪水

    杭州地區(qū)聚集了不少日本、韓國(guó)、美國(guó)等跨國(guó)企業(yè)。據(jù)調(diào)查，這里多數(shù)外企新員工的薪水在去年有了普遍提高，尤其是研究員、項(xiàng)目經(jīng)理等重要崗位漲了3成以上，身價(jià)接近于外籍員工。可是大多數(shù)中國(guó)員工并不知道，這些外資企業(yè)加薪是為了適應(yīng)本土化。

    這些跨國(guó)企業(yè)本身?yè)碛幸惶滓?guī)范而嚴(yán)密的薪資方案，有固定薪資遞增率，對(duì)長(zhǎng)期效力的員工，大多數(shù)外資企業(yè)維持了比中國(guó)企業(yè)更高的薪資普漲率。

    位于濱江區(qū)的韓國(guó)三星技術(shù)開(kāi)發(fā)公司在和中國(guó)員工簽訂用工協(xié)議的時(shí)候，把每年的薪資遞增設(shè)定了一個(gè)百分?jǐn)?shù)，用合同形式固定下來(lái)。起薪為5000元的程序開(kāi)發(fā)員在三年后達(dá)到8000元月薪左右，員工呆的時(shí)間越長(zhǎng)跳槽成本就越大。雖然，遠(yuǎn)期大幅的增長(zhǎng)率提供了美好遠(yuǎn)景，員工跳槽率卻沒(méi)有因此降低。最后公司決定根據(jù)本土企業(yè)的平均水平調(diào)高最初幾年的薪資，使這條薪酬上升曲線更為平緩。

    法國(guó)液體空氣公司人力資源部李女士認(rèn)為，國(guó)內(nèi)環(huán)境和國(guó)外并不一樣，國(guó)外企業(yè)希望員工效力時(shí)間越久越好，而國(guó)內(nèi)員工比較看重眼前的薪資收入。

    企業(yè)開(kāi)始把薪酬當(dāng)成投資

    從去年年底起，浙江省中小企業(yè)局開(kāi)始評(píng)選首屆“最佳雇主”，其中一項(xiàng)重要內(nèi)容就是考核企業(yè)薪酬制度的合理性，在評(píng)選前期的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，許多浙江企業(yè)采用了更為新穎的薪酬觀念，確保員工忠誠(chéng)度和工作效率。

    浙江大學(xué)周斌副教授擔(dān)任多家企業(yè)的獨(dú)立董事。他說(shuō)，現(xiàn)在企業(yè)最怕留不住人，最擔(dān)心人員流動(dòng)頻繁，因此想盡辦法留住員工，保持用人的穩(wěn)定性，個(gè)別企業(yè)逐漸接受了跨國(guó)企業(yè)的終身雇用制。最明顯的觀念變化是，個(gè)別浙江企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)，已經(jīng)不是單純把薪酬作為一種工錢(qián)，而要作為一種風(fēng)險(xiǎn)投資進(jìn)行設(shè)計(jì)。

    浙江網(wǎng)盛科技有限公司董事長(zhǎng)孫德良認(rèn)為，以前只是注重獎(jiǎng)金激勵(lì)，希望短期見(jiàn)效，所以大部分企業(yè)把報(bào)酬等同于人工加福利，而現(xiàn)在是注重開(kāi)發(fā)員工能力，把薪酬和員工本身視為一個(gè)整體。