我國國企人力資源開發(fā)與管理的對策研究

　　人力資源是一切資源中最寶貴、最重要的資源，是推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一要素。因此，對人力資源的合理開發(fā)和科學(xué)管理，從宏觀上講是提高中國經(jīng)濟(jì)整體素質(zhì)，實(shí)施可持續(xù)發(fā)展、提升國際競爭力的根本戰(zhàn)略；從微觀上講是提高企業(yè)科技創(chuàng)新能力，提升勞動生產(chǎn)率和經(jīng)營效益，降運(yùn)營成本，增強(qiáng)市場競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的根本措施。雖然，國家在人才戰(zhàn)略、人才規(guī)劃方面取得了積極的進(jìn)展，國有企業(yè)在人力資源開發(fā)管理方面也有了一些新的嘗試，并取得了一定的成績。但是，從總體來看，中國現(xiàn)有的人才總量、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)還不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的需要，特別是現(xiàn)代化建設(shè)急需的高層次、高技能和復(fù)合型人才短缺；市場配置人才資源的基礎(chǔ)性作用發(fā)揮不夠，人才流動的體制性障礙尚未完全消除，人盡其才的用人機(jī)制有待完善。

　�。�1］中國人力資源的潛在優(yōu)勢還沒有充分轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的人才優(yōu)勢，在全球性的人才競爭中，中國還面臨著嚴(yán)峻的考驗(yàn)。目前，中國國有企業(yè)正處在改制、轉(zhuǎn)型的改革陣痛中，特別是在人力資源開發(fā)管理方面主要還存在著以下四個(gè)方面的問題：1、人力資源開發(fā)管理的科學(xué)體制、機(jī)制還未形成，尚處在傳統(tǒng)人事管理的轉(zhuǎn)型階段；2、人力資源開發(fā)管理基礎(chǔ)工作相對薄弱，滿足于某些制度建設(shè)而又輕執(zhí)行；3、人力資源管理策略運(yùn)用不靈活，缺乏科學(xué)有效的員工激勵(lì)體系；4、國企人力資源系統(tǒng)開發(fā)能力差，員工培訓(xùn)不注重實(shí)效。

　�。�2］因此，中國國有企業(yè)應(yīng)克服過去以物為中心的發(fā)展思路，樹立以人為本的現(xiàn)代競爭理念，牢固樹立兩個(gè)“第一”的觀念，即人力資源是企業(yè)第一資源，

　　［3］人力資源開發(fā)管理戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的第一戰(zhàn)略的觀念，采取切實(shí)有效的措施提升國企人力資源開發(fā)管理的水平。本文著重從以下幾方面探討加強(qiáng)中國國企人力資源開發(fā)管理的基本對策：

　　一、加快建立行之有效的國企監(jiān)督管理制度，切實(shí)解決所有者缺位問題

　　雖然,企業(yè)人力資源開發(fā)與管理屬于微觀管理范疇，但是就國企而言，人力資源開發(fā)與管理還有一個(gè)宏觀的環(huán)境問題，特別是國企改革與之息息相關(guān)、密不可分。要解決目前國企人力資源開發(fā)管理存在的問題，必須具備兩個(gè)先決條件，即要解決好國企所有者缺位問題、國企經(jīng)營者行政配置問題。

　　國企所有者的缺位問題是一個(gè)尚未有效解決的事實(shí),組建國資委解決所有者“缺位”問題，起到了一定的作用，但是許多問題還需繼續(xù)探索和完善。國企所有者缺位問題從實(shí)質(zhì)上是國企的有效監(jiān)管問題。換言之，國企問題首先是一個(gè)體制問題。因此，只有從國企的監(jiān)督管理體制入手，通過建立完善的法律、法規(guī)體系，形成合理、有效的監(jiān)督管理體制，才能從根本上解決國企面臨的種種問題。對于在我國國民經(jīng)濟(jì)中依然占有很大比重的國有企業(yè)，國家至今沒有一部完整的法律予以規(guī)范，這是當(dāng)前亟待解決的一個(gè)重要問題。

　　中國共產(chǎn)黨的十六大報(bào)告中提出，要“建立中央政府和地方政府分別代表國家履行出資人職責(zé)，享有所有者權(quán)益，權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任相統(tǒng)一，管資產(chǎn)和管人、管事相結(jié)合的國有資產(chǎn)管理體制”，同時(shí)還提出要在“中央政府和省、市（地）兩級地方政府設(shè)立國有資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)”，但尚未涉及通過立法解決國企問題，以及通過法律來規(guī)范國資委的地位、領(lǐng)導(dǎo)人任用和監(jiān)管等重大問題。如果這些問題不解決，國資委將可能變成國有資產(chǎn)的絕對支配者，與其代理者、監(jiān)管者的身份不符。因此，對國企及國有資產(chǎn)的監(jiān)督管理必須有一部完整的法律予以規(guī)范，而且該法律必須由人大常委會委托專家團(tuán)起草，交全國人民代表大會審議通過。國企及國有資產(chǎn)監(jiān)督管理法律應(yīng)包含國資委的地位、職責(zé)、監(jiān)管、領(lǐng)導(dǎo)人任免等，以及國企經(jīng)營者的市場配置、監(jiān)督管理制度、資產(chǎn)保值增值及責(zé)任追究等等內(nèi)容。要進(jìn)一步研究探索所有權(quán)與行政權(quán)的再分離問題，讓國資委直接對人大負(fù)責(zé)，只有這樣才能真正解決國企的監(jiān)督管理問題，才能更好地解決國企所有者缺位問題。

　　對現(xiàn)有的相關(guān)國企經(jīng)營管理的法律、法規(guī)，要在國資委的嚴(yán)格監(jiān)督下予以貫徹執(zhí)行。要根據(jù)公司法等一系列現(xiàn)代企業(yè)制度的規(guī)范改造國企，不能搞形式主義，搞“翻牌公司”。特別是董事長、總經(jīng)理不能一肩挑，要按現(xiàn)代企業(yè)通行的做法建立法人治理結(jié)構(gòu)，建立董事會行使所有者權(quán)利，再由董事會聘請總經(jīng)理行使經(jīng)營管理權(quán)，并建立監(jiān)事會，加強(qiáng)獨(dú)立監(jiān)督作用，實(shí)行三者的有效監(jiān)督和制衡。為國企的人力資源開發(fā)與管理營造良好的法律和組織環(huán)境。

　　二、建立職業(yè)經(jīng)理人制度，實(shí)行經(jīng)理人的市場化配置

　　目前，經(jīng)理人的市場化配置在中國才剛剛起步，還沒有完全形成職業(yè)經(jīng)理人這個(gè)階層，職業(yè)經(jīng)理人的市場評價(jià)還在探索，職業(yè)經(jīng)理人市場規(guī)則還有待建立。然而，我國經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，以及對職業(yè)經(jīng)理人需求迅速增長的現(xiàn)實(shí)，要求我們必須強(qiáng)化職業(yè)經(jīng)理人的培養(yǎng)、不斷提高職業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)，以滿足社會需求。

　　因此，為了加快中國職業(yè)經(jīng)理人的隊(duì)伍建設(shè)，促進(jìn)國企經(jīng)理人實(shí)現(xiàn)市場化配置，需要結(jié)合國企改革做好以下三個(gè)方面的工作：

　　一是重視國企經(jīng)營者聘用方式的科學(xué)性、合理性及程序的公正性、公開性。要形成一個(gè)成熟的企業(yè)家市場，讓市場決定企業(yè)家的價(jià)值。如同其他市場一樣，企業(yè)家市場必須有健全的市場規(guī)則，選聘必須是公開透明的、程序必須是公正嚴(yán)明的、結(jié)果必須是被董事會和公眾所認(rèn)同的。值得一提的是，國資委在企業(yè)管理者的選聘上，只能以規(guī)則的制定者、程序的裁判者身份出現(xiàn)，“賽馬”而非“相馬”，“相馬”的事要交給專家團(tuán)去做�？梢猿闪�國企經(jīng)營者招聘評委專家?guī)�，每次招聘的評委由專家?guī)熘须S機(jī)抽出的專家擔(dān)任，對應(yīng)聘者的評審結(jié)果交由董事會作為聘任決策時(shí)的主要依據(jù)。只有這樣才能最大限度地保證國資委與國企經(jīng)營者者的利益聯(lián)系降到最低，才能使國資委能更公正地對國企經(jīng)營者的管理和業(yè)績做出評定。2005年5月，國資委已進(jìn)行了有益的嘗試，共組織25戶國資委監(jiān)管的企業(yè)，面向海內(nèi)外公開招聘25名高級經(jīng)營管理者，最終招聘到22名，取得了較好的效果。

　　二是對國企經(jīng)營者的薪酬激勵(lì)規(guī)范化、制度化。在國企經(jīng)理人的薪酬制度設(shè)計(jì)中，必須首先對行業(yè)和企業(yè)有深刻的了解，能清楚地把握行業(yè)的發(fā)展方向和企業(yè)經(jīng)營的走勢，對企業(yè)應(yīng)該取得的效益有一個(gè)準(zhǔn)確的判斷，并分門別類制定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。對國企一般可采用以下3種薪酬形式：

1、業(yè)績計(jì)提（報(bào)酬結(jié)構(gòu)：基薪＋業(yè)績計(jì)提）。對央屬、省屬企業(yè)的董事長、總經(jīng)理主要采用這種激勵(lì)形式，其基薪主要根據(jù)企業(yè)規(guī)模、本地區(qū)和本企業(yè)職工平均工資收入水平確定，其公式為：
基薪＝（本企業(yè)職工上年度平均工資＋本地區(qū)職工上年度平均工資）÷2×倍數(shù)

　　公式中“倍數(shù)”根據(jù)企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模等具體情況，確定在2-10的范圍內(nèi)。

　�。�4］業(yè)績計(jì)提= 可用于經(jīng)營者分配的人均獎(jiǎng)金額 * 經(jīng)營者考績系數(shù)

　　公式中考績系數(shù)為考績分?jǐn)?shù)除以100。

　　2、獎(jiǎng)售股權(quán)（報(bào)酬結(jié)構(gòu)：基薪＋股權(quán)或股票期權(quán)等）。對股份制企業(yè)，尤其是上市公司的總經(jīng)理或董事長可采用這種激勵(lì)形式，將對經(jīng)營者的部分現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)轉(zhuǎn)化為股票或股票期權(quán)。 這種轉(zhuǎn)化，既降低了對經(jīng)營者的較大的現(xiàn)金支付，又使經(jīng)營者共同承擔(dān)企業(yè)的部分經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。經(jīng)營好，股價(jià)升，經(jīng)營者收益增；反之，則股價(jià)降，經(jīng)營者收益減，甚至沒有。形成對經(jīng)營者的長效激勵(lì)機(jī)制。

　　3、協(xié)議薪酬。對于市場化比較充分的行業(yè)的國企可以采用董事會與經(jīng)營管理者合同約定薪酬。以合同簽訂時(shí)的資產(chǎn)為底數(shù)，此后每年的凈資產(chǎn)回報(bào)率不得低于一個(gè)具體的指標(biāo)，如確定為10%。低于10%，則拿平均工資，增長10%～25%，管理者則可獲得收益的7%；增長25%～40%，管理者可獲得收益的15%；增長40%以上，管理者可獲得收益的20%等等，按此超額累進(jìn)，最終計(jì)算出管理者的薪酬。計(jì)提的比率要根據(jù)測算的具體情況，確定在相對合理的范圍內(nèi)，避免畸重畸輕，真正能起到有效的激勵(lì)作用。

　　三是加快形成國企經(jīng)營者績效考核的有效制度。當(dāng)然，完善的考核制度還應(yīng)包括完備的績效評價(jià)體系�？冃Э己酥笜�(biāo)體系的指標(biāo)，可以分成三大類：第一類是領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略性指標(biāo)，即企業(yè)的發(fā)展前景和社會效益，如研發(fā)投入增長率、人力資源開發(fā)投入增長率，專利增長率、納稅增長率等；第二類是企業(yè)財(cái)務(wù)指標(biāo)，如銷售額、市場占有率、利潤率等；第三類是領(lǐng)導(dǎo)人氣指標(biāo)，即企業(yè)員工對經(jīng)營者的滿意度、員工平均收入增長率、福利支出增長率等。只有建立一套科學(xué)、客觀的績效評價(jià)體系，才能真正建立起國企經(jīng)營者的激勵(lì)機(jī)制。

　　三、對人力資源部門重新進(jìn)行角色定位，充分發(fā)揮其戰(zhàn)略作用

　　要真正實(shí)現(xiàn)人力資源部門的角色轉(zhuǎn)變，不僅是把人力資源部門從執(zhí)行部門提升到戰(zhàn)略決策部門的地位,實(shí)現(xiàn)形式上的轉(zhuǎn)變，更重要的是要有具體的措施，保障這種轉(zhuǎn)變的落實(shí)。因此需要從以下五方面入手：

　　一是高層管理者應(yīng)當(dāng)充分授權(quán)、放權(quán)。在國企中進(jìn)行人力源管理部門角色定位，提升人力資源管理在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位，充分體現(xiàn)人的因素對于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的價(jià)值，人力資源部門的負(fù)責(zé)人應(yīng)是企業(yè)的副總經(jīng)理擔(dān)仼。

　　二是提高企業(yè)HR人員素質(zhì)和能力。提升人力資源管理人員自身的素質(zhì)和能力可通過招聘或培訓(xùn)兩條途徑，使國企人力資源管理人員具備四方面的才能，第一、功能性才能。即員工能力評估、企業(yè)人力資源效率評估、績效考評、薪酬設(shè)計(jì)等。第二、企業(yè)管理的才能。包括企業(yè)組織構(gòu)造、職位分析、工作設(shè)計(jì)、發(fā)展戰(zhàn)略制定、策略聯(lián)盟建立等。第三、組織才能。包括提升全員素質(zhì)的策略、企業(yè)文化的構(gòu)建、企業(yè)的價(jià)值觀鍛造等。第四、個(gè)人的才能。包括個(gè)人的學(xué)習(xí)能力、改革創(chuàng)新能力、親和力、專業(yè)知識和技能、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等。

　　三是對人力資源非核心業(yè)務(wù)實(shí)行外包。從目前世界的發(fā)展趨勢來看，越來越多的人力資源事務(wù)可由專業(yè)化的公司來運(yùn)作，比如說員工的招聘、各種培訓(xùn)、薪資設(shè)計(jì)等等，這些服務(wù)的出現(xiàn)也為人力資源部門的角色轉(zhuǎn)變提供了有利的機(jī)遇，作為國企的人力資源部門關(guān)鍵是要能夠有效地利用這些服務(wù)。從國企發(fā)展戰(zhàn)略高度出發(fā)，選擇優(yōu)秀的服務(wù)提供商，是提高自身管理效率的重要途徑。從而使人力資源部門能聚焦主業(yè),并獲取外包帶來的先進(jìn)理念和專業(yè)技術(shù),有效地控制管理成本。

　　四是建立和應(yīng)用HRMS（基于e時(shí)代的人力資源管理系統(tǒng)）。國企在人力資源開發(fā)管理方面應(yīng)加大對HRMS等這些新技術(shù)的應(yīng)用，進(jìn)行員工信息管理、檔案管理、員工培訓(xùn)、薪酬管理、績效管理、人力資源優(yōu)化配置、人力資源成本分析等等數(shù)字化管理。

　　五是人力資源開發(fā)管理需要企業(yè)全員參與。企業(yè)的人力資源開發(fā)管理活動是需要通過企業(yè)不同角色的共同參與來完成的，這也就是所謂的全面人力資源開發(fā)管理。理想狀況下，企業(yè)不同角色之間應(yīng)該建立起一條良性的人力資源開發(fā)管理生態(tài)鏈，命運(yùn)的共同體，不斷促進(jìn)企業(yè)整體素質(zhì)和競爭力的提高。

　　四、完善國企人力資源開發(fā)制度，形成完整配套的培訓(xùn)體系

　　國企員工的培訓(xùn)要注重實(shí)效，避免形式主義，為此要做好以下幾方面的工作。

　　首先要注重培訓(xùn)的規(guī)劃工作。要圍繞企業(yè)的發(fā)展需要制訂詳細(xì)的短期、中期計(jì)劃。根據(jù)科技進(jìn)步和世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展提出高層次的培訓(xùn)要求，提高各崗位職工的關(guān)鍵能力；

　　其次要注重培訓(xùn)形式的多樣化。國企培訓(xùn)要采用內(nèi)部培訓(xùn)和購買培訓(xùn)服務(wù)相結(jié)合，組織培訓(xùn)和個(gè)人學(xué)習(xí)相結(jié)合的形式。國企人力資源部門在購買培訓(xùn)服務(wù)時(shí)，可以向開發(fā)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)招標(biāo)，與開發(fā)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)建立培訓(xùn)契約關(guān)系，直接向開發(fā)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)提出培訓(xùn)內(nèi)容、形式和質(zhì)量的具體要求，使培訓(xùn)服務(wù)質(zhì)量得到應(yīng)有的保證；

　　第三要注重培訓(xùn)評估體系的建立。培訓(xùn)是多層次的，目的也有很大的差異，因此有必要建立一個(gè)培訓(xùn)評估體系，對培訓(xùn)效果予以系統(tǒng)檢測。這種體系不僅要觀察學(xué)員的反映和檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果，而且要對培訓(xùn)前后的表現(xiàn)和企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的變化做出評估。評估可采用問卷調(diào)查、訪談、筆試、考核、觀察、業(yè)績考核等等方法進(jìn)行。

　�。�5］五、建立健全科學(xué)的員工績效考評體系，形成有效的員工激勵(lì)機(jī)制

　　科學(xué)有效的用人、留人激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。要在公平、公正、客觀，有效的基礎(chǔ)上形成一套適合國企實(shí)際和時(shí)代發(fā)展的用人、留人激勵(lì)機(jī)制。建立科學(xué)有效的用人、留人激勵(lì)機(jī)制應(yīng)從以下四個(gè)方面入手：

　　一是制定切合企業(yè)實(shí)際的績效考核制度、標(biāo)準(zhǔn)和流程。對人員分類考評，除制訂通用的考核標(biāo)準(zhǔn)外，還應(yīng)根據(jù)人員的崗位、職責(zé)的不同，分別按高層管理人員、普通管理人員、科技人員、生產(chǎn)性人員和非生產(chǎn)性人員制訂考評細(xì)則，可實(shí)行自我評估、同事評估、下屬評估和上司評估的360度考核方法；［6］指標(biāo)要定量化，并以實(shí)際工作結(jié)果為依據(jù)，既評定工作的數(shù)量，又評定工作的質(zhì)量；既考評個(gè)人業(yè)績，又重視考評團(tuán)隊(duì)業(yè)績，使個(gè)人業(yè)績與團(tuán)隊(duì)業(yè)績增長保持一致；既注重絕對標(biāo)準(zhǔn)，又注重相對標(biāo)準(zhǔn)；要建立反饋制度，減少評估誤差，并根據(jù)實(shí)際情況的變化不斷完善考評制度和方法，以保持其有效性；最后，國企要根據(jù)企業(yè)實(shí)際預(yù)先設(shè)計(jì)完整的績效考核流程，使考核過程和結(jié)果公開、透明。

　　二是完善績效考核的基礎(chǔ)性工作�？己嗽u價(jià)制度應(yīng)建立在以下幾點(diǎn)基礎(chǔ)之上：（1）樹立正確的考核目的，堅(jiān)持公平、公正、公開的考核原則；（2）各個(gè)崗位必須有規(guī)范的職位說明書、工作標(biāo)準(zhǔn)、技能要求和目標(biāo)管理體系；（3）及時(shí)反饋考核結(jié)果并兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲，從而充分肯定被考核者的績效，并找出差距，指明前進(jìn)的方向，這對員工的個(gè)人發(fā)展和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都將起到至關(guān)重要的作用；（4）充分運(yùn)用考核結(jié)果，要與員工的薪酬、升降、培訓(xùn)、配置掛起鉤來。

　　三是要有靈活豐富的激勵(lì)手段。包括：（1）經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)。除一般工資、福利外，企業(yè)對有突出貢獻(xiàn)的員工，特別是對急需的高科技人才可實(shí)行股權(quán)、期權(quán)激勵(lì)。（2）事業(yè)激勵(lì)。將企業(yè)的目標(biāo)巧妙地同員工的個(gè)人發(fā)展聯(lián)系在一起，這也是一種常用的激勵(lì)手段。（3）精神激勵(lì)。精神激勵(lì)除給予各種榮譽(yù)之外，還應(yīng)包括對員工的尊重、理解和支持，信任與寬容，關(guān)心與體貼。（4）參與激勵(lì)。大部分人都希望能夠擔(dān)任一定的職務(wù)，管理者應(yīng)該學(xué)會讓大部分的員工找到適合自己的事業(yè)并負(fù)起一部分責(zé)任。

　　總之，中國國有企業(yè)人力資源開發(fā)管理中存在的諸多問題并非偶然形成，也不是短時(shí)間內(nèi)就能徹底解決的，它既要國家宏觀政策和法律法規(guī)的引導(dǎo)和規(guī)范，更需要企業(yè)實(shí)施科學(xué)有效的內(nèi)部變革，建立科學(xué)的人力資源開發(fā)管理體制和有效的激勵(lì)機(jī)制、充分調(diào)動管理者和普通員工的積極性，并進(jìn)行管理創(chuàng)新，使人力資源真正成為國企的第一資源，人力資源開發(fā)管理戰(zhàn)略成為國企謀求發(fā)展的第一戰(zhàn)略，不斷提升中國國企的核心競爭力。（劉進(jìn)才、敬麗華）