本土人才測評尚有5大硬傷

　　什么樣的人可以稱之為人才？人才測評給企業(yè)和應(yīng)聘者帶來了些什么呢？《2005年中國人才報(bào)告———構(gòu)建和諧社會歷史進(jìn)程中的人才開發(fā)》（黃皮書）日前已出版發(fā)行，該報(bào)告是我國第一部系統(tǒng)人才狀況分析。

　　新標(biāo)準(zhǔn)改變?nèi)瞬趴偭?

　　1982年，國家曾有過“學(xué)歷在中專以上，職稱在初級以上的就是人才”的提法。這種人才口徑的弊端在實(shí)踐中不斷顯現(xiàn)。最簡單的例子，宜興制造砂壺的技師算不算人才？比爾·蓋茨大學(xué)沒有畢業(yè)，他算不算人才呢？全國人才工作會議提出新的人才標(biāo)準(zhǔn)：堅(jiān)持德才兼?zhèn)湓瓌t，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不惟學(xué)歷，不惟職稱，不惟資歷，不惟身份，不拘一格選人才。換言之，只要具有一定的知識和技能，能夠進(jìn)行創(chuàng)造性勞動，為社會主義物質(zhì)文明、政治文明、精神文明建設(shè)作出積極貢獻(xiàn)的都是人才。這種對人才內(nèi)涵的革新，打破了長期以來對人才管理、開發(fā)的限制。

　　如果按照原來的人才口徑統(tǒng)計(jì)（即具有中專以上學(xué)歷或?qū)�業(yè)技術(shù)職稱），2000年中國人才總量達(dá)到6360萬人；而按照新的人才標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，加上2000年職業(yè)培訓(xùn)結(jié)業(yè)成才的人數(shù)252.12萬人這一最低標(biāo)準(zhǔn)，2000年的人才總量可達(dá)到6612.12萬人。

　　當(dāng)然，語言上的定義加上具體的量化測評，界定人才標(biāo)準(zhǔn)才能盡可能的準(zhǔn)確，人才測評手段也因此受到越來越多的用人單位采用。

　　測評成為人才衡量輔助手段

　　作為一種人才測量評價(jià)手段，人才測評可以為企業(yè)帶來一些好處，企業(yè)能因此減少評估所用的時(shí)間和勞動，并挑選出他們認(rèn)為最適合職位的候選人。而且，近幾年來，人才測評受到了越來越多的用人單位和求職者的歡迎，很多人才公司，咨詢公司、高校、甚至獵頭公司都開展了此項(xiàng)業(yè)務(wù)。

　　2003年，寶鋼曾委托上海人才公司對其在全國的100名管理人員進(jìn)行崗位測評，事后反饋的結(jié)果顯示，個(gè)人對這項(xiàng)測評結(jié)果的滿意和認(rèn)可度達(dá)到92％。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為：“測評的結(jié)果與這些員工的表現(xiàn)非常吻合，這對公司的人力資源管理具有很大的參考價(jià)值�！彼麄儽硎�，今后如果公司招人一定首先會對他們進(jìn)行測評。

　　當(dāng)然，測評手段本身就不是“包辦”，再加上引進(jìn)的國外測評系統(tǒng)沒有本土化，照搬拷貝的后果可能是事與愿違。

　　在采訪過程中，記者就遇到這么一位滿腹牢騷的超市老板。他說，2002年的時(shí)候，超市想擴(kuò)大規(guī)模，就要招幾位中層管理人員。為慎重起見，還專門邀請一家外資的咨詢機(jī)構(gòu)對應(yīng)聘者進(jìn)行測評，使用的測評軟件還是國外最先進(jìn)的系統(tǒng)。

　　但是近兩年下來，通過這套系統(tǒng)選拔的人才并非如他們所愿，在工作過程中，他們發(fā)現(xiàn)這些人離公司的要求實(shí)在相差太遠(yuǎn)，不僅沒給公司創(chuàng)造財(cái)富，反而給公司造成了慘重的損失�，F(xiàn)在，他們真的不敢再相信人才測評了。而且，他們覺得國外的測評系統(tǒng)引進(jìn)國內(nèi)，應(yīng)該根據(jù)國情實(shí)施本土化。

　　人才測評遭遇五大瓶頸

　　人才測評出現(xiàn)一些時(shí)日了，發(fā)展至今，它遭遇到什么樣的問題，讓人信服嗎？面對西方較為成熟的人才測評機(jī)制，目前我國的人才測評業(yè)仍存在五大嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

　　缺乏權(quán)威認(rèn)證機(jī)構(gòu)

　　從整體上看，我國人才測評管理體制基本沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的行政管理模式，顯然不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求和運(yùn)行規(guī)律，種種弊端暴露無遺。目前測評工具的研發(fā)準(zhǔn)入門檻低，各種測評軟件充斥市場。從幾百元到幾萬元，價(jià)格不一而足。部分人編制工具時(shí)缺乏理論依據(jù)，程序不夠規(guī)范，以至于市場上充斥了很多信度、效率不高的測評工具。這種商業(yè)化的結(jié)果，首先會對使用者產(chǎn)生一定的誤導(dǎo)，損害企業(yè)和個(gè)人的利益。其次，也影響了行業(yè)整體聲譽(yù)。造成這種情況的一個(gè)重要原因在于，目前我國還缺少評價(jià)測評工具質(zhì)量的權(quán)威性認(rèn)證機(jī)構(gòu)。因此，盡快確立“行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)”，制訂相關(guān)的法律法規(guī)，對人才測評市場進(jìn)行有效的監(jiān)督和管理成為當(dāng)務(wù)之急。

　　游戲規(guī)則不明確

　　這一現(xiàn)象與我國測評業(yè)的壟斷體制有直接關(guān)系，由此導(dǎo)致很多的問題。政府測評機(jī)構(gòu)利用各自所依賴的行政職權(quán)，進(jìn)行無限量地放大，形成惡性競爭，造成市場的混亂和資源的浪費(fèi)。機(jī)構(gòu)注冊的審批、從業(yè)人員資格和執(zhí)業(yè)資格等無章可循，管理嚴(yán)重滯后于市場的發(fā)展，而對壟斷性的測評機(jī)構(gòu)卻缺乏監(jiān)督機(jī)制。社會上形成許多濫用、誤用測評工具的現(xiàn)象。這一方面源于民眾缺乏測評的基本知識，另一方面也有借測評招搖撞騙的現(xiàn)象。而對此，卻沒有相關(guān)的處罰條例可依。

　　專業(yè)測評人才難覓

　　測評人員的素質(zhì)現(xiàn)狀也不能令人滿意�，F(xiàn)代人才測評是集心理學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、行為科學(xué)、社會學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)為一體的跨學(xué)科體系，它要求從業(yè)人員具備一定的知識結(jié)構(gòu)、能力素質(zhì)以及專業(yè)技能，尤其是具備心理測試相關(guān)學(xué)科知識。而目前國內(nèi)的人才測評從業(yè)人員中，有一些是學(xué)者或研究人員兼做人才測評，而有一些則是長年從事人力資源管理工作，轉(zhuǎn)做人事測評，前者對先進(jìn)的管理理念及方式不敏感，而后者則缺少系統(tǒng)的心理測量學(xué)專業(yè)知識。

　　各類測評機(jī)構(gòu)的工作人員多為門外漢，疏于專業(yè)理論和業(yè)務(wù)技術(shù)。更重要的是，現(xiàn)在高校還沒有測評專業(yè)，在這方面的人才培養(yǎng)還是一個(gè)空白。心理學(xué)專業(yè)雖然比較接近，但其中絕大部分從事了教學(xué)和心理咨詢等工作，所以培養(yǎng)這方面的人才已迫在眉睫。至于培訓(xùn)，有些公司雖然推出心理測評師的培訓(xùn)，但還是停留在淺層次，有的3天就培訓(xùn)一個(gè)測評師，這不僅會導(dǎo)致誤診害人，也給人才測評的信譽(yù)度蒙受了負(fù)面影響。

　　測量工具沒處找

　　以標(biāo)準(zhǔn)化的心理測試為例，我國從上世紀(jì)80年代開始翻譯修訂國外的優(yōu)秀測驗(yàn)量表，出現(xiàn)一批如瑞文推理測驗(yàn)為代表的智力測驗(yàn)和16PF為代表的個(gè)性測驗(yàn)。上世紀(jì)90年代，一部分學(xué)者開始編制具有中國文化背景的本土化測驗(yàn)。但就目前擁有的測驗(yàn)數(shù)量和質(zhì)量來說，與美國眾多測驗(yàn)出版機(jī)構(gòu)推出的測驗(yàn)量表相比，可謂少之又少，與社會需求相比差距更大。而且無論中小型的測評項(xiàng)目，還是大規(guī)模的測評，都是以手工操作為主，測評效率極其低下，質(zhì)量也得不到保證，難以滿足節(jié)奏快、高速度現(xiàn)代化社會對人才測評的個(gè)性化需求。

　　本土測評系統(tǒng)缺乏

　　我國國情與國外不同，不能完全沿用國外原版的測評系統(tǒng)，否則就會導(dǎo)致測評的真實(shí)性受到影響。不過，上世紀(jì)90年代，已有公司著手本土系統(tǒng)的開發(fā)，現(xiàn)在其研發(fā)出的軟件已得到了不少大公司的認(rèn)可，在業(yè)界享有較高的聲譽(yù)。