企業(yè)管理中的“中國(guó)式獨(dú)裁”

　　探討什么樣的管理風(fēng)格才是最優(yōu)的問(wèn)題，而是想提出一種普遍存在但又沒(méi)有被透視的現(xiàn)象，那就是企業(yè)管理中的“中國(guó)式獨(dú)裁”。管理中的“獨(dú)裁”總給人一種蠻橫、強(qiáng)權(quán)的印象，然而，真正的管理獨(dú)裁卻恰恰是在一種溫情脈脈的和合文化下進(jìn)行的。我把這種在倡導(dǎo)“仁義”下的企業(yè)管理風(fēng)格稱為“中國(guó)式獨(dú)裁”。

　　一、企業(yè)管理中的“中國(guó)式獨(dú)裁”的特征

　　1、恩賜的“人本管理”

　　在很多企業(yè)，與其說(shuō)“以人為本”體現(xiàn)了管理思想上的進(jìn)步，不如說(shuō)更多的體現(xiàn)了“企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的英明”。非工具性的“人本管理”思想在中國(guó)傳統(tǒng)中是不存在的。之所以“以人為本”，是因?yàn)橹挥羞@樣才是管理成本的最低化。中國(guó)的企業(yè)更多的是在不尊重員工個(gè)人（特別是科技人才、營(yíng)銷人才的跳槽）帶來(lái)了巨大的損失后，開(kāi)始認(rèn)識(shí)到人本管理的重要性。一個(gè)很自然的現(xiàn)象是，企業(yè)能不能做到對(duì)員工的尊重，一是由于外部的政策環(huán)境，二是由于員工人才的稀缺性所決定的員工的談判力。

　　一個(gè)很典型的例子就是，為什么深圳銀行與深圳加工企業(yè)的員工在基本福利待遇上天壤之別呢？那是因?yàn)閱T工的整體的談判力所決定的。同在深圳這“一方熱土”，為什么差別就那么大呢？

　　同樣的是，并不是員工的學(xué)歷高就一定有談判力，這要看企業(yè)的實(shí)力與員工的稀缺度的較量。最近一個(gè)新聞就是華為員工胡新宇之死所引發(fā)的“床墊文化”之爭(zhēng)。這里，在中國(guó)所謂頂級(jí)的科技公司里面，“人本管理”的光輝仍然昏暗。恩賜的“人本管理”恰恰是“中國(guó)式獨(dú)裁”最佳外衣。

　　2、“做人”的虛幻要求

　　從來(lái)沒(méi)有一個(gè)企業(yè)能明確的描述出他們究竟是需要什么樣的“做人”標(biāo)準(zhǔn)。但幾乎大多企業(yè)也都把“做人”的標(biāo)準(zhǔn)列為首要的用人資格�！熬礃I(yè)、奉獻(xiàn)、忠誠(chéng)”等難以考證的素質(zhì)也往往成為企業(yè)在選人用人上的首要因素。正是這種虛幻的理想主義用人的態(tài)度，恰恰樹(shù)立了“中國(guó)式獨(dú)裁管理”的道德標(biāo)桿，明正言順的為企業(yè)的“人治”而不是“法治”掃平了思想阻礙。

　　無(wú)從證實(shí)的“做人”標(biāo)準(zhǔn)的最大好處，即可以成為提拔“庸才”的理由，也可以作為打擊“人才”的武器。領(lǐng)導(dǎo)往往并不喜歡真正的“忠誠(chéng)”之士，而是喜歡“聽(tīng)話”的人。無(wú)論是歷史還是企業(yè)管理的中的現(xiàn)實(shí)證明一點(diǎn)，當(dāng)企業(yè)面臨困難時(shí)，能挺身而出的“忠誠(chéng)”之人，往往在和平時(shí)期是被“冷凍”的對(duì)象。而企業(yè)有難時(shí)，最先背棄的往往是平時(shí)最為“忠心”的隨從。這是人性使然，即便如此，當(dāng)企業(yè)能穩(wěn)定下來(lái)后，領(lǐng)導(dǎo)還是喜歡阿諛之輩。

　　3、特殊含義的“團(tuán)結(jié)精神”

　　沒(méi)有城府的人在“中國(guó)式獨(dú)裁”管理的環(huán)境還是難以生存的，最常見(jiàn)的就是對(duì)“團(tuán)結(jié)精神”的錯(cuò)誤理解。在本文所指的“中國(guó)式獨(dú)裁”的管理氛圍中，“團(tuán)結(jié)精神”的本意應(yīng)該是與領(lǐng)導(dǎo)保持一致。然而這一點(diǎn)是很多年輕人理解不到的，我把它說(shuō)破了，但愿有助于年輕人的“提升”。

　　最為糟糕的理解莫過(guò)于真正的與同事團(tuán)結(jié)合作了，這無(wú)疑于“結(jié)黨營(yíng)私”。但為什么企業(yè)又要不停的灌輸“團(tuán)結(jié)的精神”呢？這本身就是“中國(guó)式獨(dú)裁管理”的智慧所在了。我點(diǎn)到這里為此，也給讀者留點(diǎn)自己思考的空間。（吳洪剛）