員工激情能不能培養(yǎng)?

　　事實上，在我看來，每個人都是富有激情的，關(guān)鍵是這種激情是在什么時候迸發(fā)出來，有沒有營造一個良好的環(huán)境，促使和培養(yǎng)其迸發(fā)出來。

　　消除“莫名危機”

　　不管周圍環(huán)境如何，一直能保持高昂斗志，或者能讓激情得到百分百釋放的人是不存在的。作為一種市場化的商品，目前人力資源管理的各個環(huán)節(jié)已經(jīng)相當(dāng)成熟。從選人角度看，企業(yè)能夠選擇的人的素質(zhì)、綜合能力等方面基本上沒有特別大的差異。人力資源的分布狀態(tài)正在向“橄欖形”發(fā)展，特別差的人和特別好的人，特別有激情的人和特別沒激情的人，就是所謂的“橄欖”的兩頭，所占的比例越來越小，具有職業(yè)性和職業(yè)精神的人所占的比例越來越大。

　　可能從FPA性格分析，人確實有工作型、激情型等不同的性格特質(zhì)，但我認(rèn)為，這種性格特質(zhì)更多是在企業(yè)的整個組織結(jié)構(gòu)比較正規(guī)、發(fā)展比較良性的情況下才能體現(xiàn)出來。也就是說，在已經(jīng)形成良好的氛圍、文化和企業(yè)流程的情況下，員工才會有工作的激情。反之，若一個企業(yè)讓每個員工都有過重的危機感，特別是除工作目標(biāo)、績效考核等工作危機之外的一些“莫名危機”，譬如信任危機、公司政治危機等等，這些危機比例過大，就很難讓員工的激情迸發(fā)出來。還有一些企業(yè)，員工的生存和安全等不確定的危機和壓力比較大，也很難使人迸發(fā)激情。

　　了解員工需求

　　一個生機勃勃、斗志昂場的人和團(tuán)隊，其壓力一定是正向的，是一種基于公司明確的戰(zhàn)略目標(biāo)、績效考核和目標(biāo)管理體制所產(chǎn)生的正向壓力，這種企業(yè)的公司政治、人事糾紛，以及由于企業(yè)家本身的個性所造成的非正向壓力一定很少。

　　要讓員工迸發(fā)激情，很重要的一點是，企業(yè)主和高層管理者要了解員工的需求，并能把這種需求與公司的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)、績效考核等有效結(jié)合起來。此外，在工作中盡量地加強溝通和交流，多舉辦文化活動等等，也是催生員工激情的有效方法。說起來，這些道理和作法都是老調(diào)重彈，但是，有多少企業(yè)能真正地做到位？有多少企業(yè)能扎扎實實、持之以恒地做下去？在面臨巨大市場競爭壓力的情況下，一貫地、堅持不懈地把這些方法貫徹落實下去，是使員工和團(tuán)隊激...