論西方公務員制度及其對現(xiàn)代人力資源管理的影響

　　所謂公務員制度是各國為了對社會進行有效的管理，提高政府行政工作的效率，逐步形成一系列有關的規(guī)章制度，這些制度對西方各國公務員的考試、錄用、考核、晉升、調(diào)動、退休以及分類管理做出了系統(tǒng)的規(guī)定。西方公務員制度隨著現(xiàn)代社會的發(fā)展也逐漸開始改革，并形成了三大機制，產(chǎn)生了核心價值沖突，引起了我們對現(xiàn)代人力資源管理的思考。

　　一、 西方公務員制度的歷史起源及其改革背景。

　　西方公務員制度是在原有的政府人事管理制度改革的基礎上建立起來的。西方主要資本主義國家建立資產(chǎn)階級政權后，以英美為主例，普遍經(jīng)歷了“個人贍徇制度”和“政黨分肥制”。19世紀中葉，隨著西方資產(chǎn)階級工業(yè)革命的完成，社會政治生活發(fā)生了巨大變化，政府職能和范圍的擴大，國民教育的普及，國民素質(zhì)和參政意識的提高�！皞�人贍徇制度”和“政黨分肥制”越來越背離資產(chǎn)階級民主與效率的要求。所以，西方近代公務員制度的建立直接起端于對舊的行政從事制度缺陷的克服。

　　英國于1855年和1870年頒布了關于文官制度改革的樞密院令，使英國公務員制度全面建立起來。美國也于1883年頒布了《彭德爾頓法》后建立了公務員制度。之后，西方資本主義國家相繼建立了公務員制度。從總體而言，西方公務員制度建立所追求的目標：政治上的平等，民主與穩(wěn)定；管理上的效率取向。從政治與管理上來達到其有效性。

　　為了解決1929～1933年的經(jīng)濟大危機，羅斯福推行“新政”，制定和頒布了一系列法案。從而，該時期的公務員數(shù)量激增，對公務員的嚴格控制并因之形成公務員服從性文化。隨著政府干預經(jīng)濟和社會的職能越來越強，英國等西方資本主義國家的公務員制度都經(jīng)歷了美國類似的變化。國際環(huán)境條件下的行政體制的國際接軌趨勢及全球化經(jīng)濟條件下提高競爭的要求，全球化條件下的行政改革的傳播效應；行政體制的國內(nèi)環(huán)境方面是公眾對政府期望的增加，私營企業(yè)革新的成就對政府壓力的示范效應，大眾傳播媒體的普及和日益增長的監(jiān)督作用；政府困境方面的財政危機、管理危機、信任危機。但是已有的行政管理卻不能適應變化的國內(nèi)，國際環(huán)境，不能應對政府面臨的各種困難。公務員制度改革也就是公共人事制度的改革，屬于政府部門內(nèi)部的管理體制改革，它僅是眾多改革中的一小部分，然而，它的改革卻十分的重要。
　　公務員制度的確立，是西方政治經(jīng)濟發(fā)展的必然結(jié)果，是西方各國人事政治體制的一項重大改革。它在經(jīng)濟社會里一定程度的影響了人事的發(fā)展，同時，它也沖擊著舊的勢力，為加強社會法制建設提供了組織保障。

　　二、 西方公務員制度的發(fā)展改革現(xiàn)狀。

　　當代西方各國由于歷史文化背景不同，其公務員制度有各自不同的特點，但是它們又是建立在同一類型的社會經(jīng)濟制度之上，因此，公務員制度的改革就呈現(xiàn)出以下共同點。

　　1、更新機制的改革

　　美國《文官制度改革法》頒布之前就認為，“公務員的合同制是一個方向”，當前，用人的合同制在西方公務員制度中得到了進一步的加強。來自私營部門的管理比原來的同事更敢于向上級挑戰(zhàn)，從而推動分權化的進程。壓縮政府規(guī)模，縮減文官隊伍成為各國制度改革的一項共同內(nèi)容。

　　2、保健－激勵機制的改革

　　西方公務員制度改革常常與權力下放和績效評估聯(lián)系起來。它們考慮“下放人事管理權，改革文官體制，給部門管理者錄用、提升、獎勵、辭退公務員的自主權”。

　　3、行為調(diào)控機制的改革

　　打破政治中立，從過程控制到結(jié)果控制。以為的西方公務員制度強調(diào)通過嚴密的制度對公務員的行為進行控制，而當代西方公務員制度改革通過權力下放、放松規(guī)制，放松對公務員行為的控制，而把重點放到結(jié)果控制上來。

　　三、 西方公務員制度對現(xiàn)代人力資源管理的影響。

　　西方公務員制度的推行已經(jīng)有一百多年的歷史，并已成為當代世界比較完善的政府人事制度，為各國公務員的科學管理和政府公共管理的高效推行發(fā)揮了重要的作用。因此，通過對西方公務員制度的經(jīng)驗與特點進行詳細介紹與理解，對我們現(xiàn)代人力資源管理有著重要的意義。

　　1、 公開考試，擇優(yōu)錄取，平等競爭。

　　西方公務員主要是采取公開考試、擇優(yōu)錄取的辦法來選擇任用公務員，即考生通過公開考試競爭官職，它包括筆試、口試、品行和經(jīng)歷評定，實際操作考核、身體檢查等幾個環(huán)節(jié)；考試完后，由用人單位根據(jù)考生的考試成績高低順序，并參考個人資歷、學歷、品德和健康狀況，鑒別優(yōu)劣，擇優(yōu)錄取。

　　一般來說，西方公務員錄用考試都遵循平等，公開，擇優(yōu)三項原則。由此來看，現(xiàn)代人力資源管理在選拔人才時也應該遵循這樣的原則，選出真正的人才，為自己的組織儲備好豐富的人才資源。通過競爭性考試選拔公職人員，任何一級對任何人都開放�？船F(xiàn)代的企業(yè)，總存在這樣或那樣的問題，他們在選擇人才這至關重要的一關就失策，可想而知，他們的企業(yè)在今后的發(fā)展又怎能得到長足或者遠大的發(fā)展呢？作為一個組織的領導，就應該為自己的組織作出遠大而明智的選擇。公開平等的選擇對自己有用的人才，做到每一個人都有其正確的職位與用武之地。

　　2、 嚴格考核，論功行賞。

　　嚴格考核與論功行賞是西方公務員制度的一項重要內(nèi)容，它以功績?yōu)楹诵�，即通過嚴格的考核制度和具體的考核標準，對公務員的實績進行考核，并根據(jù)結(jié)果決定公務員的任用、留用、加薪、晉級、降級、免職等。

　　英國在19世紀中葉文官制度改革中，建立了重表現(xiàn)重才能的考核制度。美國文官的考核制度也包括考勤和考績兩個方面。從西方國家考績的實踐看，一般都借鑒和參考了英、美兩國經(jīng)驗，注意體現(xiàn)以下三項原則：

　�。�1）職責一致原則。實踐證明，建立明確的崗位責任制是實施有效的考核制度的前提。

　�。�2）獎懲結(jié)合原則。要求人稱其職，賞罰分明。

　�。�3）公平對待原則。要求薪稱其職，同工同酬，同等待遇。

　　西方公務員制度考核主要側(cè)重于以下兩方面：一是根據(jù)分類結(jié)果確定客觀的考核標準，各國考核項目盡管形式不一，但都以工作成績?yōu)橹�；二是考核結(jié)果必須與升降和獎懲相聯(lián)系。如美國的《考核法》對文官的每個職位定出具體的工作標準，依次來評定文官的工作優(yōu)劣。這些措施對于獎優(yōu)罰劣，提高政府工作效率優(yōu)積極的推動作用。我國的現(xiàn)代人力資源管理制度也必須建立科學的考核體系，完善考核辦法，并以考核結(jié)果作為主要依據(jù)，按照一定的程序?qū)�員工進行獎懲、培訓、職務晉升、晉級增資以及職位調(diào)整，做到能上能下，只有如此，才能充分調(diào)動員工積極性與創(chuàng)造性，克服好干好干壞一個樣的現(xiàn)象。對人力資源進行考核時應注意以下幾點：

　　（1） 試探性：上級可以提意見，但最好不要時指令性的。

　　（2） 樂于傾聽：下級對自己的工作最有經(jīng)驗，對于自己能力和工作表現(xiàn)方面的不足也最清楚，所以最好讓下級自己發(fā)表意見。

　　（3） 具體化：提出的建議盡量具體，最好能落到行為層次。

　�。�4） 全面反饋：明確下級的優(yōu)點與缺點，而不要只強調(diào)一面。

　�。�5） 建設性的：提供解決問題的建議比批評和指責有效得多。

　　當然，對現(xiàn)代人力資源管理的績效考評更人性化些，它除了一絲不茍的遵循組織的規(guī)章制度外，還講究行為藝術，從人的內(nèi)心攻克一些我們不可琢磨的東西。公務員制度或多或少的給了我們一些啟示�，F(xiàn)代人力資源管理中的績效考評是從企業(yè)經(jīng)營目標出發(fā)進行評價，并使評價以及評價之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，同時，作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運用一套制度性規(guī)范、程序和方法進行評價。這種考核與公務員制度的考核有著相似之處，同時，兩者可以相互補充借鑒。

　　3、 權力與義務相統(tǒng)一。

　　西方國家公務員的權利與福利保障制度使公務員制度的重要組成部分，也是保證公務員隊伍穩(wěn)定高效的一個重要基礎。公務員的權利與義務是不可分割的統(tǒng)一體。一方面，國家公務員享受著憲法規(guī)定的公民權，也履行一般公民應盡的義務；另一方面，作為國家公務員，國家和社會賦予其特定的身份、地位和一定的權利與義務。

　　再來看現(xiàn)代人力資源管理中，我們都會給員工相當?shù)母＠�保障，讓員工享受許多的優(yōu)惠以來留住或者說吸引人才為自己效力。然而大多的企業(yè)都忽略了一點，就是不能像公務員一樣做到權利與義務相統(tǒng)一。許多的企業(yè)人才都恃才傲物，干一點活就自以為是，他們從來都認為自己有才干不愁找不到自己滿意的工作。由此來看，吸收公務員制度的相關規(guī)則，來完善現(xiàn)代人力資源管理制度是非常有必要的。并且可以約束他們做到對企業(yè)組織的盡心盡職，時刻為企業(yè)利益服務。做到個人與企業(yè)一體的境界。

　　物質(zhì)報酬在公務員激勵機制中的地位和作用十分重要。西方公務員工資福利待遇較為優(yōu)厚，并有法律保障，公務員的工資依據(jù)主要是工作成績，職責范圍，責任大小，任務輕重，文化程度，地區(qū)差別等幾個方面。公務員工資一般略高于企業(yè)。如美、法、日、意、德等西方發(fā)達國家公務員的平均工資分別高于企業(yè)平均工資的11％～18％。實踐證明，西方公務員優(yōu)厚的工資與保險福利對于吸收優(yōu)秀人才進入公務員隊伍，對于廉政建設都起到了較好的作用。人力資源的管理是一種對人才合理安排以及恰當利用的科學方法，做到對人才的權利與義務的統(tǒng)一同樣可以獲得不錯的成績。

　　4、 注重培訓。

　　西方各國都十分注重公務員的職業(yè)培訓，使公務員培訓工作成為法定工作。自50年代來，各國相繼為公務員培訓立法，培訓主要有兩方面：一是職前培訓，主要通過工作實習和專門教育進行。如法國要求高級技工或非技術職的公務員必須到對口的院校學習，畢業(yè)后方能正式任命。二是在職培訓，也叫回歸教育。根據(jù)公務員的職類和級別，進行短期或長期離職培訓。

　　西方各國公務員培訓制度的特點如下：

　�。�1） 培訓原則一致化，為以后的公務員工作提供幫助。

　�。�2） 培訓制度法制化，成立了公務員培訓法，如日本1947年頒布的《國家公務員培訓法》。

　�。�3） 培訓機構(gòu)職業(yè)化，如英國的文官學院、美國的聯(lián)邦行政學院、法國的國立行政學院等。

　　（4） 培訓形式多樣化。如在職培訓、職前培訓、管理培訓。

　　（5） 培訓內(nèi)容全面化，形成了完整的培訓體系。

　　現(xiàn)代人力資源管理實施培訓開發(fā)的主要目的有：

　�。�1） 提高工作績效水平，提高員工的工作能力；

　　（2） 增強組織或個人的應變和適應能力；

　�。�3） 提高和增強組織企業(yè)員工對組織的認同和歸屬。

　　通過對人力資源的培訓開發(fā)，可以達到我們意想不到的效果。同時借鑒公務員制度的培訓方法，我們同樣也可以做到人員能力的提升，素質(zhì)的提高。

　　5、 對公務員的職業(yè)道德與行為的約束。

　　為了適應西方現(xiàn)代民主政治不斷發(fā)展的要求。西方各國政府從捍衛(wèi)資產(chǎn)階級統(tǒng)治的整體利益出發(fā)，通過制定一系列公務員法規(guī)，條例和道德法典，對公務員的職業(yè)道德與行為規(guī)范進行約束，以維持其高標準的個人行為準則和執(zhí)行公務時的高度正直，更有效的為統(tǒng)治階級服務。

　　西方國家對公務員的職業(yè)道德規(guī)范如下：

　�。�1） 強調(diào)公務員必須忠于國家，忠于職守，專心務公。

　�。�2） 規(guī)定公務員必須嚴守國家和公務機密。

　�。�3） 禁止公務員從商，原則上禁止公務員兼任有報酬的其它公職。

　　（4） 禁止公務員接受金錢和禮品的饋贈。

　�。�5） 實行振甫官員的財產(chǎn)申報制度。

　　同時，公務員必須政治中立，即事務類公務員在執(zhí)行公務活動時，必須對政黨采取公正超然的態(tài)度，對任何政治問題必須保持緘默。

　　現(xiàn)代人力資源管理也有規(guī)定員工職業(yè)道德的條例，可相對于公務員來說，約束力實在是小得多了，沒有那么大的法制性，因此也就不能夠更好的讓人才去遵守職業(yè)道德。正如商場如戰(zhàn)場的說法一樣，其實在更大的層面上來說，企業(yè)的人力資源可以隨機應變，總是會在某種不確定的環(huán)境下“變節(jié)”。顯然，對人力資源的職業(yè)道德的約束力加強是一個汲待解決的問題，也是我們?nèi)耸鹿芾淼年P鍵所在，根源所指。

　　我個人認為可以從以下方面來加強對人力資源的管理約束力：

　�。�1） 制定嚴格而規(guī)范的企業(yè)制度。

　�。�2） 向人才灌輸職業(yè)道德的知識與意識，確保企業(yè)內(nèi)部形成良好的道德氛圍。

　�。�3） 在一定程度上尋找對人才職業(yè)規(guī)范的法律依據(jù)。

　　當然對人才職業(yè)道德的約束是不能單從企業(yè)個體著手，需要形成一種全體意識，讓所有的人都能夠意識到自己的職責與義務。

　　四、西方公務員制度的局限性給我們的教訓

　　事實上，在西方各國公務員制度的實際執(zhí)行過程中，常常出現(xiàn)一些有悖于平等、公正中立原則的現(xiàn)象，政府及其公職人員的腐敗行為屢見不鮮，主要表現(xiàn)在以下方面：

　　（1） 報考公務員還存在著事實上的不平等。如美國的黑人和婦女在擔任公職方面還沒完全消除差別，德國就強調(diào)德共不能到政府機要部門任職。

　　（2） 考核中還不能完全避免不受考核官員主觀臆斷的影響。

　　（3） 公務難以完全保持中立。特別是高級公務員不同程度地控制和影響著政務官的政治行為。

　　（4） 有關廉政的法律和規(guī)定并不能完全防止和根治腐敗。

　　因此，從總體來看，西方公務員制度的局限性在很大程度上讓我們看到了對人力資源的管理的相關教訓。我們應該吸取其中的教訓來完善現(xiàn)代人力資源管理的制度法則，學會根治各種不良的現(xiàn)象。

　　綜上所述，當代西方許多國家先后建立了比較完善的，系統(tǒng)的公務員制度，通過頒布一系列的公務員法，對公務員進行考試、考核、錄用、獎懲、晉級、培訓、退休、權利保障以及職業(yè)道德于行為規(guī)范作出全面的的嚴格規(guī)定。同時，我們也從中看到了現(xiàn)代人力資源管理的前景。我們可以借鑒它的優(yōu)點，吸取精華來達到我們?nèi)肆�資源的有效利用。

　　總之，西方各國的公務員制度，是適合各國國家而設立的，是各國政治經(jīng)濟發(fā)展的產(chǎn)物，對于推動各國政治，經(jīng)濟的發(fā)展都起到了積極的作用。同時，對完善我國的公務員制度也有很好的借鑒經(jīng)驗。當然，對于人力資源管理的各方面來說，西方公務員制度都起到功不可沒的作用。（淵谷）