如何讓人才測(cè)評(píng)變得更有效？

　　對(duì)于HR來(lái)說(shuō)，談到人才測(cè)評(píng)往往會(huì)感覺(jué)有些復(fù)雜，不能不用，又用不好。常常是，測(cè)評(píng)結(jié)果，和用人部門(mén)的實(shí)際感受并不相符。問(wèn)題往往有五點(diǎn):

　　首先是對(duì)該職位所要求的素質(zhì)和能力并不完全了解，沒(méi)有了評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，測(cè)評(píng)的結(jié)果也只能是空中樓閣；

　　二是選擇了并不專業(yè)的測(cè)評(píng)開(kāi)發(fā)商，或者由企業(yè)自身開(kāi)發(fā)時(shí)考慮的因素欠缺，導(dǎo)致測(cè)驗(yàn)不具備代表性；

　　三是沒(méi)有根據(jù)評(píng)價(jià)的內(nèi)容選擇有針對(duì)性的測(cè)評(píng)工具，比如測(cè)試IQ的題目就不能用于測(cè)試人格特質(zhì)，青少年的測(cè)試就不能用于成人的測(cè)試，某些測(cè)驗(yàn)對(duì)閱歷豐富的人難以達(dá)到預(yù)期的效果等。

　　另外選擇合適的測(cè)評(píng)之后，還需要充分考慮到測(cè)評(píng)的固有局限，要采用其他的辦法來(lái)相互補(bǔ)充支持，比如動(dòng)手能力就能難測(cè)出，這就需要通過(guò)面試來(lái)進(jìn)行彌補(bǔ)，有的受測(cè)人會(huì)在測(cè)評(píng)過(guò)程中故意迎合企業(yè)的用人需求，測(cè)評(píng)的結(jié)果就有可能與他的真實(shí)表現(xiàn)不相符合，必須進(jìn)一步通過(guò)面對(duì)面的交流加以驗(yàn)證。

　　最后，招聘項(xiàng)目結(jié)束后，還應(yīng)定期與不定期的進(jìn)行檢驗(yàn)，不僅可以根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行有針對(duì)性地培訓(xùn)與管理，更重要的是能不斷總結(jié)該職位其他沒(méi)有被發(fā)現(xiàn)的必要素質(zhì)與能力。