內(nèi)資銀行直面外來人才高薪風(fēng)險(xiǎn)

　　“又有人離職了，原因肯定是業(yè)績不合格，當(dāng)初挖這些港臺(tái)人才的時(shí)候可是費(fèi)了不少的工夫也付出了不少的成本�！闭f這話的是國內(nèi)一家內(nèi)資銀行的高管�！皼]辦法，挖這些港臺(tái)背景人才的成本太高。”一位正在為各大銀行提供搜尋港臺(tái)高管獵頭服務(wù)的獵頭說。平安董事長馬明哲就曾笑稱：“我手下這些海外派，薪酬都比我高�！钡�是，這種競爭性高薪是否能夠帶來真正的高回報(bào)呢？在對人力資源的成本投入方面，高投入同樣存在著高風(fēng)險(xiǎn)。

　　高管人力資源成本看漲

　　對于內(nèi)資銀行，雖然平均薪酬水平要低于外資銀行，但是對來自港臺(tái)及海外人才的待遇上也不會(huì)與外資銀行相差太遠(yuǎn)。內(nèi)資銀行的同等職位，“外來”高管在薪酬上比內(nèi)地高管平均高出20％～25％，以股份制銀行部門總監(jiān)級(jí)為例，年薪可以窺見一斑。

　　而對于高層管理者，薪酬相差的百分比仍為20％左右。

　　毫無疑問，內(nèi)資銀行引進(jìn)外籍高管在人力資源上成本是很高的，這樣的薪酬差異是否真的制造了一種不平等。吳濤博士認(rèn)為，對于海外員工，從薪酬制度的角度上講，這是他們應(yīng)該享有的待遇，作為海外員工本人，是因?yàn)閲鴥?nèi)對他們有需求才會(huì)被要求來內(nèi)地，自然要與他們原來所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境做比較，給他們至少不比原來低的待遇，而且不僅在福利上吸引，更多的要用國內(nèi)的發(fā)展空間來吸引他們，這樣才能真正鼓勵(lì)人才。

　　用科學(xué)的薪酬制度降低“人才風(fēng)險(xiǎn)”

　　誰都知道管理升級(jí)不是一朝一夕的事情，“好經(jīng)”是否被念好可是對外來的港臺(tái)高管的大考驗(yàn)。在平安保險(xiǎn)以往聘任的海外執(zhí)行官中，已有幾位高管因無法達(dá)標(biāo)而被淘汰。

　　而且，更大的壓力來自于內(nèi)地金融企業(yè)對港臺(tái)高管抱著的“過大期望”。那么如何準(zhǔn)確的衡量人力資本的投資與回報(bào)呢？在最近舉行的中國零售銀行論壇上，美式咨詢總裁認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)是最為合理的方式。

　　當(dāng)然，隨著組織及其所處環(huán)境的變化，那些影響績效的人力資本管理因素也會(huì)改變。因此，定期衡量和調(diào)整人力資本管理實(shí)踐，以及確定它們與組織績效之間的聯(lián)系是十分重要的。

　　為了進(jìn)行人力資本投資回報(bào)分析，需要收集兩類數(shù)據(jù)：通過員工和管理層調(diào)查收集的人力資本管理績效的量化值，以及組織績效的量化值。

　　在降低銀行薪酬體系風(fēng)險(xiǎn)上，最應(yīng)該避免的就是高管的競爭性高薪，這種高薪強(qiáng)調(diào)確保高管獲得的報(bào)酬與其他公司處于相同職位的人基本相當(dāng)，看似是一種為了留住優(yōu)秀經(jīng)理人而避免再浪費(fèi)更多資本去尋找替代者的薪酬制度。

　　但是，哈佛商業(yè)評論的專家斯蒂芬·奧伯恩認(rèn)為，這種做法會(huì)使一些表現(xiàn)不佳的人拿到過高的薪水而表現(xiàn)優(yōu)秀者拿到過低的薪水而導(dǎo)致人才更多的流失。除此之外，還使高管的薪酬與業(yè)績脫節(jié)，造成銀行對銷售增長的獎(jiǎng)勵(lì)大于對股東財(cái)富增長的獎(jiǎng)勵(lì)，讓公司經(jīng)理人以損害股東價(jià)值為代價(jià)來追求銷售增長。他還進(jìn)一步指出，公司想對良好業(yè)績給予獎(jiǎng)勵(lì)并留住優(yōu)秀員工，應(yīng)該在股票升值以及利潤提高時(shí)給予高管固定股份的收益，從而增加未來報(bào)酬對高管財(cái)富的影響。最重要的是，公司應(yīng)該重新審視股票和期權(quán)授予以及持有的要求，以防止高管單方面地將基于股票的薪酬予以兌現(xiàn)，因?yàn)檫@也會(huì)降低高管財(cái)富與公司市值的相關(guān)度。