統(tǒng)計局試點工資統(tǒng)計改革 分類管理國企高管薪酬

　　昨日在接受中國政府網(wǎng)在線訪談時，勞動和社會保障部勞動工資司司長邱小平坦言，鑒于現(xiàn)行工資統(tǒng)計方法存在的種種問題，居民對于工資增長的感覺可能會與統(tǒng)計結(jié)果有差距。國家統(tǒng)計局正在部分地區(qū)開展工資統(tǒng)計改革的試點。

　　統(tǒng)計方法“落伍”？

　　根據(jù)近日中國勞動學會主辦的薪酬論壇發(fā)布的數(shù)據(jù)，2002年全國在崗職工平均工資為12422元，到2006年達到21001元，扣除價格上漲因素，年均遞增12.0%，比同期人均GDP增幅高2.8個百分點，是改革開放以來中國職工實際工資水平增長最快的時期。

　　該數(shù)據(jù)一公布就引起了不少爭議。邱小平認為，造成統(tǒng)計數(shù)據(jù)與居民感覺反差的原因，主要在于現(xiàn)行統(tǒng)計方法已不能全面反映現(xiàn)實情況。

　　邱小平介紹，工資總額和平均工資是一個統(tǒng)計概念，目前在職工工資總體增長的情況下，在不同地區(qū)、不同行業(yè)以及不同企業(yè)之間，收入分配差距逐步擴大。

　　“一部分高收入人群的工資快速增長會直接拉高對全部職工工資總額和平均工資增長的統(tǒng)計數(shù)字，從而有可能掩蓋低收入職工工資增長緩慢，甚至有的職工工資水平相對下降的實際情況�！鼻裥∑秸f。

　　中國勞動學會薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南昨日接受《第一財經(jīng)日報》采訪時表示，從統(tǒng)計學上來講，任何統(tǒng)計中總有一部分統(tǒng)計對象在平均數(shù)之下。而在目前現(xiàn)實工資水平分布結(jié)構(gòu)中，由于高收入和中等收入對象都偏小，而低收入者人數(shù)眾多的情況，低于平均工資水平的就更多一些。

　　而且，中國現(xiàn)行的工資統(tǒng)計范圍只是城鎮(zhèn)國有、集體單位以及其他規(guī)模以上的企業(yè)，沒有包括私營企業(yè)和個體工商戶，以及靈活就業(yè)人群等。

　　蘇海南說：“相對而言，納入統(tǒng)計范圍的職工近年來收入都有較大的增長，而沒有納入統(tǒng)計的部分人中存在著收入水平較低的情況。如果擴大統(tǒng)計口徑和范圍，那么平均工資水平及其增幅可能會下降�！�

　　邱小平也透露，國家統(tǒng)計局正在部分地區(qū)開展工資統(tǒng)計改革的試點。實際上，近年來統(tǒng)計部門已經(jīng)嘗試對不同地區(qū)、不同行業(yè)、不同所有制企業(yè)工資增長作出了統(tǒng)計。同時，他們也正在改進統(tǒng)計口徑和范圍。

　　分類管理國企高管薪酬

　　國有企業(yè)管理者和普通職工收入分配差距擴大是國有企業(yè)收入分配存在的問題之一。

　　邱小平說，應(yīng)該把國有企業(yè)經(jīng)營管理者的收入與普通職工收入確定一個合理的分配關(guān)系�？己私�(jīng)營業(yè)績、決定經(jīng)營者收入的時候，應(yīng)該將普通職工工資收入作為經(jīng)營者經(jīng)營業(yè)績的一個組成部分，一并加以考核。

　　“國務(wù)院有關(guān)部門正在研究完善這個政策�！鼻裥∑酵嘎丁Ｍㄟ^這樣一個措施，一定程度上也會比較好地解決經(jīng)營管理者收入增長比較快而企業(yè)普通職工工資增長不快或者不增長的問題。

　　蘇海南認為，制定國企高管的薪酬應(yīng)該同人員選聘的市場化結(jié)合起來，進行分類管理。

　　對于那些市場化招聘的人員，如果取得很好的績效并對公司的發(fā)展擔負重要責任和風險的高管可以按照市場規(guī)律辦事，給予不與職工薪酬倍數(shù)掛鉤的高薪。而對于那些行政任命的高管則要在嚴格考核績效下，嚴格控制其薪酬與職工薪酬的倍數(shù)。

　　合理約束高管收入求解分配不公難題

　　勞動保障部勞動工資司司長邱小平昨天做客中國政府網(wǎng)，就提高職工工資收入的諸多問題與網(wǎng)友溝通。在交流中，邱小平坦承，現(xiàn)在分配中也出現(xiàn)了一些新的問題，主要是分配關(guān)系不合理、分配秩序不規(guī)范，特別是企業(yè)普通職工的工資收入增長相對比較緩慢。

　　其實，邱司長所說的新問題并不算新。一方面，中國經(jīng)濟高速增長，社會總財富的“蛋糕”不斷增大；另一方面，居民收入差距持續(xù)擴大——財富分配的嚴重不公，引發(fā)了社會不滿情緒。所幸，這個現(xiàn)實難題已為中央所重視，一系列改善居民收入分配的政策措施也陸續(xù)出臺。

　　歷史地看，城鄉(xiāng)之間、地區(qū)之間以及各階層之間收入差距明顯，不全然是分配秩序的紊亂使然，但是分配關(guān)系不合理、分配秩序不規(guī)范加大了居民收入的差距。前不久，有個看起來令人高興的消息——連續(xù)四年來，無論是中國職工工資總額，還是職工平均工資都實現(xiàn)了兩位數(shù)增長，成為改革開放以來職工工資水平增長最快時期。而且這些數(shù)據(jù)還是剔除了物價上漲因素得出的。不過，由于收入分配中仍存在一些問題，公平性未能得到很好的體現(xiàn)，致使相當多普通職工缺乏連續(xù)增長的感受。

　　收入分配難以公平，其原因頗為復(fù)雜。企業(yè)的所有制性質(zhì)不同，可能影響職工收入增長的因素就有區(qū)別。在一個非公有制企業(yè)里，企業(yè)對于最低工資標準的遵守程度如何，勞資雙方對于勞動力價格博弈能力的強弱，都會影響到企業(yè)普通職工的工資收入增長。在新通過的《勞動合同法》實施之后，在勞動主管部門大力推行工資集體協(xié)商制度之后，勞動者的談判能力得以加強，其收入增長相對應(yīng)于整體的經(jīng)濟成長和企業(yè)的利潤增加，應(yīng)會有更合理的比例。

　　導(dǎo)致分配不公的主要原因在于，一者，大量腐敗行為導(dǎo)致公共資源流失，財富與資源不合理地被分配，從而造成分配不公；二者，多數(shù)壟斷行業(yè)憑借優(yōu)勢的行政壟斷地位，形成了不合理的利潤，并據(jù)此產(chǎn)生行業(yè)整體性的高工資和高福利；三者，即便是在一般的競爭性國有企業(yè)里，由于對企業(yè)工資總額、經(jīng)營者收入水平和職務(wù)消費缺乏有效約束機制，企業(yè)的主要掌權(quán)者工資外收入渠道多，有些企業(yè)在改制過程中化公為私的現(xiàn)象仍然存在。在整個國家都渴望創(chuàng)造新增財富之時，許多企業(yè)在薪酬制度設(shè)計上過于向資方和經(jīng)營者傾斜，也導(dǎo)致收入差距擴大。

　　對于前兩個原因，求解的辦法自然是加大反腐力度，改變社會財富在分配過程中被惡意扭曲的狀況。由于腐敗而導(dǎo)致財富不合理的流失，確切數(shù)據(jù)無從統(tǒng)計，但有經(jīng)濟學家研究提出，中國目前對高收入居民的收入水平估計過低。這個論斷，其實也反映出灰色收入因素為拉大居民收入差距起到了一定的作用。高收入群體對于個稅申報很不積極，除了避稅考慮之外，許多灰色收入無法見光，也是原因。

　　同時，還應(yīng)努力破除行業(yè)壟斷，實現(xiàn)行業(yè)間的相對公平。中國的反壟斷任務(wù)艱巨，若不進行深層次改革，僅靠對低收入者實行轉(zhuǎn)移支付的收入再分配機制等，收入分配不合理的難題無法有效解決。對于特定歷史時期里行政權(quán)力和經(jīng)濟權(quán)力相結(jié)合產(chǎn)生的非市場、非公平的畸形收入，毫無疑問應(yīng)當成為改革首當其沖的對象。

　　這個時候，還要提出合理約束高管收入，這也是有著現(xiàn)實意義的。合理約束高管收入，并不是搞平均主義，也并非無視企業(yè)家精神，或?qū)ζ髽I(yè)家的創(chuàng)新價值故意低估。問題在于，當前一些企業(yè)高管收入過高，甚至到了畸高的程度，刺激著社會的敏感神經(jīng)。顯然，高管的定價，并不僅是管理理論上如何實現(xiàn)激勵的一個命題，也是一個涉及價值取向的問題。否則，管理者與普通職工過大的收入差距，會成為現(xiàn)實中一些矛盾的來源。

　　不少國有企業(yè)中，由于委托人模糊，經(jīng)營者研究如何激勵自己的現(xiàn)象并不少見。在現(xiàn)代企業(yè)制度的幌子之下，經(jīng)營者的收入缺乏有效約束。有些企業(yè)管理者，賬面工資并不突出，但其換之以職務(wù)消費的方式，隱性獲得收入。與此相對應(yīng)的是，一些企業(yè)將員工分成三六九等，同工卻不同酬。企業(yè)經(jīng)營者類似的行為，為社會所詬病。在各界努力求解分配不公難題的當下，對國有企業(yè)高層管理者的收入，更多一些合理的限制與約束，是必要的。（郭晉暉）