公司如何管理“破壞性天才”？

    上個月，全美橄欖球聯(lián)盟談?wù)撟疃嗟脑掝}就是特雷爾·歐文斯（Terrell Owens）。這個才華橫溢的外接手因為其接二連三的破壞性行為導(dǎo)致其他隊員、教練和球迷對他日漸疏遠(yuǎn)而被費(fèi)城老鷹隊開除。

    歐文斯的傳奇經(jīng)歷持續(xù)幾天一直占據(jù)著體育類雜志大量的篇幅，而且關(guān)于他與老鷹隊關(guān)系的報道也是頻頻出現(xiàn)在管理類學(xué)術(shù)期刊中。沃頓商學(xué)院的學(xué)者和其他專家們指出，歐文斯事件是一個關(guān)于明星員工的經(jīng)典案例。他行為怪誕甚至具有破壞性，但因為具有杰出的才能而被賦予了極大的自由。但是即使歐文斯在接傳球和持球觸地得分方面的能力非凡，也無法避免被開除的命運(yùn)。因為他的行為已被視為影響了該機(jī)構(gòu)的成功運(yùn)轉(zhuǎn)。 

    沃頓商學(xué)院的管理學(xué)教授勞倫斯·賀比尼亞克（Lawrence Hrebiniak）指出，“在任何機(jī)構(gòu)中，權(quán)力都是與依賴性息息相關(guān)的。如果該機(jī)構(gòu)非常依賴某人的技術(shù)，而這個人的技藝又很罕見，那么這個人的權(quán)力就會上升。與普通球員相比，歐文斯的技術(shù)更為高超，也更為寶貴。任何一個人只要擁有這樣的影響力，他對機(jī)構(gòu)而言就會變得至關(guān)重要，而他打破規(guī)則的次數(shù)也可以比普通員工多。因為他的技藝出類拔萃，你自然愿意為他多冒一些風(fēng)險。那些資質(zhì)平庸的練習(xí)隊員是不會享受到這種待遇的。 

    但賀比尼亞克表示，歐文斯的例子說明即使是一個才華出眾的員工“也會有太離譜的時候。歐文斯雖然在球隊里擁有中心地位，權(quán)力很大，但是卻仍然攻擊自己的球隊，還屢屢違反規(guī)定。該球隊說，‘如果我們太過縱容你，其他的普通隊員也會紛紛效法的�！�” 

    沃頓商學(xué)院的管理學(xué)教授彼得·卡普利（Peter Cappelli）指出，“老板們在如何協(xié)調(diào)天才與破壞性行為方面的看法取決于他們對團(tuán)隊精神和士氣在機(jī)構(gòu)文化中的重要性的認(rèn)識。如果你的一位明星銷售員很難相處，但他的工作遠(yuǎn)離辦公室，那么你可能愿意表示出更大的寬容，因為他對整個機(jī)構(gòu)的表現(xiàn)不會有太大影響。但是在那些團(tuán)隊精神必不可少的地方，你就不會那么容忍了�！� 

    每個機(jī)構(gòu)都會有像歐文斯這樣的員工。但是在那些需要最佳的表現(xiàn)以及對合作與和諧高度重視的文化氛圍中，這樣的員工更難管理。卡普利說老鷹隊開除歐文斯的決定向整個球隊傳達(dá)了一個關(guān)于文化的信號。“老鷹隊開除歐文斯是為了表明，‘我們?yōu)榱司S持團(tuán)隊精神愿意付出高昂的代價。我們不會容忍那些損害球隊整體利益的人。’這一舉動重新調(diào)整了球隊的重心，明確了隊員們需要特別注意的事項�！� 

    對那些還不了解歐文斯事件的人來說，很重要的一點(diǎn)是要了解他的受人質(zhì)疑的行為并非單獨(dú)事件，而是遵循著一個將導(dǎo)致自我毀滅的模式。在2005賽季開始之前，歐文斯（他與以前的球隊舊金山49人隊（San Francisco49ers）合作得就不太愉快，以其破壞性行為而聞名）就開始指手畫腳，其言談舉止已經(jīng)導(dǎo)致他與其他隊員和教練的關(guān)系非常緊張。 

    在夏季訓(xùn)練營期間，歐文斯指責(zé)球隊不愿意就提高薪酬與他重新訂立合同。但是2004年時他已經(jīng)與球隊簽訂了一份長達(dá)幾年的幾百億美元的合同。他還公開批評四分衛(wèi)多諾萬·麥克納希（DonovanMcNabb）。后者可是老鷹隊的招牌球員，球迷們的最愛。2005年8月歐文斯從訓(xùn)練營被遣送回家，但是后來又被獲準(zhǔn)重回球隊，希望他能就此改過自新。在訓(xùn)練營期間，歐文斯拒絕與新聞媒體接觸，有一段時間甚至有怪誕的舉止：當(dāng)記者到他位于新澤西的家中采訪時，他熟視無睹旁邊嗡嗡作響的采訪機(jī)器和大聲問問題的記者，自顧自地在自家的草坪上戴著耳機(jī)做健身操。

    這一個季度的前幾場比賽似乎是風(fēng)平浪靜。但是很快歐文斯就再次開始批評球隊和麥克納希。他抱怨說當(dāng)他獲得職業(yè)生涯中的第100次持球觸地得分時，老鷹隊并沒有“獎勵”他，而且再次對麥克納希表示不敬。一位采訪者曾對歐文斯說如果綠灣包裝工隊（GreenBayPackers）的四分衛(wèi)布雷特·法夫爾（BretFavre）代替麥克納希擔(dān)任老鷹隊的四分衛(wèi)，那么老鷹隊就會戰(zhàn)無不勝。歐文斯對此竟然表示贊同。老鷹隊的教練安迪·里德（AndyReid）那時候讓歐文斯向麥克納希和其他的隊員道歉，但他只是輕描淡寫地向隊員們表示抱歉，拒絕單獨(dú)向麥克納希道歉。里德于是禁止歐文斯參加其后的4場比賽，并聲明歐文斯將不會代表老鷹隊參加該季剩余的賽事，這實際上就是炒了歐文斯的魷魚。之后，歐文斯及其經(jīng)紀(jì)人舉行了一個記者招待會。他在招待會上向所有人道了歉，但是相較于他以往的所作作為，這實在是微不足道，而且為時已晚。老鷹隊沒有重新啟用他的計劃。

    種種關(guān)于歐文斯離開后老鷹隊未來的種種揣測在老鷹隊11月14日對達(dá)拉斯牛仔隊（DallasCowboys）的比賽之前就已經(jīng)出現(xiàn)了。在比賽接近尾聲時，麥克納希中途攔截未果，導(dǎo)致對方持球觸地得分，從而使老鷹隊以20比21的比分輸了比賽。這場失利促使費(fèi)城問詢報（thePhiladelphiaInquirer）的體育專欄記者菲爾·謝里登（PhilSheridan）寫道，“你會想特雷爾·歐文斯可能在某處藏了一個寫有5號數(shù)字（麥克納希的號碼）的稻草娃娃。他正在等待最佳的、最痛苦的時機(jī)把針插進(jìn)去。” 

    對機(jī)構(gòu)造成的腐蝕

    沃頓商學(xué)院的學(xué)者們認(rèn)為，老鷹隊在2004賽季之前冒險與歐文斯簽署高達(dá)幾百萬美元的合同并沒有錯。俱樂部的官員們想，他能幫助老鷹隊奪得超級杯（他們在輸給新英格蘭愛國者隊之前確實獲得了超級杯），但是這些官員們也知道歐文斯的荒誕行為可能會反噬。 

    沃頓商學(xué)院研究法學(xué)和商業(yè)倫理的教授托馬斯·鄧飛（ThomasW.Dunfee）一直密切關(guān)注著職業(yè)橄欖球的發(fā)展。他指出，不能夠指責(zé)老鷹隊聘用歐文斯，因為他有可能會改過自新，努力嘗試與這個以紀(jì)律嚴(yán)明聞名的常勝球隊和睦相處。

    鄧飛說，“許多球員都曾與某個球隊發(fā)生過不愉快的情況，但是加入另一個球隊后卻合作得很融洽。在這些例子中，隊員們可能只是與某個球隊不合拍，卻無辜地背上了麻煩制造者的惡名。據(jù)傳聞，老鷹隊擅長收伏難以相處的球員。他們可能想（這也是情有可原的），‘他是一個人才，我們可以管好他�！�” 

    歐文斯事件涉及到倫理問題，因為如果放任成績顯著的員工進(jìn)行種種破壞性的行為，就會違背一些機(jī)構(gòu)的價值觀。這些機(jī)構(gòu)的行為準(zhǔn)則里明確規(guī)定員工們應(yīng)互相尊重。鄧飛說，“對公司來說，如果你采取雙重標(biāo)準(zhǔn)，對明星員工的惡劣行徑視若無睹，你就是在腐化公司。這一點(diǎn)大家都明白。明星們會認(rèn)為他們不需要遵守道德準(zhǔn)則。”凱瑟琳·納爾遜（KatherineA.Nelson）是費(fèi)城郊區(qū)的一位倫理咨詢師，目前正在沃頓商學(xué)院的高級管理課程中執(zhí)教。她說，“管理明星對最有經(jīng)驗的經(jīng)理來說都是一件困難的差事。管理一個成績斐然且擁有良好人際關(guān)系的人已經(jīng)是一個挑戰(zhàn)了。如果你的對象變成一個不擅于處理人際關(guān)系的人，那么你的工作就不是挑戰(zhàn)，而是噩夢了。一位傲慢或出言不遜或需要特殊待遇的明星對一個機(jī)構(gòu)的破壞速度簡直是無人能出其右的。不糾正他的惡劣行徑相當(dāng)于在會議室里埋下一顆地雷，因為其他隊員的忿恨情緒會不斷滋長，最終—有時會非常快地—影響整個團(tuán)隊的表現(xiàn)。老鷹隊就是一個典型的例子。” 

    納爾遜認(rèn)為，一個喜怒無常的明星所能造成的最嚴(yán)重的損害就是降低一個機(jī)構(gòu)的可信度�！叭绻�某個機(jī)構(gòu)對惡劣的行為睜一只眼閉一只眼，那么它如何能宣稱自己代表著尊重，或是關(guān)心自己的員工？公開提倡高尚的價值觀而私下里又無視囂張舉止的結(jié)果就是使一個機(jī)構(gòu)的可信度很快等于零。如果你說的是一回事，做的又是另一回事，那么久而久之這個機(jī)構(gòu)就會從里到外徹底完蛋�！�

    但專家們也強(qiáng)調(diào)，并不是所有難以相處的明星都是麻煩精，不需要一錘子打倒將他們收拾得服服帖帖。 

    琳達(dá)·理查森（Linda Richardson）是費(fèi)城琳達(dá)·理查森銷售咨詢公司的創(chuàng)始人，總裁兼首席執(zhí)行官。她說，“在銷售甚至于法律事務(wù)所這樣的機(jī)構(gòu)中，真正的明星員工—翻手為云覆手為雨的人—如果行為粗魯或者特立獨(dú)行，將是一個巨大的挑戰(zhàn)。但是只要明星員工們?nèi)匀粸楣�司效力，只要他們的行為舉止不違反公司真正的價值體系，那么一個愿意包容多樣性的機(jī)構(gòu)通常都會很強(qiáng)大�！� 

    但是理查森補(bǔ)充說，當(dāng)管理層“感覺他們的行為太過離譜”而且“與機(jī)構(gòu)的價值觀和原則不協(xié)調(diào)，或者說從角色模式的角度來看，該行為是完全不能被接受的，那么這個人就應(yīng)該接受訓(xùn)導(dǎo)，并被明確警告如果再犯將會有哪些具體的后果或者被開除。我一直相信如果可能的話，應(yīng)該給別人一次改過自新的機(jī)會。離譜的行為通常是由前面一連串的不當(dāng)行為累積而成的。我想許多被明星問題困擾的機(jī)構(gòu)應(yīng)該聘用一個高級培訓(xùn)師或是顧問來幫助管理層和明星在事情變得不可收拾之前把關(guān)系處理好。這對他們會有益處的�！� 

    理查森說她對歐文斯事件的原委知道得并不詳盡。她認(rèn)為對何時開除一個明星員工并沒有一個標(biāo)準(zhǔn)答案。“事實上要放棄一個明星是一個艱難的選擇。當(dāng)然同時，沒有人是不可替代的，或者說幾乎沒有人是不可替代的。一個機(jī)構(gòu)越能兼容并蓄，盡量減少‘必須留住的員工’的數(shù)量，通過培訓(xùn)和咨詢盡早發(fā)現(xiàn)并處理問題……它就會越成功，也越可能留住明星員工，創(chuàng)造雙贏的局面。決策的過程就是衡量各方因素的過程——明星帶來的價值和造成的損害孰輕孰重。損害不僅僅是金錢方面的，還要包括士氣、公眾輿論、起到的示范作用、對標(biāo)準(zhǔn)和價值體系的影響�！� 

    成績優(yōu)異但妄自尊大的人是管理層的一個挑戰(zhàn)，但那些表現(xiàn)平平的員工也一樣惱人。倫理顧問納爾遜說，經(jīng)理們不應(yīng)容忍那些循規(guī)蹈矩但成績不佳的“好”員工，這樣做的代價太大了。 

    她指出，“有些人很好相處但是表現(xiàn)一般甚至于成績?yōu)榱�。表現(xiàn)和價值觀兩手都要硬。明智的機(jī)構(gòu)會獎勵員工們的一些行為，包括工作成績良好，突顯機(jī)構(gòu)賴以成功的價值觀。在仔細(xì)地制定目標(biāo)和培訓(xùn)以后，如果明星們還是沒有學(xué)會與其他人相處，或是好相處的人工作仍然沒有起色，那么這兩者都應(yīng)該被請出門去�！� 

    明星和垃圾債券 

    沃頓商學(xué)院的卡普利指出，從廣義上說，體育團(tuán)隊因為其獨(dú)特的本質(zhì)，在對付歐文斯這樣難以預(yù)測的員工時會遭遇困境。球員和他們的經(jīng)紀(jì)人知道球員是按個人的成績?nèi)〕甑�。輝煌的數(shù)據(jù)——將球推進(jìn)的距離、接到的傳球、持球觸地的得分?jǐn)?shù)、攔截成功的次數(shù)——決定了豐厚的收入。

    相比之下，跑衛(wèi)或線衛(wèi)的收入有多少呢？公司員工也面臨相同的情況——普通員工可能并非如此，因為他們的努力并不能準(zhǔn)確地加以衡量，但是銷售人員和首席執(zhí)行官們的酬勞肯定是直接與表現(xiàn)掛鉤的。 

    卡普利指出，“體育團(tuán)隊真正的困境是他們無法理清個人作為個體相對于作為團(tuán)隊的一員對團(tuán)隊的貢獻(xiàn)孰輕孰重。他們無法確定哪種才是最佳的情況。是擁有一名表現(xiàn)出色的超級明星好呢？還是擁有一名愿意為了團(tuán)隊的和諧與成功而犧牲自己機(jī)遇的隊員？你常常聽到某些公司夸夸其談團(tuán)隊合作的重要性，但是事實卻不盡然。他們嘴上說著要進(jìn)行團(tuán)隊合作，卻向明星們單獨(dú)發(fā)放工資。 

    既然歐文斯已不再是老鷹隊的成員，其他的球隊會不會試圖與他簽訂2006年的賽季合同呢？沃頓商學(xué)院的賀比尼亞克說當(dāng)然了。但是他們是否應(yīng)該這樣做呢？“這要看你是否愿意冒險了。特雷爾·歐文斯就像一支垃圾債券：可能的回報率很高，但風(fēng)險也很大。你會購買這種債券嗎？你對風(fēng)險的容忍度如何？你可能會損失多少錢？如果我是一支有著失利紀(jì)錄的球隊的教練，那么我就會嘗試簽下他。但是如果我是新英格蘭愛國者隊或是印第安納波利斯小馬隊（IndianapolisColts）等有著合作傳統(tǒng)的強(qiáng)大球隊的教練，我就不會引進(jìn)特雷爾·歐文斯�！�