心理測(cè)試值得信賴(lài)

　　時(shí)下，職業(yè)測(cè)評(píng)已成為新的“用人門(mén)檻”，在西方已形成產(chǎn)業(yè)化，美國(guó)每年僅人才測(cè)評(píng)服務(wù)的直接收入已達(dá)到十多億美元。研究表明，評(píng)價(jià)中心選拔出來(lái)的經(jīng)理，工作出色的人數(shù)比用一般標(biāo)準(zhǔn)選拔出來(lái)的經(jīng)理中的出色者多50％。聯(lián)想集團(tuán)是國(guó)內(nèi)較早在招聘中運(yùn)用心理測(cè)評(píng)的企業(yè)�！皢渭兺ㄟ^(guò)面試招人的準(zhǔn)確率是40％，而加入行業(yè)心理測(cè)評(píng)可將面試的準(zhǔn)確率提高到60％�！笨梢�(jiàn)，職業(yè)測(cè)評(píng)做為心理測(cè)評(píng)工具，以人格理論、能力理論、統(tǒng)計(jì)學(xué)等為基礎(chǔ)，形成了學(xué)科體系，是可以信賴(lài)的。而我們傳統(tǒng)的選用人才標(biāo)準(zhǔn)多是“領(lǐng)導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)”，領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算。用領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人好惡界定被選拔人才的素質(zhì)、能力優(yōu)劣，不夠公平，有時(shí)還會(huì)出現(xiàn)任人唯親和決策失誤。北京市將未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)的“創(chuàng)新意識(shí)、人際交往能力、進(jìn)取心、責(zé)任感等10個(gè)方面的能力”用科學(xué)的職業(yè)測(cè)評(píng)作為界定，就能夠避免用人方面的偏頗和“情感傾向”，測(cè)評(píng)結(jié)果也更加客觀、數(shù)量化、全面，為崗位配置提供參考，從而更科學(xué)的用人、選人。

　　其次，“副局心理測(cè)試”可以更科學(xué)的了解被選拔官員的“心理世界”，堵截、杜絕官員的心理亞健康和心理素質(zhì)不佳者。官員手里有一定的權(quán)力，其心理狀態(tài)是否正常關(guān)系重大，如果有心理問(wèn)題，肯定會(huì)出現(xiàn)決策失誤，出現(xiàn)“政治災(zāi)難”，后果堪憂(yōu)。試想，如果組織部門(mén)在任用干部的過(guò)程中，除了考察堅(jiān)定正確的政治方向、業(yè)務(wù)素質(zhì)外，也能考量被任用者的心理素質(zhì)和心理健康，進(jìn)行“任前（任內(nèi)）心理測(cè)試”，這些事情的發(fā)生率是可以降低的。所以，北京市的這種做法應(yīng)該是一種防患于未然的超前，是對(duì)群眾負(fù)責(zé)，也是對(duì)官員負(fù)責(zé)。

　　當(dāng)然，職業(yè)測(cè)評(píng)作為一門(mén)技術(shù)，心理測(cè)量不可能沒(méi)有誤差，但只要人才測(cè)評(píng)在人才選拔中能起到有效輔助、參考，并且讓多數(shù)人信服，就應(yīng)該多去嘗試。