《勞動合同法》震懾IT業(yè) 緘默背后的退工潮

　　一些企業(yè)眼中的“雇主蒙難日”正在逼近，2008年1月1日，《勞動合同法》將正式實施。盡管具體條款的實施細則尚未對外公布，但其強大的震懾力穿透了IT行業(yè)的每一個角落。眾多企業(yè)“如臨大敵”，積極“應戰(zhàn)”。但無論是繞行、規(guī)避法律，還是順應法律優(yōu)化管理、擴展價值空間，都將對中國IT業(yè)產生重要影響。

　　自從11月份“華為辭職門”事件后，中關村、上地的一些IT企業(yè)的辦公室中，彌漫著一種敏感而又特殊的氣氛。

　　“每當和人力資源部的人擦肩而過時，我就會下意識地猜想，他們在忙什么呢？什么時候會過來和我說點什么？”在中關村某著名IT企業(yè)工作了快10年的史先生說。

　　與史先生同樣關注著公司的人事動態(tài)的還有上地某IT企業(yè)的員工陳陽。“我挺擔心自己會被炒的，畢竟在IT圈子里我算是個老人了，比不得那些新進公司的小伙子充滿了創(chuàng)新精神與年輕的活力。” 陳陽感覺人力資源部門的同事們表情神秘，因為從年中就有傳言，他們已經開始了對《勞動合同法》的學習和研究。

　　一些企業(yè)眼中的“雇主蒙難日”正在逼近，2008年1月1日，《勞動合同法》將正式實施�！拔覀円呀浾埩寺蓭焷硌芯俊秳趧雍贤�法》對本企業(yè)的影響，在律師的建議之下，我們正在逐一對照即將頒布實施的《勞動合同法》的具體條款，對企業(yè)勞動人事關系的方方面面，進行調整，或者尋求‘變通之術’�！币晃挥芯�網絡運營公司的高層坦承，他所知道的身邊的企業(yè)都和他一樣，聘請了律師，研究《勞動合同法》，同時調整企業(yè)的勞動人事制度。

　　《勞動合同法》未行，強烈的震懾力已穿透了IT行業(yè)的每一個角落。據記者了解，無論是全球領先的跨國公司，還是國內大、中、小型公司，甚至是成立時日不久的創(chuàng)業(yè)型公司，都處于忙碌“應戰(zhàn)”狀態(tài)。
　　緘默背后的退工潮

　　企業(yè)到底以什么樣的措施來應對《勞動合同法》？絕大多數IT企業(yè)的人力資源部在記者面前都選擇了保持緘默。

　　“我很擔心，《勞動合同法》與企業(yè)人事現實之間的矛盾會形成碰撞。企業(yè)在律師的幫助之下繞行法律在意料之中。”那位有線網絡運營公司的高層說。

　　而更多的企業(yè)在知曉記者的意圖之后直接拒絕了采訪。一位在IT業(yè)從事多年人力資源工作的業(yè)內人士表示，目前《勞動合同法》還未正式實施，企業(yè)內部的應變還不好對外透露; 另外，企業(yè)的人事制度都是比較敏感的話題，言多必失。“可以肯定的一點是，很多IT企業(yè)都在對照條款，重新梳理人事規(guī)章制度，發(fā)現抵牾就會上報進行調整�！�

　　顯然，企業(yè)在謹慎和緘默的背后，正在緊鑼密鼓地、毫不懈怠地進行全方位準備，足見《勞動合同法》是一部不同尋常的法律法規(guī)。比如，它試圖強力扭轉員工面對企業(yè)時的弱勢地位，賦予員工更加靈活自由的流動性，約束企業(yè)變相削減人力成本和辭退員工，鼓勵企業(yè)與員工形成長期勞資關系。

　　與之相反的是，記者所采訪到的IT企業(yè)員工大都滔滔不絕�！鞍镜�2008年1月1日，就是春天了�！辈恢灰晃槐辉L對象表達對《勞動合同法》的熱切期盼。盡管絕大多數IT企業(yè)并未像華為那樣宣布什么新的人事政策，但“華為辭職門”事件還是讓這些身在IT業(yè)的員工們感到一種類似于兔死狐悲的莫名壓力。

　　更讓人不安的是，在華為事件之后，一件又一件的裁員事件走進了包括陳陽在內的人群的視野中。譬如，某知名網站一個頻道一個頻道地裁老人、請新人; 北京某電視臺“臨時工”遭遇大規(guī)模的清退; 深圳許多任職多年的中小學代課教師被校方解除合同; LG、沃爾瑪、奧林巴斯等外企的裁員計劃緊隨其后。這一切似乎在昭示著中國勞動力市場正在面臨著一次洗牌。

　　《勞動合同法》(草案)課題組成員、華東政法學院董保華教授認為，目前出現的一些退工事件，其主要動機就是為了規(guī)避新法。除了備受關注的“無固定期限勞動合同”條款外，新法對企業(yè)解聘員工行為的嚴格限制、經濟賠償規(guī)定等相關條款，成為企業(yè)采取大規(guī)模退工行動的“導火索”。

　　一位IT業(yè)老員工告訴記者，國內IT企業(yè)每年都會清退一部分內部員工，在新的《勞動合同法》未頒布實施之前，企業(yè)的做法比較“自由”和“隨意”。但在《勞動合同法》“無固定期限合同”的規(guī)定之下，一些企業(yè)懼怕將近10年工齡的老員工會依法“賴”在企業(yè)里不走，使企業(yè)失去人事調整的主動權，增加企業(yè)的成本，便產生了裁員的沖動。

　　但是，《勞動合同法》似乎專門針對企業(yè)在辭退員工時的種種理由一一樹起了圍墻，企業(yè)再像原來一樣沒有確切合理證據就想裁員已經行不通了。

　　“因此，在新法生效之前，出現一波企業(yè)調整勞動關系的動作實屬必然，而目前還只是第一波。當第一次的合同期到期和要轉成固定期限勞動關系的時候，可能還會掀起這樣的調整‘高潮’，這將成為企業(yè)和員工的傷痛�！倍�保華教授這樣說道。

　　目前來看，面對“退工潮”，壓力最大的其實是一部分在專業(yè)技能、學習能力以及可替代性等方面不具備優(yōu)勢、維權意識與維權能力相對較弱的勞動力群體，比如農民工、臨時工、勞動派遣人員，以及在企、事業(yè)單位中的老員工等。而在IT企業(yè)中，價值空間不大的事務性崗位也最易遭受裁員，IT企業(yè)的裁員最先從他們開刀，今年發(fā)生的IT企業(yè)裁員風波也已經佐證了這種觀點。

　　高手自由跳槽　企業(yè)蒙難？

　　被炒掉的不僅僅是員工，一些優(yōu)秀的員工也會及時把企業(yè)炒掉。《勞動合同法》的某些重要條款賦予了員工炒掉企業(yè)的“特權”，這些規(guī)定對人員流動率極高的IT企業(yè)的殺傷力非常強大。北京高界律師事務所律師張其函告訴記者說，在《勞動合同法》第37條中規(guī)定，勞動者提前30天以書面形式通知用人單位，即可解除勞動合同。在第25條中還規(guī)定除涉及保密義務和員工接受企業(yè)專項培訓外，用人單位不得與勞動者約定由后者承擔違約金。

　　在《勞動合同法》相關條款的規(guī)定下，員工辭職的自由性將大大加強。

　　一位從事廣電業(yè)務的企業(yè)高層對記者坦言說，《勞動合同法》頒布之后，他擔心好的員工留不住，次的員工賴著不走，這樣他的企業(yè)會遭受很大的損失。在采訪中，不少企業(yè)開始擔心，沒有了違約金的約束，就算與員工簽了長期合同，員工也能說走就走，只需要提前一個月打招呼。一方面是企業(yè)難以辭退不合適的員工，另一方面是有能力的員工隨時可以走人，這讓企業(yè)感到為難。

　　《勞動合同法》在加大員工流動自由的同時，也進一步提高了企業(yè)辭退員工的難度。按照《勞動合同法》的規(guī)定，解雇員工必須要有一定的法定理由，并需要經過法定程序給予員工法定補償。舉例來說，企業(yè)要想解雇一名“不能勝任”工作的員工，按《勞動合同法》規(guī)定，用人單位需要連過6關: 第一，證明員工不能勝任工作; 第二，對員工進行培訓或調整工作崗位; 第三，找出該名員工仍不能勝任工作的證據; 第四，提前30天通知勞動者; 第五，還需要通知工會; 第六，需支付經濟補償金。而這6關，企業(yè)都負有舉證責任，在進行法律訴訟時，企業(yè)如果拿不出證據證明，那么企業(yè)將極有可能敗訴。

　　張其函甚至對記者說: “許多媒體解讀《勞動合同法》的時候，認為新法能夠穩(wěn)定勞動關系，但我不這么認為�！� “《勞動合同法》表面看穩(wěn)定了勞動關系，實際上會使企業(yè)難以留住需要的人才�！�

　　一難一易的兩種規(guī)定，對于知識密集型特點明顯，并講求創(chuàng)新和知識產權的IT企業(yè)來講，是一個莫大的沖擊。IT產業(yè)的員工跳槽率之高非其他產業(yè)可比。人才的重要性對IT企業(yè)不言而喻，沒有骨干人才，會極大地影響企業(yè)的發(fā)展，甚至使企業(yè)在某個項目上完全癱瘓。但是，中國IT企業(yè)員工流動率之高在世界上也是絕無僅有的，尤其是絕大多數國內IT企業(yè)時時都要面臨人才隨時都可能流走的局面。一位曾在IT企業(yè)工作過的員工告訴記者說，2001年他和其他90多名畢業(yè)生加入國內一家赫赫有名的IT企業(yè)，但是3年時間過去了，包括他在內的超過80%的員工都選擇了離開，很多員工都加入了這家企業(yè)的競爭對手。

　　“目前，《在勞動合同法》體系下想留住IT公司需要的優(yōu)秀人才真的有點難�！币幻�企業(yè)人力資源專家告訴記者; “這在客觀上要求企業(yè)為員工創(chuàng)造出更好的工作環(huán)境，并且在企業(yè)內部建立起良好的企業(yè)文化氛圍、不斷地為員工提供學習成長機會和職業(yè)發(fā)展機會。這對于許多中小IT企業(yè)而言，的確是相當困難的一件事情�！钡�，他告訴記者，對于人力資源工作做得比較好的企業(yè)而言，這在客觀加強了企業(yè)內部管理的動力，對企業(yè)的長期發(fā)展有明顯的促進作用。

　　從紅海到藍海的革命

　　《勞動合同法》的諸多規(guī)定，都會加大企業(yè)的人力成本，而這也得到了業(yè)界的共識。中國人力資源開發(fā)網開展的一項調查結果顯示，參加調查的522位HR(人力資源管理人員)中，近1/3的HR認為，《勞動合同法》實施之后，“員工辭退成本增加，選人壓力加大”是他們面臨的最大挑戰(zhàn)。

　　例如，《勞動合同法》規(guī)定，合同到期后如果企業(yè)提出不再續(xù)約，那么企業(yè)要對員工進行經濟補償。這在新法出現之前是不可想像的，諸如此類的賠償條款在《勞動合同法》中多處出現。另外，“實施新法之后，企業(yè)再想解除勞動合同，必須在每一個環(huán)節(jié)上都花費大量的人力、物力去取證、調查并支付經濟補償金。這勢必會增加企業(yè)的生產成本�！绷硗猓�《勞動合同法》還對違法的企業(yè)加大了經濟懲罰力度。

　　“實施新法之后，人力成本的大幅度提升將給每個企業(yè)人力資源管理工作帶來巨大的影響，而以創(chuàng)新為導向的IT企業(yè)受到的影響最大�！蹦称髽I(yè)人力資源部經理向記者坦言。

　　“從IT企業(yè)的上游來看，”一位IT人士向記者分析說，“國內IT硬件企業(yè)中很大一塊業(yè)務都是OEM產品，而這些產品多數都在南方制造業(yè)發(fā)達的地方進行，《勞動合同法》所帶來的企業(yè)成本的加大，必然會傳導到這些IT企業(yè)身上。而面對日益激烈的市場競爭，這些企業(yè)就會處于成本加大和市場價格難以提升的夾擊之中。

　　由于《勞動合同法》給予勞工以極大的選擇權并且讓企業(yè)增加了大量的勞動成本，中國制造業(yè)原先所擁有的勞動力成本優(yōu)勢將隨著《勞動合同法》的實施消弭。企業(yè)想要生存發(fā)展，只能走自主創(chuàng)新的道路。這將逼迫企業(yè)在研發(fā)部門投入更多的資金，通過走自主研發(fā)的道路，提供高附加值和增值服務來提升核心競爭力。

　　張其函在對國內一些企業(yè)老板進行培訓時一再講到: 在中國制造的那個年代里，物美價廉的勞動力是制造業(yè)最傲人的資本。而中國也憑借這一點被人冠以世界工廠的美譽。而《勞動合同法》的實施，將徹底地改變中國在人力上處于價格優(yōu)勢的狀態(tài)，這也將逼得許多IT企業(yè)走出“貼牌銷售”的OEM傳統(tǒng)經營模式，轉向ODM的自主創(chuàng)新模式。這就是所謂的企業(yè)不得不從紅海到藍海進行轉變的原因。

　　張其函說，20多年來，中國經濟發(fā)展的低成本戰(zhàn)略帶來的后果是，在注重經濟效益的同時，嚴重忽略了對勞動者權益的保障，也帶來了勞資雙方的互不信任。而低成本不能作為國家和企業(yè)長期發(fā)展的戰(zhàn)略�！靶路ǖ某雠_在增加了企業(yè)成本的同時，使得企業(yè)被迫轉型�？梢灶A見新法將會把企業(yè)引向一片藍海。甚至可以這么說，《勞動合同法》是從紅海到藍海的一次革命，是逼著企業(yè)從紅海走出來到藍海中去冒險。”

　　面臨“法律無效的困局”

　　在記者的采訪中，諸多受訪對象都表示: 正在尋求不同的手段“對付”《勞動合同法》，而且他們也聘請了專業(yè)律師。 一位不愿意透露姓名的律師也對記者明確表示，他在給企業(yè)講解《勞動合同法》的同時，也在積極幫助企業(yè)出謀劃策，以便規(guī)避《勞動合同法》的約束。

　　例如，針對合同法第四條的規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應該經職工代表大會或者全體職工討論。但是一位知情人士卻告訴記者說，他們聘請的律師正在提議企業(yè)高層，選用心腹出任職工代表大會或者工會，這樣工會或者職工代表大會就不會提出與企業(yè)高層相左的意見。

　　另外，在裁人時，企業(yè)仍然擁有眾多的變通之術，“只不過是多拐了一個彎，但是同樣能達到裁人的目的�！鄙鲜鲋�情人士向記者分析說，“比如，建立要求更高的績效考核體系，讓員工永遠都感覺到達不到企業(yè)的崗位能力要求，而企業(yè)此時也可以出具書面或者電子記錄，來證明裁掉員工有據可依�！币晃籌T企業(yè)員工告訴記者說: “對付員工，企業(yè)有的是辦法�！�

　　一方面，企業(yè)在做著充分而專業(yè)的準備，另一方面，員工法律意識卻極其淡漠甚至缺失，記者在對IT企業(yè)的若干員工進行電話調查時發(fā)現，很少有員工對《勞動合同法》有過多的了解，甚至還有員工從未聽說過《勞動合同法》頒布實施的任何消息。

　　另外，在《勞動合同法》第31條中還規(guī)定，用人單位應該嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班時，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費。接受記者采訪的一位IT企業(yè)內部員工告訴記者說，加班與正常工作之間的界限太模糊了，對于我們來講，加班已經習以為常，企業(yè)不給加班費，我們通常也不會有什么對抗性的想法。他告訴記者說，他幾乎每天都要加班，“每個崗位上都充斥著大量的瑣碎事情，溝通效率極其低下，而需要拍板決策的事情，通常會在不同的部門之間扯來扯去，直到扯到老板那里才能得到解決，每天的工作狀態(tài)就是這樣從早晨一直持續(xù)到夜里�！薄捌髽I(yè)會給你加班費嗎？不可能，當然我們也不會主動提出，公司的制度我們不敢碰，小心企業(yè)給你穿小鞋�！�

　　記者通過采訪發(fā)現，雖然《勞動合同法》加強了員工面對企業(yè)時的權利保障，但是，員工在面對企業(yè)時長期形成的弱勢和退避心態(tài)，一時半會兒并不能改變。張其函代理過幾個中關村IT企業(yè)員工與企業(yè)之間訴訟的案子，根據他的觀察，多數員工能忍則忍，不會對企業(yè)采取法律手段，一些不堪忍受企業(yè)不良管理壓力，或者在企業(yè)找不到職業(yè)方向的員工，都是在對企業(yè)付出違約金后才離開�！霸诿鎸ζ髽I(yè)時，員工往往不通曉法律，更缺乏法律意識，弱勢心態(tài)使他們對企業(yè)百依百順�！痹谶@方面，一家著名IT公司的員工告訴記者說，由于員工辭職數量的加大，這家企業(yè)的人力資源部門按照合同收取了大量的違約金，已經成為該公司利潤最大的產出部門之一。

　　按照新的勞動法，員工與企業(yè)之間更加平等，但是，有多少員工具有法律意識，愿意拿出時間跟企業(yè)進行法律對峙呢？

　　另外，還有業(yè)內人士指出，《勞動合同法》的規(guī)定太過籠統(tǒng)，缺乏具體的實施細則和規(guī)定，這使得企業(yè)有空子可鉆，使員工的權益得不到保障。董保華分析說，《勞動合同法》即將面臨一場“法律無效的困局”。

　　重大意義不可抹殺

　　《勞動合同法》雖然面臨著諸多現實的問題 ，但具有劃時代意義。

　　隨著中國社會經濟的發(fā)展，勞動合同制度實施十多年來，在勞動關系領域出現了很多不良現象: 比如勞動合同的短期化，造成了企業(yè)的技工荒、企業(yè)員工心態(tài)浮躁和盲目跳槽; 試用期的濫用，加大了勞資關系的緊張; 勞動派遣的濫用，加重了同工不同酬以及逃避社會保險責任等現象，這些都不利于和諧社會的構建，也不利于我們綜合國力的提高，更不利于我們社會的長遠發(fā)展。“即將實施的《勞動合同法》能夠很好地解決這些問題�！钡潞饴蓭熓聞账�的戰(zhàn)飛揚律師說。

　　“實際上這種長期雇傭制對IT企業(yè)是有好處的，企業(yè)可以放手培養(yǎng)員工，員工也有一種歸屬感，且能提高他對企業(yè)的忠誠度，對于企業(yè)的發(fā)展壯大也是有好處的�！睉�(zhàn)飛揚律師說。

　　對于IT創(chuàng)新型企業(yè)而言，企業(yè)要重點留住技術核心人員。一個無固定期限勞動合同能夠讓員工放心，對于公司而言，是有百利而無一害的。一方面公司可以放心地培養(yǎng)他，提高其業(yè)務技能以及工作素養(yǎng)。另一方面，他也會以高度的忠誠感、企業(yè)歸屬感回饋企業(yè)。

　　“《勞動合同法》是一部雙贏的法律�！睉�(zhàn)飛揚律師說，“通過穩(wěn)定職業(yè)使得企業(yè)擁有一批愛崗敬業(yè)的員工，是企業(yè)在這部法律中最大的收獲�！�

　　戰(zhàn)飛揚律師認為，總體來講無固定期限勞動合同其積極意義很大。

　　在當前競爭激烈的市場環(huán)境之中，企業(yè)的核心競爭力越來越集中地體現在核心人才的競爭上。而任何單位的核心人才的形成、吸納和留用都離不開和諧的氛圍、穩(wěn)定的員工關系以及對員工長期穩(wěn)定的投入。正如勞動保障部吳道槐司長指出的: “合同一年一簽，勞動者心里不踏實，不會對企業(yè)全力奉獻; 企業(yè)人員不穩(wěn)定也不利于自身發(fā)展�！疅o固定期限’為勞資雙方創(chuàng)造了一個相對穩(wěn)定的勞動環(huán)境�！�

　　易才集團人力資源發(fā)展研究中心主任翟繼滿先生表示，長期工作于一線的老員工隊伍，對任何公司而言都是一筆寶貴的財富，對于IT企業(yè)也是如此。一個偉大的企業(yè)其偉大和成功不可能依靠一兩位外來的、時間較短的空降兵就行。老員工的價值在很多方面尤其是經驗的積累上，都是難以被替代的。當然，對于IT企業(yè)而言，老員工群體也難免有這樣那樣的不足，比如過早地躺在功勞簿上原地踏步、不思進取、知識老化、缺乏創(chuàng)新等，但是，那些完全可以通過企業(yè)文化、培訓開發(fā)和職業(yè)規(guī)劃等予以更好地解決，而不是簡單的一刀切。

　　他認為，《勞動合同法》的出臺對于企業(yè)內部構建、發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系是十分重要的。翟繼滿先生說: “企業(yè)要使員工績效提高，最重要的工作是將員工與IT企業(yè)二者的價值統(tǒng)一起來，將個人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展相結合�！�

　　評論

　　《勞動合同法》不會讓雇主蒙難

　　《勞動合同法》之所以讓很多員工感到興奮，是因為它在明確勞動合同雙方當事人的權利和義務的前提下，重在對勞動者合法權益的保護。但公司與員工的正當權益都在保護范疇之內，因此，這部法規(guī)的實施絕對不會帶來什么“雇主蒙難日”，IT企業(yè)也不會增加不正當的成本壓力，相反，它在客觀上卻有助于企業(yè)完善和優(yōu)化內部管理，為有理想的企業(yè)做百年老店打下基礎。

　　但是，對一向不太關注法律、法規(guī)的IT員工們來說，這部法律的許多內容都不能忽視，它與每個員工的人事變動都密切相關，而且許多有利條款都會使合同法出臺前后相同案例的結果完全不同。

　　比如說，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，這個條款的意思是說，只要事實上存在勞動關系，就受法律保護和約束，只要有證據，不管企業(yè)有沒有與員工訂立合同都將生效。

　　合同法還規(guī)定，用人單位用工之日起，越過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，應該向勞動者每月支付兩倍工資。這個條款的意思是說，符合上述條件的，在接下來的日子里，企業(yè)每個月要付給員工兩倍的工資。

　　如果超過一年，企業(yè)未與勞動者簽定書面合同，就被視為用人單位與勞動者已經訂立了無固定期限合同，只要員工不違反《勞動合同法》規(guī)定的條款，員工就可以“捧上鐵飯碗”。

　　還比如，員工在單位連續(xù)工作滿10年，或者與單位連續(xù)訂立兩次固定期限合同，那么員工就可以提出與單位簽定無固定期限合同，單位不得拒絕。

　　IT行業(yè)動蕩不安、競爭殘酷，企業(yè)與員工常常感受到各自都承受著巨大的壓力，但在強勢地位之下，企業(yè)常常把自身的壓力轉移到員工身上，而員工則會無奈地接受。每年春節(jié)前后都會有大批IT人員成群結隊地像候鳥一樣遷徙于公司之間，以至于形成一種產業(yè)現象。這對于員工、單位，甚至產業(yè)與國家利益都沒有益處。

　　《勞動合同法》的出臺實屬高瞻遠矚，在規(guī)范企業(yè)用工的同時，客觀上借助法律效力強力扳動企業(yè)走上良性發(fā)展的軌道。在高興之余，我們也不得不充滿焦慮，中國某些一向“精明過頭”的IT企業(yè)們能否理解立法者的良苦用心，而自覺奉公守法呢？

　　有的企業(yè)稱，IT行業(yè)競爭激烈，企業(yè)成本加大，《勞動合同法》會進一步加劇企業(yè)的壓力，讓企業(yè)不堪承受，但是也有專家一針見血地指出，目前，多數企業(yè)的經營情況都不錯，尤其是在股市走紅的時候，靠資本運作或者對外投資都收獲頗豐。另外，企業(yè)內部貧富差距懸殊，企業(yè)高層明暗收入數字驚人。讓企業(yè)回吐以彌補員工損失，實在是天經地義。

　　諸如此類的例子還很多。

　　但慣于運用各種手段保守自身利益的IT企業(yè)們，會想出各種出人意料的手段來對付這部目前還不完善的《勞動合同法》。我們只能盼望《勞動合同法》強大的法力不被打折扣，同時我們期盼不要出現劣幣驅逐良幣現象。