面對(duì)“招工難” 鞋企如何在年終留住員工

    又是一個(gè)年末，每年這個(gè)時(shí)候企業(yè)都面臨著員工流失，來年“招工難”的問題，因?yàn)槊磕甑拇汗?jié)前后都是員工“跳槽”的高峰期，于是如何留住現(xiàn)有員工，為春節(jié)后的重新開工做人力資源的儲(chǔ)備成了眾多企業(yè)關(guān)心的問題？ 

    問題：招工難 

    “招工難”成為2007年鞋行業(yè)內(nèi)的流行詞，更成為制約鞋企發(fā)展重要因素。有些企業(yè)招工廣告天天打，仍然找不到。由于勞動(dòng)力不足、企業(yè)產(chǎn)能跟不上而引發(fā)的訂單交貨延期、客商索賠的情況時(shí)有發(fā)生，一些企業(yè)因此失去了訂單甚至失去了客戶�！罢泄るy”首先難在數(shù)量上，企業(yè)招不到足夠數(shù)量的人手。其次“招工難”難在質(zhì)量上，即招不到各個(gè)崗位的熟手，專業(yè)的技工等。于是許多鞋企一邊在為訂單不斷增多而欣喜的同時(shí)，也承受著工人不足很難完成訂單的“痛楚”，因此制鞋行業(yè)的“招工難”已經(jīng)引起了全社會(huì)的廣泛關(guān)注。正因?yàn)檎泄るy，所以企業(yè)更應(yīng)該留住現(xiàn)有能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造價(jià)值的工人。 

    原因：薪酬低，待遇差 

    經(jīng)常聽見這樣一句話“中國(guó)什么都缺，就是不缺人！”，但是，事實(shí)卻相反，中國(guó)現(xiàn)在很多企業(yè)仍然面臨著招工難的困境。每年的春節(jié)過后，許多企業(yè)都面臨大量員工辭職跳槽的現(xiàn)狀，人員流失嚴(yán)重，從而影響企業(yè)年前的重新開工，為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的情況呢？ 

    1、決定員工去留的根本原因是薪酬和待遇，勞動(dòng)薪酬較低是導(dǎo)致企業(yè)“招工難”和員工流失的的主要原因。一些企業(yè)給員工的待遇較低，把員工“逼”走了。 

    2、另一方面造成員工流失的原因是企業(yè)用工環(huán)境，一些企業(yè)用工環(huán)境存在不少問題，造成擇業(yè)者不愿進(jìn)入工作環(huán)境差的企業(yè)，同時(shí)本企業(yè)員工外流。企業(yè)工作環(huán)境差主要表現(xiàn)在：一是工作時(shí)間長(zhǎng)；二是勞動(dòng)強(qiáng)度大；三是不簽勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者沒有“穩(wěn)定感”；四是扣押身份證件，人為限制勞動(dòng)者自由流動(dòng)；五是工作環(huán)境差，勞動(dòng)者缺乏“安全感”；六是拖欠工資。 

    解決：“軟硬”兼施 

    第一，設(shè)計(jì)良好的薪酬制度。

    薪酬市場(chǎng)化，人只有滿足了生存需要,才會(huì)有發(fā)展的需要，一般員工始終最關(guān)心的是待遇問題。當(dāng)另一家同等規(guī)模的公司同等崗位的待遇高于本公司20%時(shí)，則有可能因?yàn)榇�遇問題引起人員流動(dòng).所以,在制定公司薪酬政策時(shí)，一定要參考本地區(qū)同行業(yè)其他公司的薪酬待遇，使本公司的薪酬始終和同行業(yè)的平均待遇相同或略高。另外,對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)，使薪酬盡可能的反映員工的工作努力程度和工作績(jī)效，也是一個(gè)重要的方面。 

    “金手銬”法，絕大多數(shù)公司都或多或少采取這種方法：延期補(bǔ)償或者其他一攬子方法諸如股票、期權(quán)、分紅等來鎖定關(guān)鍵員工，這樣可以使員工受長(zhǎng)期收益的影響，而大大提高員工的忠誠(chéng)度,減低其流動(dòng)率。 

    第二，從福利待遇方面入手，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，為企業(yè)員工“解憂”。 

    就為員工參加保險(xiǎn)方面分析，國(guó)家勞動(dòng)部門要求，企業(yè)必須為企業(yè)員工參加五種保險(xiǎn)，即養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療（大�。┍ｋU(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)，但是就目前各企業(yè)保險(xiǎn)情況來看，為企業(yè)員工全員參加五種保險(xiǎn)的企業(yè)數(shù)量卻不是很多。

    不是說企業(yè)效益不好，降低保險(xiǎn)基數(shù)的，就是只給企業(yè)員工參加二三種保險(xiǎn)的，要不就是把員工分成三六九等，有參保的，有不參保的，而且理由也是很多。 

    試想這樣的企業(yè)，員工在此工作，連后顧之憂都解決不了，他怎么能用心的工作，怎么能死心踏地的留在此公司呢？所以，如果想留住優(yōu)秀員工，別心疼那點(diǎn)微不足道的錢，在員工保險(xiǎn)、住房、福利方面給予一定的政策，讓員工能安下心來，積極主動(dòng)地工作為企業(yè)創(chuàng)效益。 

    李嘉誠(chéng)曾說過：“要善待為自已創(chuàng)造價(jià)值的員工”。美國(guó)企業(yè)家都認(rèn)同一句話：在員工福利上增加投入1％，那么你將獲得超過3倍的生產(chǎn)力。企業(yè)真正為員工著想，員工也會(huì)真正為企業(yè)著想。 

    第三，要給員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)、提高專業(yè)技能的空間。 

    有些企業(yè)在員工教育培訓(xùn)方面做得很好，通過多種方式，多種渠道，不同內(nèi)容的給員工創(chuàng)造一定的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，不僅使員工從本職工作業(yè)務(wù)能力上得到提高，更重要的是提高了員工的綜合能力，使員工更好的發(fā)揮其潛能更好地為企業(yè)貢獻(xiàn)力量。 

    雖然企業(yè)在員工教育培訓(xùn)方面要付出一定的財(cái)務(wù)、物力和人力，但這些小的投資，可以得到大的回報(bào)，如員工通過學(xué)習(xí)可以發(fā)明一項(xiàng)科研成果，一個(gè)新產(chǎn)品設(shè)計(jì)方案，可以為企業(yè)帶來無形的效益。而且每位員工都想通過公司給創(chuàng)造一定的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，提高自身工作能力，以適應(yīng)本職崗位的要求，更好地服務(wù)于企業(yè)。如果企業(yè)不能很好對(duì)員工培訓(xùn)，員工通過橫向和縱向比較，對(duì)企業(yè)失去了信心，也會(huì)失望地離開公司的。 

    第四，要改善用工環(huán)境，樹立以人為本的思想，善待員工，不能隨意增加勞動(dòng)時(shí)間和加大勞動(dòng)強(qiáng)度，不斷改善員工的工作條件和生活環(huán)境。 

    薪酬、事業(yè)、感情、制度是留人的四大法寶，要想留住員工，應(yīng)該從這四個(gè)方面入手。