考核的終極目標(biāo)：人才分類

    幾乎所有的企業(yè)都是以盈利為目標(biāo)的，企業(yè)為了利潤的最大化，就要最大限度地開發(fā)職員的潛力。不同的職員可能對企業(yè)的貢獻價值不一樣，而這是一個能者多勞的社會，為了體現(xiàn)出能者的智慧，于是有了績效考核工作。

　　考核的目的分為兩種：1、對階段性的工作作出評價;2、深程層挖掘職員的潛能。

　　目前多數(shù)企業(yè)的考核還是停留在第一種目的進行的。特別是科技日新月異的情況下，如再以階段性的工作為考核主體，勢必會導(dǎo)致企業(yè)人才斷層的可能性。因此現(xiàn)在的考核要向第二種目的進行轉(zhuǎn)移。

　　當(dāng)然，第二種考核目的也離不開第一種基礎(chǔ)性的考核。應(yīng)以第一種為原始依據(jù)進行深入探討與研究。通過對現(xiàn)行情況的考核分析、總結(jié)。針對職員對企業(yè)作出的貢獻，將其進行分類，進行區(qū)別對待與管理。大致可以分為五類：人財、人才、人材、人在、人裁。

　　人財：是企業(yè)盈利的關(guān)鍵性核心職員，是企業(yè)關(guān)注的焦點。但這類職員，可能會傲才，這時企業(yè)應(yīng)提供更多的機會與空間，便于創(chuàng)造更大價值，讓個人價值得到充分的體現(xiàn)，幫助他提升成就感。

　　人才：是企業(yè)不可或缺的職員，他們多數(shù)能企業(yè)創(chuàng)造一定的財富與價值，對企業(yè)也相對忠誠，但他們最需要是企業(yè)的對他們尊重與重視。這類職員只需加以適時的鼓勵與培訓(xùn)，加以鞭策，良好的引導(dǎo)與鼓勵可使其成為“人財”。

　　人材：初入仕不久，且有一定技能的職員，他們多數(shù)梭角犀利，桀驁不遜，屬理想主義思想者居多。企業(yè)應(yīng)對他們應(yīng)加強培訓(xùn)，進行必要的雕刻使其成為 “人才”，成為企業(yè)未來的關(guān)鍵性職員。這種人材的培養(yǎng)成本是最低的，潛力價值也是最大的，不過要把握好度，特別是其自尊心的關(guān)懷，否則適得其反。

　　人在：一般是有多年職場經(jīng)驗的老手，可能到了不惑之年還是一個一般的辦事類的職員�？赡苁黔h(huán)境的因素也可能是其自身的原因，不識進取，得過且過。對企業(yè)無功也無過的一類，他們曾經(jīng)可能也是企業(yè)的支柱性職員，可現(xiàn)在是依老賣老或百事不管的老好人。我不違反企業(yè)制度也不創(chuàng)造任何價值，多數(shù)是上下班最準(zhǔn)時的一群。這種群體應(yīng)加強思想轉(zhuǎn)變性教育，讓其與進俱進，寶力不老，成為企業(yè)新時代的“人才”，如教之不改，就要變成“人裁”。

　　人裁：對企業(yè)無功或有時還會有損于企業(yè)利益一個群體，他們有時會在企業(yè)內(nèi)部造成不必要的麻煩，他們是企業(yè)小道消息的傳播主體，是謠言滋生的溫床。這部分人員企業(yè)應(yīng)及時將其裁剪掉，像切除人體腫瘤一樣越早切除越好。