管理實務(wù)：考核真面目

    績效目標(biāo)管理工作正在傳化集團全面縱深推進，在實施過程中很多人最為關(guān)心的問題是考核，有人誤以為這是一種懲罰員工的手段。其實我們現(xiàn)在已經(jīng)沒必須解釋“考核為什么”的問題。作為參與此項工作的管理者，筆者只想在這里與大家交流一些考核中應(yīng)注意的細節(jié)問題，也許從一個側(cè)面會讓你更清晰地認識它的廬山真面目。

    1．績效考核體系設(shè)計的科學(xué)性。首先績效考核體系的設(shè)計必須科學(xué)、客觀、準(zhǔn)確、可行，要有十分明確的目的，考核和被考核雙方應(yīng)充分清楚地了解績效考核是一種管理手段，考核本身并非是管理的目的，不能認為是為了考核而考核，在考核內(nèi)容、項目設(shè)定和權(quán)重設(shè)置等方面必須具有嚴密的相關(guān)性和嚴肅性。

    2．考核基準(zhǔn)和考核方法的準(zhǔn)確性。所有考核內(nèi)容都必須有準(zhǔn)則，如果考核標(biāo)準(zhǔn)過于模糊，以欠缺的基準(zhǔn)或不相關(guān)的基準(zhǔn)來對被考核者進行考核，極易引致不全面的和不客觀公正的判斷，從而難以令被考核者信服。考核的方法對考核結(jié)果的影響同樣是非常大的，目前存在諸如比較評價法、關(guān)鍵事件法、目標(biāo)管理評價法等多種考核的方法，各有千秋，各種方法考核的側(cè)重面各不相同，需要考核者適當(dāng)?shù)剡x擇、組合和運用考評技術(shù)和方法。

    3．考核角度的全方位性。現(xiàn)行的考核往往是上級對下屬的考核，難免會存在私人友情或沖突、個人的偏見或喜好等非客觀因素，這將在很大程度上影響到考核結(jié)果的公允性，要科學(xué)全面地評價一個人，應(yīng)從多個視角來觀察和判斷，因此考核者一般應(yīng)包括上級、同事、下屬、及客戶等，進行360度考核，從而得出相對客觀、全面精確的考核結(jié)果。必要的考核人員的缺位往往會導(dǎo)致考核結(jié)果的失真。

    4．考核過程的全員參與性。在制定了完備的績效考核方法后，過程就顯得非常的重要了，而在績效考核工作中存在的“績效考核只不過是管理當(dāng)局的一種形式主義，只是年終走過場而已”的思想，產(chǎn)生的根源在于被考核者的參與性不高，沒有真正的全員參與，因此績效考核的全過程都應(yīng)注重參與性問題，只有在全員參與的基礎(chǔ)上才能讓大家都認同考核，從而來激勵、引導(dǎo)、幫助和鼓勵被考核者改進績效、提升能力。

    5．考核結(jié)果的反饋控制性。一套完整的考核體系中，結(jié)果的反饋控制是不可缺少的一環(huán)，它是整個考核體系正常穩(wěn)定運行、良性循環(huán)的基礎(chǔ)，如果沒有完備的反饋控制手段是很難保證系統(tǒng)的可持續(xù)性的良性運作的，所以考核者和被考核者要進行良好的溝通，信息被充分的反饋，才能實現(xiàn)PDCA，考核結(jié)果也才能使被考核者在績效、行為、能力、責(zé)任等各方面得到切實的提高。

    績效考核工作是一項龐大的系統(tǒng)工程，以上五個方面也許僅僅是做好這項工作的五個基本面，還有很多細致的工作需要充實其中。