真的三分鐘能識人？

    從一些HR朋友那里聽說了皮紋學(xué)能夠"三分鐘識人"，對工作很有幫助。帶著"是不是打著科學(xué)的幌子向企業(yè)管理者販賣所謂的預(yù)測學(xué)"的疑問，本刊記者走進北京光華路SOHO的博思倍咨詢公司，對HR出身的皮紋學(xué)權(quán)威專家、亞洲皮紋學(xué)發(fā)展中心榮譽主席、連老師皮紋智庫創(chuàng)始人連裕興進行了專訪。

　　《人力資源管理》：聽一些HR朋友介紹，皮紋學(xué)是通過皮紋甚至僅僅是指紋就能達到了解人的目的，真的這樣神奇？這不就是看相算命嗎？

　　連裕興：人類的皮紋是在胚胎期就長成并且在出生之后一輩子都不會變的，有點類似于DNA.算命看的是手掌紋路變更的部分，掌紋醫(yī)學(xué)和手相學(xué)看的也是會變更的部分，皮紋學(xué)研究的則是一生不變的東西。皮紋學(xué)是從遺傳學(xué)、基因?qū)W和醫(yī)學(xué)的背景上來的，有理論基礎(chǔ)，所以不是迷信。它不講未來，不預(yù)測，只講跟大腦有關(guān)的人力、性格、思考模式等等人的特質(zhì)，和看手相算命有著本質(zhì)的不同。

　　《人力資源管理》：如果從人生來不變的固定的紋路做出發(fā)點來看，是不是我們在出生之前就決定了將來能干什么或者只能干什么？豈不是明顯帶有"天注定"的宿命色彩？

　　連裕興：我們必須承認人生而不同，就算是雙胞胎，他們的性格、能力也不一樣。在這個多元化社會、多元智能的時代，研究這種差異性非常重要。你越講究平等，就要越強調(diào)差異性。

　　你看那些社會狀元、職場成功人士甚至大師，都是在很早的時候他們的性向就被環(huán)境誘發(fā)出來了，然后全力以赴，獲得出類拔萃的成功。為什么大多數(shù)人卻是庸庸碌碌、折折返返還找不到自己，始終沒辦法脫穎而出？原因就在于不了解自己的先天特質(zhì)，不能在自己最適合的崗位去努力。如果能夠擺對位置，事業(yè)發(fā)展、成功的機會是非常大的。科學(xué)研究早就發(fā)現(xiàn)，人的智力八成是基因決定的。心理學(xué)認為個性是后天形成的，是經(jīng)驗、環(huán)境甚至小時候的教養(yǎng)模式等等影響出來的。但是現(xiàn)在的科學(xué)研究也證明，基因的因素也不少于45%，剩下的那個部分，其實很多也是基因跟環(huán)境不同的關(guān)系所致。所以，不管性格還是智力，都跟基因有關(guān)系，你如果不清楚這件事情，很多事情都會徒勞無功。我們不會說什么樣的皮紋就決定你的命運，我們只是通過皮紋分析人的基因結(jié)構(gòu)，研究如何將先天特質(zhì)跟后天環(huán)境配合起來，使每一個獨特的個體發(fā)揮出最大的價值，這才是我們真正希望能夠大量推廣的東西。

　　《人力資源管理》：如果皮紋學(xué)真像您說的那樣，對企業(yè)管理應(yīng)該能起到很大的幫助。您當初是怎么想到把皮紋學(xué)與人力資源管理結(jié)合起來的呢？它對 HR工作的幫助體現(xiàn)在哪些方面？

　　連裕興：我以前就是做HR的，經(jīng)常幫企業(yè)做人力評鑒，人力培訓(xùn)。那個時候我們使用的都是心理學(xué)量表，但不管精準度多高，我覺得效度都是很一般。因為人有主觀意向，無論你的問題多么高明，對方的回答一定是投你所好，而不一定是他內(nèi)心真實的東西。

　　那個時候我就琢磨，怎樣才能找到一種能夠排除主觀意向的東西，你什么都不要講，都不要演繹，我只需要透過一個客觀的資料就可以來解讀你整個內(nèi)部的系統(tǒng)。我認為，人最有特色的地方就是能力、性格都是由大腦決定的，如果能從大腦揭開一些密碼的話，那就可以快速地理解一個人真正的內(nèi)在特質(zhì)。這就是我們當初研究大腦基因解碼技術(shù)并與人力資源管理相結(jié)合的動機。

　　我認為，當前人力資源管理面臨兩大挑戰(zhàn)，第一個是績效出不來，效益上不去。第二個就是領(lǐng)導(dǎo)班底很難養(yǎng)成。專業(yè)人才很好找，但是領(lǐng)導(dǎo)型管理型人才選拔和養(yǎng)成很難，尤其是接班梯隊。這應(yīng)該是所有領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源工作最不滿意的地方。不僅國內(nèi)如此，國外也一樣。所以我們覺得績效最重要的地方就是對人力要擺對位置。我們會用皮紋學(xué)對中高級主管全部做測評，即我們所說的大腦基因解碼工程，然后跟他的直屬領(lǐng)導(dǎo)一起，把所有相關(guān)人的所有的特質(zhì)、人力解析出來，讓他了解到他所帶領(lǐng)的群體的人力分布情況，并以此為基礎(chǔ)做人力盤整。

　　對于人力資源管理者來說，了解員工的這些特質(zhì)和工作勝任力以后，便再不需要長時間通過各種方法去了解、掌握員工的基本素質(zhì)及行為特征，不再因為大量的人才流動而難以找到適當?shù)娜瞬哦�苦惱。這樣不僅能為企業(yè)人才的選、育、留、用打下堅實的基礎(chǔ)，還能根據(jù)員工的先天特質(zhì)，運用最恰當?shù)姆椒ㄖ贫ǜ鞣N管理措施，高效開展員工溝通、激勵，讓員工在工作中得到快樂和成就，展現(xiàn)熱情和活力，發(fā)揮潛能和干勁，創(chuàng)造出更高的績效。

　　《人力資源管理》：在企業(yè)內(nèi)部做這個測評一般是什么樣的流程？具體的測評報告主要包括哪些內(nèi)容？

　　連裕興：首先通過HR高層訪談，力求準確把握該企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)文化和對崗位人員的要求，以此確定解決方案及使用的測評項目類型，從管理人員應(yīng)具備的精神功能和人格特質(zhì)等方面來評估�；�本思路是首先建立準確的崗位說明書，然后把被測評者和理想的勝任素質(zhì)進行比較，從而確定勝任人選并找出其中的差距，進行針對性發(fā)展提升。具體步驟是：

　　通過和HR人員及高層訪談來修正及初步確定各個用人標準、理想范圍及團隊角色、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、從屬特質(zhì)等理想標準；采集所有被測人員的指紋、掌紋，通過專家鑒定并生成測評報告；專家根據(jù)測評報告及企業(yè)用人標準，對所有候選者進行比較分析；向所有被選者進行反饋，使其明了與理想優(yōu)秀崗位人員之間的差距；把合適的人安排在最合適的崗位；引導(dǎo)員工在以后的工作中不斷主動提升自己以符合該企業(yè)發(fā)展需要的能力素質(zhì)；根據(jù)將來的業(yè)績表現(xiàn)進行效度研究，從而進一步修正理想的用人標準，并根據(jù)公司的發(fā)展調(diào)整用人標準。

　　評鑒報告的內(nèi)容主要包括精神特質(zhì)、人格特質(zhì)、先天多元智能及后天易形成能力領(lǐng)域、工作特質(zhì)、學(xué)習特質(zhì)、大腦特質(zhì)等。

　　評鑒項目類型涵蓋招聘人才評鑒、經(jīng)理人招聘選拔評鑒、企業(yè)管理后備人才評鑒、領(lǐng)導(dǎo)綜合素質(zhì)評鑒、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃評鑒、人才培訓(xùn)需求診斷分析等方面。

　　在企業(yè)界做這個流程時，有些結(jié)果只有領(lǐng)導(dǎo)知道，他想知道整個下面的狀況，有些結(jié)果也要讓個體知道，所以我們會有咨詢的工作。通常一份報表大概還有配合一個小時的咨詢。我們希望所有的主管級的干部做過測評之后，我們做一個訓(xùn)練，讓他們?nèi)ソ庾x或者是透過皮紋學(xué)的識人技巧，去取得跟下屬的互動。

　　《人力資源管理》：皮紋學(xué)對于人力資源管理真的有這樣神奇的功效嗎？現(xiàn)在接觸過的皮紋學(xué)測評的單位或者個人，對此的認可度怎么樣？請您結(jié)合典型的案例來說明。

　　連裕興：目前我們做過的企業(yè)還沒有聽過什么負面的信息。

　　我就舉大家比較熟悉的擁有5000多家連鎖店、8萬多員工的泰國正大集團的例子吧。他們從整個集團里面選拔了十位優(yōu)秀的主管和副總級干部，正式成立一個新部門，完全使用我們的大腦基因解碼工程做內(nèi)部人員的評鑒。人力資源部下面還成立了一個叫不管部的部門，就是各單位有問題不適任的人全部送到這個地方，我們?nèi)プ鲈u鑒，幫他們找出路。不僅如此，他們還跟我們合作，為整個泰國的其它企業(yè)做評鑒和人力盤整。

　　他們這個部門運作差不多一年多的時間了，效果非常好。現(xiàn)在這十個人又分出一個三人小組，專門處理連鎖店怎么招聘最適合的員工、適合的店長。他們也準備把這個納入到他們企業(yè)大學(xué)的學(xué)分里面去，他們招收的MBA可能就要去學(xué)這個課程。因為人的問題解決了，正大集團的轉(zhuǎn)變速度非常快，目前開展的連鎖店在全泰國疾速發(fā)展。這是個非常成功的案例。

　　不久前我們在成都辦了一個人力資源論壇，一個連鎖店老板聽完之后，就自己來做測評，他感覺很認可，就把他的十幾家店的店長召集起來開會，希望他們借助這個工具來了解他們的核心干部。因為越核心的干部他們的問題越大，對老板來說越重要。

　　在國內(nèi)我們雖然剛剛開始，但已經(jīng)接觸了不少單位，比如我們幫INTEL、HP等公司做人力培訓(xùn)，把這個東西帶進去，然后解決他們銷售主管的問題。這些只是我們的初期進展，讓企業(yè)了解這個事情后跟我們建立合作關(guān)系。下一步主要做的是我們把這個大腦基因解碼的技術(shù)轉(zhuǎn)移，讓企業(yè)在人力資源方面配備相對應(yīng)的人或者組建一個專門機構(gòu)，把這樣的測評工具帶進企業(yè)，可以結(jié)合企業(yè)實際更便捷地推廣應(yīng)用到人力資源管理中去。

　　采訪后記：采訪結(jié)束后，我們自己也順便體驗了一下，連老師給出的評鑒讓我們打消了對他的疑慮。但"三分鐘識人"的神奇對人力資源工作者專業(yè)幫助究竟有多大？還是真正體會過的人才有最終的認識。（來源：人力資源管理）