培訓(xùn)：價(jià)值何在？

    我一直被一個(gè)問(wèn)題困擾：為什么我們做的培訓(xùn)，大多不能取得使人滿(mǎn)意的效果？針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，由于不能從理論的高度對(duì)這個(gè)問(wèn)題，產(chǎn)生多大多好到深的見(jiàn)地，而只能從實(shí)踐的角度、經(jīng)過(guò)反思的過(guò)濾，提出一個(gè)僅供商榷的個(gè)人理解和操作經(jīng)驗(yàn)，故僅能作為一個(gè)參考。

　　一、界定培訓(xùn)概念對(duì)培訓(xùn)價(jià)值的影響：

　　如果說(shuō)公司引進(jìn)了新的設(shè)備，員工不會(huì)操作，管理人員很容易想到要“培訓(xùn)”，經(jīng)過(guò)設(shè)備供應(yīng)商提供的培訓(xùn)，并經(jīng)過(guò)現(xiàn)場(chǎng)操作的檢驗(yàn)，員工的確學(xué)會(huì)了操作設(shè)備，“培訓(xùn)”完成了。
　　“培訓(xùn)”真的完成了嗎？
　　這是個(gè)具有普遍意義的問(wèn)題，常常存在于各種培訓(xùn)當(dāng)中，舉個(gè)管理培訓(xùn)方面的例子：公司邀請(qǐng)某知名老師在公司做MTP內(nèi)訓(xùn)，無(wú)論是現(xiàn)場(chǎng)氛圍，還是訓(xùn)后滿(mǎn)意度調(diào)查、筆試測(cè)試結(jié)果，都不錯(cuò)，于是，相當(dāng)然的認(rèn)為，完成了培訓(xùn)！　

　　這是兩年前發(fā)生在我身上的一個(gè)真實(shí)的例子。

　　這里面，存在著“過(guò)程”或“結(jié)果”的概念需要重新界定：培訓(xùn)究竟是 “過(guò)程”，還是“結(jié)果”？
　　員工經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，會(huì)操作設(shè)備了，這是“過(guò)程”；管理者通過(guò)培訓(xùn)，知道MTP了，對(duì)其中的一些個(gè)管理流程、方式等，已經(jīng)掌握了，這也是“過(guò)程”。
　　將培訓(xùn)界定為“過(guò)程”的過(guò)程，將“過(guò)程”理解為培訓(xùn)的“結(jié)果”，是對(duì)培訓(xùn)內(nèi)涵的誤讀，也是培訓(xùn)沒(méi)有效果或效果不佳的核心原因之一。

　　而將培訓(xùn)定義界定為“結(jié)果”范疇，就對(duì)培訓(xùn)需求產(chǎn)生了直接“映射作用”：你可以產(chǎn)生培訓(xùn)預(yù)算，告訴我你培訓(xùn)的目的是什么？你如何衡量你是否達(dá)到了培訓(xùn)目的？通過(guò)對(duì)培訓(xùn)目的及對(duì)衡量標(biāo)準(zhǔn)的追問(wèn)，用描述性語(yǔ)言對(duì)培訓(xùn)的目的或目標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)的描述，會(huì)引起企業(yè)對(duì)培訓(xùn)“以結(jié)果為導(dǎo)向”的文化的倡導(dǎo)，使企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的關(guān)注，從為了培訓(xùn)而培訓(xùn)走向培訓(xùn)與公司發(fā)展掛鉤的遞推。

　　二、找出培訓(xùn)與價(jià)值的“函數(shù)關(guān)系”：

　　價(jià)值這個(gè)概念，說(shuō)到底，就是利益；培訓(xùn)的價(jià)值就是培訓(xùn)對(duì)公司現(xiàn)狀及發(fā)展帶來(lái)的益處，將培訓(xùn)需求分為靜態(tài)需求和動(dòng)態(tài)需求的做法，有利于培訓(xùn)需求分析的開(kāi)展，靜態(tài)需求的一般描述方式多會(huì)被提升到組織發(fā)展、人才培養(yǎng)等層次，動(dòng)態(tài)需求，一般與人員變化、經(jīng)營(yíng)變化等引起的，對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行靜態(tài)和動(dòng)態(tài)的分類(lèi)，有助于找到培訓(xùn)與培訓(xùn)的價(jià)值之間的“函數(shù)關(guān)系”：

　　舉個(gè)例子，目前基層主管課程體系開(kāi)發(fā)有多種方式，如基于崗位職能的TWI這種方式，根據(jù)基層主管的角度及管理職能的發(fā)揮，將基層主管的管理課程分為工作教導(dǎo)、工作關(guān)系、工作安全、工作方法等四個(gè)模塊，這四個(gè)模塊形成了基層主管的課程體系，這個(gè)課程體系的推進(jìn)及完成最終還是要通過(guò)培訓(xùn)來(lái)完成。

　　運(yùn)用對(duì)培訓(xùn)概念界定的有關(guān)內(nèi)容，基層主管課程體系作為靜態(tài)課程，其目標(biāo)是基層主管崗位勝任程度，因此，基層主管課程體系各課程的推進(jìn)及最終效果的評(píng)估，是以培訓(xùn)之后基層主管的勝任程度為標(biāo)準(zhǔn)的。也就是說(shuō)，基層主管的勝任程度即培訓(xùn)價(jià)值的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，也是培訓(xùn)與培訓(xùn)價(jià)值的一個(gè)重要的“函數(shù)關(guān)系”，根據(jù)這個(gè)“函數(shù)關(guān)系”，在正常情況下，培訓(xùn)做的越到位，培訓(xùn)的價(jià)值越大；考慮到環(huán)境等影響因素，培訓(xùn)做的越到位，培訓(xùn)的價(jià)值也就先對(duì)較大。

　　對(duì)培訓(xùn)及培訓(xùn)價(jià)值“函數(shù)關(guān)系”的梳理，有助于在培訓(xùn)開(kāi)展之間就找到培訓(xùn)價(jià)值的評(píng)價(jià)方式方式，有助于增強(qiáng)培訓(xùn)實(shí)施中的針對(duì)性，也有助于對(duì)培訓(xùn)效果的量化測(cè)評(píng)。

　　三、把培訓(xùn)流程做對(duì)、做完整：

　　任何一個(gè)做培訓(xùn)工作的，都能毫不猶豫的將培訓(xùn)的流程脫口而出：需求調(diào)查—制定計(jì)劃—培訓(xùn)實(shí)施—效果評(píng)估，這個(gè)PDCA的循環(huán)，容易使人誤解，主要集中在以下兩個(gè)方面：

　　1、做完培訓(xùn)需求，就做培訓(xùn)計(jì)劃，一般是年度培訓(xùn)計(jì)劃，誤解點(diǎn)在于培訓(xùn)
　　計(jì)劃的內(nèi)容。培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容不僅包括培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)時(shí)間等內(nèi)容，更為關(guān)鍵的是，必須要有培訓(xùn)效果評(píng)估計(jì)劃這個(gè)重要的組成部分，如果沒(méi)有這個(gè)部分，培訓(xùn)效果評(píng)估可能就是一場(chǎng)空話(huà)；培訓(xùn)效果評(píng)估計(jì)劃應(yīng)該包括培訓(xùn)目標(biāo)、衡量方式、數(shù)據(jù)來(lái)源等模塊內(nèi)容；

　　2、效果評(píng)估不是“一錘子買(mǎi)賣(mài)”，培訓(xùn)實(shí)施了，效果評(píng)估也做了，60%達(dá)標(biāo)，40%不管了，這樣是不行的；培訓(xùn)的流程本身就是一個(gè)PDCA的持續(xù)改善的過(guò)程，如果培訓(xùn)效果評(píng)估之后，沒(méi)有持續(xù)改善，培訓(xùn)效果僅僅是停留在某個(gè)階段或者某個(gè)層面而已，而不能最終實(shí)現(xiàn)員工通過(guò)參加培訓(xùn)這種方式，實(shí)現(xiàn)真正的循環(huán)提升；鑒于這方面的思考，培訓(xùn)實(shí)施不是一個(gè)孤立的過(guò)程，而應(yīng)該與其他的舉措相結(jié)合，舉個(gè)例子，費(fèi)勁的做了基層主管的課程體系，效果也進(jìn)行了評(píng)估，但沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估進(jìn)行有效的應(yīng)用，比如與現(xiàn)任基層主管的晉升等掛鉤，最終還是不能實(shí)現(xiàn)現(xiàn)任基層主管訓(xùn)后的“主動(dòng)應(yīng)用”，成人學(xué)習(xí)都是有目的性的，如果他看不到目的，或目標(biāo)，就不會(huì)產(chǎn)生“自我激勵(lì)”，從而不能主動(dòng)參與或參與的積極性不高。

四、不做孤立的做培訓(xùn)：

　　我一直很羨慕做組織發(fā)展的同仁，他們每天做的事情，可以直接和企業(yè)的發(fā)展相關(guān)，能真正為組織的發(fā)展努力奮斗；雖然不是每個(gè)企業(yè)都有組織發(fā)展這個(gè)部門(mén)的架設(shè)，但是，如果有意識(shí)的將培訓(xùn)工作的開(kāi)展與組織發(fā)展凝成一股繩，同樣可以取得成效，而要與組織的發(fā)展凝成一股繩，公司高層的支持、參與、部門(mén)主管的支持、參與，對(duì)培訓(xùn)成敗的開(kāi)展至關(guān)重要，不久前看了一篇文章，其中對(duì)溝通的界定有個(gè)說(shuō)法是：溝通就是就利益追求達(dá)成一致意見(jiàn)，感覺(jué)很精辟，由于人力資源的工作，很多是不能立竿見(jiàn)影的，多是需要公司領(lǐng)導(dǎo)、部門(mén)主管參與的，就容易產(chǎn)生他們的工作與參與培訓(xùn)工作之間的沖突，在這種沖突中，應(yīng)該也有“值得不值得”的衡量。而培訓(xùn)工作究竟“值得不值得”，就需要培訓(xùn)工作人員與公司領(lǐng)導(dǎo)、部門(mén)主管等進(jìn)行充分的溝通，就需要就培訓(xùn)主題、開(kāi)展等做好充分的準(zhǔn)備，不能浪費(fèi)公司的資源，因此，只有在充分溝通的基礎(chǔ)上，使培訓(xùn)相關(guān)人員深刻意識(shí)到培訓(xùn)工作的重要性和必要性，才能真正有利于培訓(xùn)效果的達(dá)成，而不是“培訓(xùn)只是培訓(xùn)部的事情”。

　　世上沒(méi)有完美的事情，完美就是不斷改進(jìn)，固然有些思考、某些觀點(diǎn)依然存在商榷的地方，恰恰是這個(gè)商榷，就是改進(jìn)之處，恰恰就是對(duì)完美的追求之處，通過(guò)不斷的實(shí)踐、不斷的思考、再不斷的實(shí)踐、不斷的思考，很多工作包括培訓(xùn)工作，是有信心達(dá)到一個(gè)不斷進(jìn)步的狀態(tài)、不斷完善的狀態(tài)。（來(lái)源：ＨＲ管理世界）