試論人事測(cè)評(píng)在發(fā)展人事考核管理中的功效

內(nèi)容摘要
人事考核在現(xiàn)代績(jī)效管理中的重要作用體現(xiàn)在它為績(jī)效管理的開展提供源動(dòng)力，但現(xiàn)有考核管理中存在的問題影響了考核功效的正常發(fā)揮；考核性人事測(cè)評(píng)是一種科學(xué)的考核管理手段，本文主要圍繞這一管理手段的特征以及其在具體考核中的運(yùn)作展開，希望為現(xiàn)實(shí)管理提供可借鑒的內(nèi)容，促進(jìn)組織績(jī)效的提高。

前 言
考核是指對(duì)一段時(shí)間內(nèi)個(gè)人的工作能力及工作績(jī)效所作出的判斷，它是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。傳統(tǒng)人事管理中，主要憑借直覺、印象以及簡(jiǎn)單的成績(jī)記錄來對(duì)工作情況作出判斷。這類考評(píng)手段缺乏嚴(yán)格性、系統(tǒng)性和科學(xué)性，容易造成考核評(píng)定上的失誤，從而影響整個(gè)管理過程�，F(xiàn)代人力資源管理要求運(yùn)用科學(xué)的評(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)人員素質(zhì)及其工作成績(jī)作出客觀公正的評(píng)價(jià)。1998年是我國政府機(jī)構(gòu)改革實(shí)施的重要階段，中央各部委的“人員分流”工作無疑是這次機(jī)構(gòu)改革的重中之重，在分流工作中如何做到對(duì)所有人員進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)則成為成敗的關(guān)鍵所在；1999年2月，《中國行政管理》詳細(xì)介紹了財(cái)政部于1998年下半年進(jìn)行人員分流工作的成功經(jīng)驗(yàn)，他們采用了民主科學(xué)量化測(cè)評(píng)干部的方法，為該部的定編定崗和人員分流工作的平穩(wěn)進(jìn)行打下了基礎(chǔ)；作者在文中指出“我們認(rèn)為，這個(gè)辦法對(duì)于…政府機(jī)構(gòu)改革工作…有良好的指導(dǎo)作用，值得借鑒…” 。人事測(cè)評(píng)方法不僅僅是這次機(jī)構(gòu)改革中值得借鑒的方法，而且對(duì)于整個(gè)人事考核工作來說，它也是促進(jìn)人事考核發(fā)揮功效的有力工具，受此啟發(fā)，本文將就人事測(cè)評(píng)在發(fā)展組織人事考核功效中的作用做一點(diǎn)探討。
一、現(xiàn)代績(jī)效管理中人事考核的功效
績(jī)效管理是指通過協(xié)議，達(dá)成關(guān)于目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和所需能力的統(tǒng)一框架，然后通過相互理解的方式，使組織、群體和個(gè)人取得較好結(jié)果的一種管理過程 ；它是本世紀(jì)八十年代后期，在吸收功績(jī)?cè)u(píng)議、目標(biāo)管理、績(jī)效評(píng)估等管理理論的精髓基礎(chǔ)上發(fā)展起來的一種先進(jìn)管理機(jī)制，績(jī)效管理的推行為提高組織績(jī)效開辟了一條新道路。
概括的講，它是通過測(cè)量和評(píng)估“投入－過程－產(chǎn)出－結(jié)果”模式的效能 ，以達(dá)到提高效能的目的，其中“投入－過程－產(chǎn)出－結(jié)果”模式包含組織的和個(gè)人的兩大部分，組織效能的提高是績(jī)效管理的最終目的，而對(duì)個(gè)體的“投入－過程－產(chǎn)出－結(jié)果”模式的管理則構(gòu)成了績(jī)效管理的主要內(nèi)容，通過對(duì)組織中個(gè)體的“投入－過程－產(chǎn)出－結(jié)果”模式的測(cè)量和評(píng)估達(dá)到提高個(gè)體績(jī)效的目的，最終實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效提高的目的，因此績(jī)效管理實(shí)質(zhì)上是一種人本主義管理理念，通過個(gè)體績(jī)效的改善帶動(dòng)組織績(jī)效的提高，從這一點(diǎn)來講，績(jī)效管理給現(xiàn)代人力資源的考核管理提出了艱巨的任務(wù)。
首先，績(jī)效協(xié)議是組織通過協(xié)商達(dá)成績(jī)效要求，它為績(jī)效管理的開展提供了基礎(chǔ)，并確定了方向。對(duì)人事考核來說，績(jī)效協(xié)議的制定意味著考核標(biāo)準(zhǔn)的確定，績(jī)效管理要求將績(jī)效協(xié)議中所提出的績(jī)效要求在管理實(shí)踐中加以貫徹和執(zhí)行，這也就成為績(jī)效管理對(duì)人力資源考核管理提出的要求之一；而考核型人事測(cè)評(píng)的首要工作就是根據(jù)工作分析確立測(cè)評(píng)指標(biāo)體系，這恰恰滿足了績(jī)效管理的要求，因此，在此意義上說，考核型人事測(cè)評(píng)為績(jī)效管理提供了源動(dòng)力。
其次，要實(shí)現(xiàn)提高績(jī)效的目的，必須要了解當(dāng)前績(jī)效狀況，也就是對(duì)個(gè)體的“投入過程”因素及“產(chǎn)出結(jié)果”因素的測(cè)量與評(píng)定，這是人事考核工作不可避免的內(nèi)容，考核型人事測(cè)評(píng)正是在確定的測(cè)評(píng)指標(biāo)體系中對(duì)“投入過程”因素和“產(chǎn)出結(jié)果”因素所作的測(cè)評(píng)，它滿足了績(jī)效管理的過程性需要，因此，從這一點(diǎn)上看，它為績(jī)效管理的進(jìn)行提供了動(dòng)力。
再次，績(jī)效管理是一種以人為本的管理理念，而對(duì)人力資源的考核更無法離開人這一核心，考核型人事測(cè)評(píng)所提供的正是對(duì)組織中的個(gè)體素質(zhì)及工作成績(jī)的考查與評(píng)定，滿足了績(jī)效管理對(duì)個(gè)體績(jī)效評(píng)估的要求，為最終實(shí)現(xiàn)組織總體績(jī)效的提高奠定了基礎(chǔ)。
從以上來看，績(jī)效管理和人事考核有著非常密切的關(guān)系，績(jī)效管理的開展要求完善人事考核的功效，相應(yīng)的，考核型人事測(cè)評(píng)的建立滿足了績(jī)效管理的這一要求，同時(shí)又成為推動(dòng)績(jī)效管理開展的動(dòng)力源所在，因此本文的以下篇幅將詳細(xì)論述如何健全和發(fā)展考核型人事測(cè)評(píng)這一有效的考核管理工具，從而達(dá)到促進(jìn)組織績(jī)效提高的目的。
現(xiàn)有人事考核中存在著種種問題，如考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范、考核內(nèi)容不全面、考核體系缺乏可操作性等等，嚴(yán)重影響了考核功效的發(fā)揮，而考核型人事測(cè)評(píng)則是彌補(bǔ)現(xiàn)行人事考核管理中諸多不足之處的有效手段，因此從現(xiàn)實(shí)意義上講，考核型人事測(cè)評(píng)也有利于人事考核功效的完善，在文章前言中已提到的財(cái)政部人員分流工作的成功經(jīng)驗(yàn)就是一個(gè)有力的證據(jù)。
二、考核性人事測(cè)評(píng)的特征：
人事測(cè)評(píng)是指測(cè)評(píng)主體采用科學(xué)方法通過一定方式收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，針對(duì)某一測(cè)評(píng)目標(biāo)系作出量值或價(jià)值判斷的過程，或直接從表征信息中引發(fā)與判斷人才具備的某些特征的過程 。
人事測(cè)評(píng)是對(duì)人員素質(zhì)及其外在表現(xiàn)的測(cè)量與評(píng)估，它是由測(cè)量和評(píng)定兩個(gè)方面構(gòu)成的。測(cè)量是在一定規(guī)則指導(dǎo)下，運(yùn)用數(shù)學(xué)方法對(duì)被測(cè)人員的行為進(jìn)行描述，它包括三個(gè)要素即規(guī)則、行為和數(shù)學(xué) ，測(cè)量是這三者的有機(jī)統(tǒng)一；評(píng)定泛指衡量人與事的價(jià)值，人事測(cè)評(píng)中的評(píng)定包含三個(gè)要素即定量描述、價(jià)值和權(quán)衡 。測(cè)量具有定量性質(zhì)，評(píng)價(jià)具有定性性質(zhì)，測(cè)量是評(píng)定的基礎(chǔ)，評(píng)定是測(cè)量的繼續(xù)和深化，人事測(cè)評(píng)是測(cè)量和評(píng)定的有機(jī)結(jié)合，沒有準(zhǔn)確客觀的測(cè)量就不會(huì)有合理科學(xué)的評(píng)定，離開合理科學(xué)的評(píng)定，即使是準(zhǔn)確客觀的測(cè)量也難以發(fā)揮其作用，因此兩者是相互制約、互為條件的，人事測(cè)評(píng)正是二者的統(tǒng)一體，是定量與定性的有機(jī)結(jié)合。
人事測(cè)評(píng)具有多樣化的類型，根據(jù)不同的分類標(biāo)準(zhǔn)可以將人事測(cè)評(píng)分為不同的類型。例如，按照測(cè)評(píng)內(nèi)容不同，可以將人事測(cè)評(píng)分為素質(zhì)測(cè)評(píng)和績(jī)效測(cè)評(píng)兩類，素質(zhì)測(cè)評(píng)側(cè)重于對(duì)人員的基本素質(zhì)和能力的測(cè)評(píng)，是對(duì)被測(cè)者工作前的條件的分析與確定，績(jī)效考評(píng)側(cè)重于對(duì)被測(cè)者的工作活動(dòng)的成果及價(jià)值的考察與評(píng)定，它是對(duì)被測(cè)評(píng)者工作成果的分析與審定；按照測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)劃分，人事測(cè)評(píng)又可分為常模參照性測(cè)評(píng)和效標(biāo)參照性測(cè)評(píng) ，前者常用于晉升性人事考核中，后者在一般性考核中常用；此外，按照測(cè)評(píng)的目的和用途劃分，人事測(cè)評(píng)可以被分為選拔性測(cè)評(píng)、考核性測(cè)評(píng)和配置性測(cè)評(píng)等 ，考核性測(cè)評(píng)是服務(wù)于人事考核的人事測(cè)評(píng)工具。
服務(wù)于人事考核工作的人事測(cè)評(píng)，我們稱之為考核型人事測(cè)評(píng)，它是以對(duì)投入/產(chǎn)出因素（即知識(shí)，技巧，專業(yè)和能力等基本素質(zhì)）以及產(chǎn)出/結(jié)果因素（即工作成績(jī)和貢獻(xiàn)）的測(cè)評(píng)來實(shí)現(xiàn)對(duì)績(jī)效的考評(píng)的，考核型人事測(cè)評(píng)具有以下幾個(gè)特征：
首先，考核型人事測(cè)評(píng)不但測(cè)評(píng)人員的素質(zhì)，而且還對(duì)人員的工作績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，是對(duì)被考核者的全面考察，克服了人事考核中重視能力及素質(zhì)考核而忽略績(jī)效考評(píng)所造成的弊端。一般來說，考核性人事測(cè)評(píng)從德、能、勤、績(jī)四方面對(duì)人員加以考核，德、能、勤反映的是人員的基本素質(zhì)和能力，績(jī)反映的是實(shí)際工作的成果和價(jià)值，同時(shí)也是德能勤在實(shí)際工作中具體表現(xiàn)的結(jié)果。因此考核型人事測(cè)評(píng)有利于對(duì)被測(cè)人員進(jìn)行全面考核，加強(qiáng)工作績(jī)效的考評(píng)，能夠全面反映被測(cè)人員的基本情況。
其次，考核型人事測(cè)評(píng)有規(guī)范的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，工作分析所制定的工作說明書詳細(xì)而明確的說明了工作任務(wù)和內(nèi)容，為衡量績(jī)效提供了依據(jù)，工作規(guī)范的制定規(guī)定了擔(dān)任某項(xiàng)工作所應(yīng)具備的基本任職條件，為衡量人員素質(zhì)提供了準(zhǔn)則。因此，工作分析方法是考核型人事測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)建立的基礎(chǔ)。
第三，考核型人事測(cè)評(píng)有完善的測(cè)評(píng)指標(biāo)體系，測(cè)評(píng)指標(biāo)體系是測(cè)評(píng)內(nèi)容和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果的具體表現(xiàn)形式或操作化形式，考核型人事測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系中包括了反映考核具體內(nèi)容的各項(xiàng)測(cè)評(píng)要素，如業(yè)務(wù)能力可以分解為業(yè)務(wù)知識(shí)、表達(dá)能力、執(zhí)行能力、判斷能力交際能力、計(jì)劃能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、學(xué)習(xí)能力等要素；還包括揭示每項(xiàng)要素的關(guān)鍵可辯特征的測(cè)評(píng)標(biāo)志，如表中所示，邏輯思維能力可以從回答問題是否清楚、論述問題是否周密、論點(diǎn)論據(jù)照應(yīng)是否得當(dāng)三個(gè)方面加以測(cè)評(píng)；還包括反映測(cè)評(píng)要素或要素標(biāo)志的程度差異與狀態(tài)的順序與刻度的狀態(tài)標(biāo)度，如表中 “水平標(biāo)度”一欄中所標(biāo)出的“清楚，一般，混亂”代表了反映邏輯思維能力的每一項(xiàng)測(cè)評(píng)標(biāo)志的水平，因此，考核型人事測(cè)評(píng)指標(biāo)體系可以全面的揭示被考核者的全貌，與過去的人事考核方法相比，更加易于量化，便于提供客觀性評(píng)定依據(jù)。

邏輯思維能力測(cè)評(píng)指標(biāo)
測(cè)評(píng)要素 測(cè)評(píng)標(biāo)志 水平標(biāo)度
邏輯思維能 力 回答問題層次是否清楚論述問題是否周密論點(diǎn)論據(jù)照應(yīng)是否連貫 清楚周密連貫 一般一般一般 混 亂不周密不連貫

第四，考核型人事測(cè)評(píng)同其他人事測(cè)評(píng)類型相比，具有簡(jiǎn)潔性的特點(diǎn)，考核工作是人事管理中的一項(xiàng)經(jīng)常性工作，考核性人事測(cè)評(píng)的簡(jiǎn)潔性正是適應(yīng)這一要求的重要特征，它表現(xiàn)在操作上可以利用先進(jìn)的計(jì)算機(jī)技術(shù)，大大提高了工作效率，降低了成本，因此同以往的人事考核方法相比，考核性人事測(cè)評(píng)有更強(qiáng)的操作性，而且受到人為因素影響的可能性降低，有利于實(shí)現(xiàn)提高組織績(jī)效的目標(biāo)。
從以上所述的考核性人事測(cè)評(píng)的基本特征中可以發(fā)現(xiàn)，考核型人事測(cè)評(píng)彌補(bǔ)了現(xiàn)有人事考核工作中的不足之處，是使人事考核工作有效發(fā)揮其功效促進(jìn)績(jī)效管理的進(jìn)行從而帶動(dòng)組織發(fā)展的有力工具。
三、考核型人事測(cè)評(píng)的基本運(yùn)作：
（一）工作分析是考核型人事測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)
工作分析是對(duì)組織機(jī)構(gòu)中所有職務(wù)工作的性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)、責(zé)任、要求條件、技術(shù)與環(huán)境條件及有關(guān)因素作全面系統(tǒng)的描述和記載 。任何組織都有其既定的目標(biāo)，在組織目標(biāo)一定的前提下，根據(jù)組織目標(biāo)對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需進(jìn)行的各項(xiàng)工作進(jìn)行分析，分析其包含的職責(zé)任務(wù)以及完成任務(wù)所需的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和才能等，因此概括起來說，工作分析所提供的兩項(xiàng)重要內(nèi)容是每一項(xiàng)職務(wù)工作所包含的全部?jī)?nèi)容以及勝任該項(xiàng)工作的資格條件。職位評(píng)價(jià)方法是在工作分析的基礎(chǔ)上，對(duì)每項(xiàng)職務(wù)工作在為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而進(jìn)行的整個(gè)工作體系中所占的重要程度的確定，是對(duì)工作的難易程度、責(zé)任大小及地位和作用所作的評(píng)定 。因此，工作分析方法和職位評(píng)價(jià)方法可以為人事考核提供實(shí)質(zhì)性的規(guī)范衡量準(zhǔn)則 。
考核性人事考核的開展要求有明確、規(guī)范的考核標(biāo)準(zhǔn)作為基礎(chǔ)，只有明確規(guī)定了某項(xiàng)工作的具體職責(zé)和任務(wù)以及完成工作所需的資格條件，才能為對(duì)不同工作職位上人員進(jìn)行測(cè)量和評(píng)定打下基礎(chǔ)，可以說這是開展測(cè)評(píng)的必要性前提，沒有明確規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)體系，考核型人事測(cè)評(píng)的開展就成為無源之水、無本之木。
運(yùn)用工作分析方法所制定的工作說明書，詳細(xì)說明了某項(xiàng)工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、內(nèi)容以及工作方法等，它為對(duì)人員的工作績(jī)效的考核提供了依據(jù)；工作分析方法的另一個(gè)產(chǎn)物??工作規(guī)范則對(duì)擔(dān)任某項(xiàng)工作所應(yīng)具備的基本任職資格條件作出規(guī)定，其中包括學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、技能、體能、智能等基本素質(zhì)條件，它為對(duì)人員的基本素質(zhì)的測(cè)評(píng)提供了依據(jù)。因此，工作分析方法是進(jìn)行考核型人事測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)，它為測(cè)評(píng)的開展提供了客觀規(guī)范的考核標(biāo)準(zhǔn)。

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（二）考核型人事測(cè)評(píng)的指標(biāo)設(shè)計(jì)
考核型人事測(cè)評(píng)指標(biāo)是對(duì)被考核對(duì)象的特征狀態(tài)的一種表征形式，單個(gè)的測(cè)評(píng)指標(biāo)反映了被測(cè)評(píng)對(duì)象某一方面的特征狀態(tài)，由反映被測(cè)評(píng)對(duì)象各方面特征狀態(tài)的指標(biāo)所構(gòu)成的有機(jī)整體或計(jì)劃就構(gòu)成了考核型人事測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系。
工作分析方法確定了考核型人事測(cè)評(píng)所依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)，考核型人事測(cè)評(píng)實(shí)施的框架要依賴于測(cè)評(píng)指標(biāo)體系，測(cè)評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)包括指標(biāo)內(nèi)容確定標(biāo)準(zhǔn)制定及量化等主要步驟 。正如前文所述，考核型人事測(cè)評(píng)指標(biāo)是人事考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合的具體表現(xiàn)形式和操作形式，指標(biāo)設(shè)計(jì)和建構(gòu)的過程是一個(gè)完整的體系，下圖 反映了指標(biāo)設(shè)計(jì)的過程：
指標(biāo)內(nèi)容的設(shè)計(jì)包括測(cè)評(píng)要素?cái)M定，要素標(biāo)志選擇及標(biāo)志狀態(tài)標(biāo)度劃分三項(xiàng)內(nèi)容；
測(cè)評(píng)要素?cái)M定：根據(jù)考核內(nèi)容擬定能夠反映考核內(nèi)容的基本要素，測(cè)評(píng)要素所反映的內(nèi)容要同考核內(nèi)容保持一致性，能夠真實(shí)全面的反映所要考核的內(nèi)容，這是保證測(cè)評(píng)的內(nèi)容效度的一個(gè)重要方面，例如，如果將智力素質(zhì)作為考核內(nèi)容之一，那么可以從知識(shí)結(jié)構(gòu)和認(rèn)知能力兩個(gè)要素角度出發(fā)加以測(cè)評(píng)，單以知識(shí)結(jié)構(gòu)或認(rèn)知能力某一項(xiàng)作為智力素質(zhì)考評(píng)的要素，都不能夠真實(shí)、全面的反映被考核對(duì)象的智力素質(zhì)，從而影響到測(cè)評(píng)結(jié)果的效度。
要素標(biāo)志選擇：要素標(biāo)志是能夠揭示測(cè)評(píng)要素的關(guān)鍵性可辯特征的集合。確定了測(cè)評(píng)要素之后，就要從測(cè)評(píng)要素中抽取其可以加以辨別的關(guān)鍵性特征，作為測(cè)評(píng)要素的標(biāo)志。在選取標(biāo)志時(shí)，同樣要遵循一致性的原則，即所選擇的標(biāo)志必須能夠真實(shí)、準(zhǔn)確的反映要素的內(nèi)容，否則將影響到最終的測(cè)評(píng)結(jié)果的有效性；此外，選擇標(biāo)志時(shí)還應(yīng)盡量使之具有可操作性，即所選的標(biāo)志是可以加以辨別、比較和測(cè)量的，例如，工作經(jīng)驗(yàn)是一個(gè)難以直接測(cè)評(píng)的指標(biāo)，而如以“工作年限”作為其標(biāo)志是就使之成為一個(gè)可以測(cè)評(píng)的對(duì)象 。
標(biāo)度的劃分：狀態(tài)標(biāo)度反映要素或要素狀態(tài)的程度差異以及狀態(tài)的順序和刻度，如四級(jí)標(biāo)度劃分法為“優(yōu)，良，中，差”，還有用諸如“多，較多，一般，較少，少”等量詞劃分標(biāo)度，以及用數(shù)字來表示標(biāo)度的劃分。測(cè)評(píng)要素標(biāo)志的標(biāo)度實(shí)際上是被測(cè)者在要素標(biāo)志上表現(xiàn)的不同狀態(tài)與差異的類型的劃分，實(shí)際測(cè)評(píng)中，這種差異與不同狀態(tài)是有無限多種類型的，而在測(cè)評(píng)中必須根據(jù)考核本身需要將它們劃分為實(shí)際可辯的幾種類型，同時(shí)還要注意到所歸納的幾種類型必須要在范圍上同原有的狀態(tài)差異相一致。
總的來說，在進(jìn)行指標(biāo)內(nèi)容的設(shè)計(jì)時(shí)，必須加以注意的幾點(diǎn)是：指標(biāo)設(shè)計(jì)要與實(shí)際考核內(nèi)容保持一致；指標(biāo)要具有可操作性，盡量將無法操作的指標(biāo)用可操作的指標(biāo)代替，所設(shè)計(jì)的指標(biāo)盡量具有普遍性，要適合所以考核對(duì)象，有較強(qiáng)的代表性，避免僅僅適用于個(gè)別考核對(duì)象，這也是考核型人事測(cè)評(píng)簡(jiǎn)便性特征的要求；指標(biāo)的內(nèi)容設(shè)計(jì)上要函概工作的條件、過程及結(jié)果，即指標(biāo)內(nèi)容設(shè)計(jì)中不但要包括人員素質(zhì)和能力，還要包括工作績(jī)效的考核指標(biāo)；此外，指標(biāo)內(nèi)容設(shè)計(jì)要避免交叉部分，同時(shí)還要確保其完整性。
2．指標(biāo)的內(nèi)容設(shè)計(jì)是建構(gòu)整個(gè)指標(biāo)體系的基礎(chǔ)，但這樣設(shè)計(jì)好的指標(biāo)體系還是不完備的，不能用于測(cè)評(píng)的實(shí)際操作過程，而指標(biāo)的量化則是賦予指標(biāo)體系可考功能的重要步驟�？己诵匀耸聹y(cè)評(píng)的指標(biāo)體系的量化包括縱向加權(quán)和橫向賦分兩部分內(nèi)容：
加權(quán)是將考核內(nèi)容的總體看作“1”，將全部測(cè)評(píng)指標(biāo)在縱向上進(jìn)行比較，根據(jù)考核目的，確定所有指標(biāo)的重要性，并賦予相應(yīng)的權(quán)數(shù)（0賦分是在總分?jǐn)?shù)量一定的基礎(chǔ)上，按照一定的規(guī)則分別賦予測(cè)評(píng)要素標(biāo)志的不同標(biāo)度以不同的分?jǐn)?shù)，從而在橫向上將指標(biāo)體系量化 。
加權(quán)和賦分分別從縱橫兩個(gè)方向上對(duì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系加以量化，賦予了指標(biāo)體系可考功能，有利于運(yùn)用計(jì)算機(jī)等先進(jìn)的技術(shù)手段，減少測(cè)評(píng)操作的人為誤差。
考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與建構(gòu)是開展考核性人事測(cè)評(píng)工作的最重要的一步，指標(biāo)體系建構(gòu)的完善程度將直接影響到整個(gè)考核性測(cè)評(píng)工作的全局。
以上僅用有限的文字簡(jiǎn)單說明了考核型人事測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)，為了對(duì)這一設(shè)計(jì)規(guī)程有更清楚的認(rèn)識(shí)，下面將引入一個(gè)實(shí)例作進(jìn)一步說明，實(shí)例如下表所示，該表是對(duì)高校教師授課質(zhì)量考核的測(cè)評(píng)指標(biāo)體系 。如表中所示，對(duì)教師授課質(zhì)量的測(cè)評(píng)主要用三個(gè)指標(biāo)來考查，即教學(xué)態(tài)度、教學(xué)能力和教學(xué)效果，這三項(xiàng)指標(biāo)從三個(gè)方面揭示教師的授課質(zhì)量，每一項(xiàng)測(cè)評(píng)指標(biāo)又由基本測(cè)評(píng)要素組成，每一項(xiàng)測(cè)評(píng)要素由能夠揭示其關(guān)鍵性可辯特征的標(biāo)志構(gòu)成，而要素標(biāo)志的標(biāo)度對(duì)標(biāo)志的程度差異與狀態(tài)作出了恰當(dāng)?shù)膭澐�。以“教學(xué)能力”指標(biāo)為例，它包括了智力素質(zhì)、授課內(nèi)容、授課方式、授課狀態(tài)及指導(dǎo)能力六項(xiàng)要素，其中以“授課內(nèi)容”為例，授課時(shí)對(duì)授課重點(diǎn)的把握程度、內(nèi)容全面程度、授課理論深度、知識(shí)更新程度及歸納總結(jié)能力構(gòu)成了反映授課內(nèi)容這一要素的五項(xiàng)關(guān)鍵性標(biāo)志，仍以其中的一項(xiàng)為例，如“重點(diǎn)的把握程度”按照測(cè)評(píng)的需要分為“內(nèi)容片面，不易掌握；內(nèi)容涉及域較小，第相關(guān)知識(shí)講授不夠；內(nèi)容較全面，能反映所學(xué)知識(shí)；內(nèi)容全面，易于掌握；旁征博引，不僅把所授知識(shí)講授全面，還能引用相關(guān)事例”五個(gè)層次，因此該體系從指標(biāo)到要素到標(biāo)志及標(biāo)度形成了一個(gè)有機(jī)的測(cè)評(píng)指標(biāo)體系。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)實(shí)際要求對(duì)指標(biāo)體系進(jìn)行量化處理，其中在指標(biāo)體系的加權(quán)處理上，教學(xué)態(tài)度和教學(xué)效果各占20%，教學(xué)能力是反映教學(xué)質(zhì)量的最核心指標(biāo)，它占到了60%，體現(xiàn)了對(duì)教學(xué)能力的著重考核，同時(shí)每一項(xiàng)指標(biāo)的具體要素及要素標(biāo)志也根據(jù)實(shí)際要求分配了恰當(dāng)?shù)臋?quán)數(shù)；對(duì)標(biāo)志標(biāo)度的賦分又在橫向上將指標(biāo)體系量化，這樣得到就是一套完整可行的測(cè)評(píng)指標(biāo)體系。
指標(biāo) 要素 標(biāo)志 標(biāo) 度 賦分 得分
教學(xué)態(tài)度20分 品德素質(zhì)9分 事業(yè)心和進(jìn)取心3分 工作熱情時(shí)高時(shí)低，缺乏進(jìn)取精神可被動(dòng)的熱情工作，但不持久有一定的工作熱情，并有提高自己素質(zhì)的愿望和行動(dòng)有進(jìn)取心，工作熱情主動(dòng)，積極性高無論在順境或逆境條件下，都有明確的奮斗目標(biāo)，積極進(jìn)取 0.3-0.91.2-1.51.8-2.12.4-2.73.0
責(zé)任心2分 消極被動(dòng)，不負(fù)責(zé)任有時(shí)責(zé)任心強(qiáng)，但多數(shù)情況下缺乏責(zé)任心有一定的責(zé)任心，并敢于對(duì)自己的工作負(fù)責(zé)，知錯(cuò)就改責(zé)任心較強(qiáng)，能清楚的知道教師的責(zé)任，并勇于負(fù)責(zé)對(duì)任何事情都具有強(qiáng)烈的責(zé)任心，且積極付諸行動(dòng) 0.2-0.40.6-0.81.0-1.41.6-1.82.0
勤奮情況2分 工作學(xué)習(xí)懶惰，不認(rèn)真在別人帶動(dòng)下可以鉆研部分知識(shí)，但不持久有一定的鉆研精神，并可時(shí)常認(rèn)真學(xué)習(xí)工作肯鉆研，舍得下苦功，對(duì)工作有正確態(tài)度，認(rèn)真對(duì)待無論在順境或逆境中，都能刻苦鉆研，有開拓精神 0.2-0.60.8-1.01.2-1.41.6-1.82.0
出勤情況2分 經(jīng)常無故缺勤基本上能夠到課，但時(shí)有事假，且經(jīng)常遲到能夠到課，但有時(shí)遲到能夠按時(shí)到課，意外情況極少完全出勤，并時(shí)常提前到課與學(xué)生交流或作課前準(zhǔn)備 0.20.4-0.60.8-1.21.4-1.61.8-2.0
課前準(zhǔn)備5分 對(duì)教學(xué)工作的整體計(jì)劃 無計(jì)劃，一團(tuán)糟心中初具規(guī)模，但遲于付諸行動(dòng)有一個(gè)整體計(jì)劃，但不太完整有較完整的整體計(jì)劃有完整的整體計(jì)劃，準(zhǔn)備充分，邏輯性強(qiáng)，實(shí)用性強(qiáng) 0.2-0.40.6-0.81.0-1.21.4-1.82.0
教案撰寫3分 無教案用以前的教案稍加整理有新備教案，但案例不充分有新備教案，收集較充分的案例有新備教案，案例搜集充分，并分析清楚，邏輯性強(qiáng) 0.30.6-1.21.5-2.12.4-2.73.0
課外活動(dòng)6分 科研能力2分 不具備科研能力能在別人帶動(dòng)下進(jìn)行科研，但不持久有一定的科研能力，并積極向這方面發(fā)展有較強(qiáng)的科研能力，并小有建樹有很強(qiáng)的科研能力，獨(dú)立性強(qiáng) 0.2-0.40.6-1.01.2-1.41.6-1.82.0
教學(xué)態(tài)度 課外活動(dòng) 社會(huì)實(shí)踐能力2分 不參加社會(huì)實(shí)踐有此愿望，但不付諸行動(dòng)參加一定的社會(huì)實(shí)踐積極參加社會(huì)實(shí)踐，并能較合理的應(yīng)用社會(huì)實(shí)踐能力極強(qiáng)，并能和本職工作緊密結(jié)合 0.2-0.40.6-1.01.2-1.41.6-1.82.0
處理本職工作與校外活動(dòng)關(guān)系的能力 不善處理，兩項(xiàng)都無法做好不善處理，只能專注于一項(xiàng)，而拋棄了另一項(xiàng)較善處理，兩項(xiàng)都可應(yīng)付，但成績(jī)一般可合理處理，分清主次，成績(jī)較好二者兼顧，運(yùn)籌帷幄，兩項(xiàng)成績(jī)都很好 0.20.4-0.81.0-1.41.6-1.82.0
教學(xué)能力60分 智力素質(zhì)13分 思維清晰敏捷度2 思維混亂，反應(yīng)遲鈍，邏輯性差思維較清晰，但呆板、片面、單一思維較清晰準(zhǔn)確，反應(yīng)較快思維清晰準(zhǔn)確，反應(yīng)迅速，邏輯性強(qiáng)具有發(fā)散性思維，全面，透徹，反應(yīng)敏捷 0.2-0.40.6-0.81.0-1.41.6-1.82.0

知識(shí)面3分 學(xué)識(shí)片面，狹隘，不精知識(shí)面較狹隘，相關(guān)知識(shí)不能結(jié)合，只通本專業(yè)本專業(yè)知識(shí)能與相關(guān)知識(shí)相結(jié)合，但限于表面具備全面知識(shí)，運(yùn)用較合理觸類旁通，各方面知識(shí)能夠運(yùn)用自如 0.30.6-1.21.5-1.82.1-2.73.0

教學(xué)經(jīng)驗(yàn)3分 沒有教學(xué)經(jīng)驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)不多，不精較有經(jīng)驗(yàn)，以往工作成績(jī)一般有一定工作經(jīng)驗(yàn)，以往工作成績(jī)良好經(jīng)驗(yàn)豐富，成績(jī)不菲，評(píng)價(jià)良好 0.30.6-1.21.5-1.82.1-2.42.7-3.0

創(chuàng)見2分 學(xué)術(shù)依賴性強(qiáng)，無創(chuàng)見依據(jù)前人已有觀點(diǎn)，自己變形自己可根據(jù)前人觀點(diǎn)提出自己觀點(diǎn)較有創(chuàng)見，能通過自己的摸索提出新觀點(diǎn)對(duì)任何事物都極有創(chuàng)見，想象力豐富，合理性強(qiáng) 0.2-0.60.8-1.01.2-1.41.6-1.82.0
判斷力3分 是非不分，混淆概念較能分辨是非，但做事判斷力差有一定的判斷力，但準(zhǔn)確性不夠充分判斷力較強(qiáng)，并能根據(jù)判斷作出正確評(píng)價(jià)判斷力極強(qiáng)，準(zhǔn)確性高，對(duì)一切事物都有明顯的判斷 0.3-0.60.9-1.51.8-2.12.4-2.73.0
授課內(nèi)容14分 重點(diǎn)把握程度3分 講課沒有重點(diǎn)，想到哪講到哪重點(diǎn)不突出，令人難以掌握有一定的重點(diǎn)，可使學(xué)生通過判斷理解把握重點(diǎn)較明確，學(xué)生易于掌握重點(diǎn)突出，令人一目了然，難以忘記 0.3-0.60.9-1.51.8-2.12.4-2.73.0
內(nèi)容全面程度3分 內(nèi)容較全面，不易掌握內(nèi)容涉及域較小，對(duì)相關(guān)知識(shí)講授不夠內(nèi)容較全面，能反映所學(xué)知識(shí)內(nèi)容全面，易于掌握旁征博引，不僅把所授知識(shí)講授全面，還能引用相關(guān)事例 0.3-0.60.9-1.21.5-2.12.4-2.73.0
理論深度2分 理論或極深?yuàn)W，或極淺顯，掌握或極難或極易理論較淺顯，無法精通深度一般，有時(shí)會(huì)出現(xiàn)極端，但總體來說還可以深度適中，易于記憶和掌握深淺適當(dāng)，可根據(jù)不同環(huán)境和對(duì)象調(diào)整，并易于應(yīng)用 0.2-0.60.8-1.01.2-1.41.6-1.82.0
知識(shí)更新程度3分 知識(shí)陳舊，無法引起興趣知識(shí)可采用別人的新的，但自身思想陳舊，無法正確應(yīng)用可應(yīng)用新知識(shí)，但只限于表面積極進(jìn)行知識(shí)更新，適應(yīng)時(shí)代要求隨社會(huì)環(huán)境的變化不斷更新知識(shí)，使學(xué)生經(jīng)常有新鮮感 0.30.6-1.21.5-2.12.4-2.73.0
教學(xué)能力 授課內(nèi)容 歸納總結(jié)能力3分 沒有歸納總結(jié)，知識(shí)象盤散沙中心不明確，歸納總結(jié)不準(zhǔn)確有一定的歸納總結(jié)，且水平時(shí)有提高有較強(qiáng)的歸納總結(jié)能力，使學(xué)生能夠掌握要領(lǐng)中心明確，內(nèi)容清晰，歸納得當(dāng)，系統(tǒng)性強(qiáng) 0.3-0.60.9-1.21.5-1.82.1-2.73.0
授課方式12分 靈活性2分 方式死板，死摳教條無法改變現(xiàn)狀，但有愿望和行動(dòng)去作課堂較靈活，不拘泥于片面靈活多樣，使學(xué)生興趣高時(shí)有花樣，有助于學(xué)生快速記憶掌握，并難以忘記 0.2-0.40.6-0.81.0-1.21.4-1.61.8-2.0
課時(shí)利用3分 上課不知規(guī)劃課時(shí)，廢話連篇，不入正題上課雖切入正題，但課時(shí)有時(shí)過長(zhǎng)，有時(shí)過短較能抓住課時(shí)，但形式上又略顯呆板既能抓住課時(shí)又能使課堂輕松課時(shí)有效利用率高，且能全面發(fā)揮，使學(xué)生學(xué)到真正知識(shí) 0.30.6-1.21.5-2.12.4-2.73.0
教學(xué)進(jìn)度2分 沒有整體規(guī)劃，不掌握教學(xué)進(jìn)度雖注意到此點(diǎn)，但能力不夠，把握不好較能完成教學(xué)任務(wù)，進(jìn)度稍有出入既能完成教學(xué)任務(wù)，又能掌握教學(xué)進(jìn)度嚴(yán)格把握教學(xué)進(jìn)度，又不失全面性、靈活性和實(shí)踐性 0.2-0.40.6-1.01.2-1.41.6-1.82.0
傳授技巧2分 無任何技巧，講課純屬敷衍有此愿望和行動(dòng)，但成效甚微能較主動(dòng)的傳授，掌握一定的技巧積極想辦法通過各種技巧使學(xué)生掌握授課內(nèi)容傳授技巧高明，使學(xué)生不僅有興趣而且能夠很快掌握所學(xué) 0.20.4-1.01.2-1.61.82.0
營造氣氛的能力3分 課堂氣氛沉悶，到課率低個(gè)別人相應(yīng)但總體不積極學(xué)生較能夠配合教學(xué)，且較有興趣聽課授受反饋，活躍氣氛，提高學(xué)習(xí)熱情師生可通過雙向溝通，縮短心理距離，授課質(zhì)量提高 0.3-0.60.9-1.21.5-2.12.4-2.73.0
授課狀態(tài)9分 儀表2分 不修邊幅，不整潔，或與本職不符對(duì)此方面較注意，但效果不好給人一般的印象端莊整潔，較符合氛圍整潔清新，富有朝氣，振奮精神 0.2-0.40.6-1.01.2-1.41.6-1.82.0
語言表達(dá)能力3分 口齒不清，音量小，速度快口齒較清晰，但音量和速度把握不好一般，令人能較順利的接受并理解口齒清楚，音量適中，使人能很快接受口齒清晰，音量和速度適中，感染力強(qiáng)激發(fā)興趣易于接受 0.3-0.60.9-1.21.5-2.12.4-2.73.0
手勢(shì)表意度2分 無手勢(shì)，無表情，講課呆板表情變化不大，手勢(shì)不清面部表情較豐富，手勢(shì)表意一般面部表情豐富，手勢(shì)表意較清楚可通過面部表情和手勢(shì)表意調(diào)整內(nèi)容，身體語言明確 0.2-0.40.6-0.81.0-1.41.6-1.82.0
精力充沛程度2分 上課無精打采盡努力去調(diào)整狀態(tài)，但無法適應(yīng)課堂較有精力，能頭腦清晰的傳授內(nèi)容精力充沛，按照計(jì)劃完成授課精力旺盛，勇于開拓，并能積極影響他人 0.2-0.40.6-0.81.0-1.41.6-1.82.0
指導(dǎo)能力12分 提問水平2分 無提問提問時(shí)不切正題，或深度不適當(dāng)能積極想恰當(dāng)?shù)膯栴}提問，學(xué)生易于理解經(jīng)常提問，深度適中，印象深刻學(xué)生可通過提問復(fù)習(xí)舊知識(shí)，掌握鞏固所學(xué)，效果好 0.2-0.40.6-0.81.0-1.41.6-1.82.0

教學(xué)能力 指導(dǎo)能力 分析問題能力3分 無案例，無論據(jù)有相關(guān)案例，但分析不透徹難以理解能積極思考，其分析方法和方式較能被接受案例準(zhǔn)備充分，分析條理性強(qiáng)案例分析透徹，論據(jù)充分有力，易于掌握 0.3-0.60.9-1.51.8-2.12.4-2.73.0
回答問題準(zhǔn)確性2分 回答不切題，無條理回答切題，但條理性不強(qiáng)，語言組織不好，難以理解回答較有條理，理論深度和所引用的論據(jù)不太充分回答較準(zhǔn)確，大多數(shù)學(xué)生能夠理解回答準(zhǔn)確，論據(jù)充分，條理性強(qiáng)語言表述清晰 0.20.4-0.81.0-1.41.6-1.82.0
復(fù)習(xí)針對(duì)性2分 無針對(duì)性復(fù)習(xí)有復(fù)習(xí)，但針對(duì)性不強(qiáng)復(fù)習(xí)基本上能按照要點(diǎn)進(jìn)行，但邏輯性不強(qiáng)，條理不清復(fù)習(xí)較有針對(duì)性，能對(duì)學(xué)生的薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行補(bǔ)充一針見血，復(fù)習(xí)恰到好處，有效性強(qiáng) 0.2-0.40.6-0.81.0-1.41.6-1.82.0
指導(dǎo)學(xué)生畢業(yè)論文3分 沒能力指導(dǎo)，也不愿意指導(dǎo)有一定能力指導(dǎo)，但懶于指導(dǎo)有一定能力指導(dǎo)，并有此愿望積極指導(dǎo)學(xué)生論文，并且學(xué)生多愿讓其指導(dǎo)有較強(qiáng)的能力，并且評(píng)價(jià)良好，論文優(yōu)秀率較高 0.30.6-1.21.5-1.82.1-2.42.7-3.0
教學(xué)效果 學(xué)生成績(jī)10分 考試成績(jī)5分 考試成績(jī)不及格率極高有些高分，但不及格的也很多成績(jī)一般，高分低分都較少成績(jī)較好，高分較多，不及格很少全部及格且高分很多 0.51.0-2.02.5-3.03.5-4.04.5-5.0
實(shí)際運(yùn)用能力5分 學(xué)生無法適應(yīng)實(shí)際社會(huì)學(xué)生只能通過進(jìn)一步學(xué)習(xí)來實(shí)踐應(yīng)用比較能夠應(yīng)用，但較生疏實(shí)際應(yīng)用能力較強(qiáng)，對(duì)社會(huì)實(shí)際適應(yīng)力強(qiáng)能夠熟練應(yīng)用所學(xué)于實(shí)際，且手段良好評(píng)價(jià) 0.51.0-2.02.5-3.54.0-4.55.0
所獲評(píng)價(jià)10分 學(xué)生評(píng)價(jià)5分 學(xué)生評(píng)價(jià)差，學(xué)期評(píng)價(jià)問卷結(jié)果差問卷結(jié)果一般，但學(xué)生口碑差學(xué)生評(píng)價(jià)和問卷都一般學(xué)生評(píng)價(jià)良好，并都愿意上此課學(xué)生評(píng)價(jià)和問卷結(jié)果都很好， 且學(xué)生到課率很高 0.5-1.01.5-2.02.5-3.03.5-4.55.0
社會(huì)評(píng)價(jià)5分 社會(huì)上對(duì)其一無所知對(duì)其評(píng)價(jià)有褒有貶，但其學(xué)術(shù)水平仍有人承認(rèn)學(xué)術(shù)上較有成就，社會(huì)評(píng)價(jià)一般學(xué)術(shù)水平較高，有科研成果教學(xué)質(zhì)量較高，社會(huì)評(píng)價(jià)較好社會(huì)對(duì)其各方面的評(píng)價(jià)都很高 0.5-1.01.5-2.53.0-3.54.0-4.55.0

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（三）考核性人事測(cè)評(píng)在具體管理中的運(yùn)作
1．考核性人事測(cè)評(píng)實(shí)施的影響因素
在管理實(shí)踐中，組織和實(shí)施考核性人事測(cè)評(píng)將受到諸多因素的影響，因此，要從多方面為考核性人事測(cè)評(píng)的實(shí)施創(chuàng)造良好的環(huán)境
首先，組織管理體制的民主化程度構(gòu)成影響考核性人事測(cè)評(píng)實(shí)施的重要因素。民主的管理體制是確保考核性人事測(cè)評(píng)順利進(jìn)行的必要條件，民主的管理體制有利于為實(shí)施考核性人事測(cè)評(píng)創(chuàng)造一種公平、民主的環(huán)境，只有做到測(cè)評(píng)面前人人平等，才能保證考核結(jié)果的公平性。如果沒有民主管理體制的保障，測(cè)評(píng)將受到諸多人為主觀因素的影響，測(cè)評(píng)結(jié)果的公正客觀性就得不到保障，也就無法實(shí)現(xiàn)預(yù)定的測(cè)評(píng)目標(biāo)。同樣測(cè)評(píng)開展本身也是民主化管理的重要表現(xiàn)形式，在既定的指標(biāo)體系中，任何人的工作行為都將受到公正客觀的評(píng)價(jià)，對(duì)于加強(qiáng)組織的民主氣氛起到了促進(jìn)作用。通過測(cè)評(píng)使群眾可以清楚的看到領(lǐng)導(dǎo)的得與失，從而更加有利于好領(lǐng)導(dǎo)威信的提高，對(duì)于不稱職的領(lǐng)導(dǎo)也形成一種壓力，督促其改善工作。因此，民主管理體制有助于考核性測(cè)評(píng)的順利開展，同時(shí)，考核性測(cè)評(píng)也促進(jìn)了民主管理體制的健全。
其次，領(lǐng)導(dǎo)的重視程度也是考核性人事測(cè)評(píng)影響因素之一。領(lǐng)導(dǎo)的重視與支持直接影響著測(cè)評(píng)的順利進(jìn)行，同時(shí)也是測(cè)評(píng)能否持之以恒堅(jiān)持的關(guān)鍵所在。組織領(lǐng)導(dǎo)的重視不僅僅體現(xiàn)在同意在組織中實(shí)施考核性人事測(cè)評(píng)，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要親自參與審核考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)與建構(gòu)，更重要的是，領(lǐng)導(dǎo)和群眾一樣要參加測(cè)評(píng)，以身作則，堅(jiān)持測(cè)評(píng)面前人人平等，接受群眾的監(jiān)督，推動(dòng)整個(gè)組織考核工作的順利進(jìn)行。
第三，為了確保測(cè)評(píng)結(jié)果的客觀性，必須要盡力克服測(cè)評(píng)中出現(xiàn)的主觀偏差行為。測(cè)評(píng)中的主觀偏差主要是制因測(cè)評(píng)者的心理偏差，如近因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、刻板印象等，所導(dǎo)致的測(cè)評(píng)結(jié)果和實(shí)際情況之間的差距。雖然測(cè)評(píng)指標(biāo)體系具有較強(qiáng)的客觀性，但是由于實(shí)際的操作者??測(cè)評(píng)人員在操作測(cè)評(píng)的過程中受到種種心理效應(yīng)的影響，往往導(dǎo)致測(cè)評(píng)結(jié)果和實(shí)際情況不符，因此作為測(cè)評(píng)體系的執(zhí)行者的測(cè)評(píng)人員必須要強(qiáng)化自身工作的客觀公正性，一方面要求他們具有實(shí)事求是、堅(jiān)持原則的優(yōu)良品質(zhì)，另一方面還要求他們具有較高的業(yè)務(wù)素質(zhì)，從而保證測(cè)評(píng)最少的手段主觀偏差的影響，保證測(cè)評(píng)結(jié)果的客觀公正。
第四，考核性人事測(cè)評(píng)的可行性還受到測(cè)評(píng)成本的限制。測(cè)評(píng)成本形成了對(duì)這一考核方式是否可行的有效經(jīng)濟(jì)約束�？己说哪康脑谟跒樘岣呖�(jī)效提供基礎(chǔ)，如果這種考核方式的成本過高，無疑將增加管理成本，管理成本的增加必然會(huì)導(dǎo)致組織績(jī)效的降低，這同提高績(jī)效的目的是相悖的，因此考核性人事測(cè)評(píng)無論在指標(biāo)的設(shè)計(jì)還是實(shí)際的運(yùn)作中都應(yīng)重視降低成本的問題。
2．測(cè)評(píng)結(jié)果的再測(cè)評(píng)
測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的建立，測(cè)評(píng)信息的收集與綜合判斷，得到測(cè)評(píng)結(jié)果，這并不代表著測(cè)評(píng)的終結(jié)。所獲得的測(cè)評(píng)結(jié)果的有效性及可靠性還有待進(jìn)一步檢驗(yàn)，測(cè)評(píng)結(jié)果的再測(cè)評(píng)就是對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果可靠性和有效性的檢驗(yàn)。
效度再測(cè)評(píng)
所謂效度是指測(cè)評(píng)結(jié)果反映被測(cè)評(píng)者被測(cè)特征的真實(shí)程度，效度再測(cè)評(píng)包括內(nèi)容效度、結(jié)構(gòu)效度和關(guān)聯(lián)效度三方面內(nèi)容。內(nèi)容效度是實(shí)際測(cè)評(píng)到的結(jié)果同所期望測(cè)評(píng)到的內(nèi)容的一致性程度，實(shí)際測(cè)評(píng)到的內(nèi)容同期望測(cè)評(píng)到的內(nèi)容越一致，代表著測(cè)評(píng)結(jié)果的內(nèi)容效度越高，測(cè)評(píng)所得結(jié)果的有效程度也越高。結(jié)構(gòu)效度反映的是測(cè)評(píng)所得結(jié)果同期望測(cè)評(píng)內(nèi)容的同構(gòu)程度，它表明了在多大程度上實(shí)際測(cè)評(píng)體系的結(jié)構(gòu)能夠被看作為所期望測(cè)評(píng)內(nèi)容在結(jié)構(gòu)上的替代物。關(guān)聯(lián)效度是測(cè)評(píng)結(jié)果同某種標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果的一致性程度，它常用于檢驗(yàn)效標(biāo)參照性測(cè)評(píng)的效度。
信度再測(cè)評(píng)
信度是指測(cè)評(píng)結(jié)果反映所期望測(cè)評(píng)內(nèi)容的準(zhǔn)確性程度，一般可以用再測(cè)信度、復(fù)本信度、一致性信度、評(píng)分者信度等系數(shù)來檢驗(yàn)信度的高低。通常說來，測(cè)評(píng)結(jié)果的信度受到測(cè)評(píng)方法及測(cè)評(píng)者的影響。高信度的測(cè)評(píng)者同高信度的測(cè)評(píng)方法可以獲得高信度的測(cè)評(píng)結(jié)果；高信度的測(cè)評(píng)者同低信度的測(cè)評(píng)工具相結(jié)合，低信度的測(cè)評(píng)者同低信度的測(cè)評(píng)工具相結(jié)合，以及低信度的測(cè)評(píng)者同高信度的測(cè)評(píng)工具相結(jié)合都無法取得高信度的測(cè)評(píng)結(jié)果。因此提高測(cè)評(píng)結(jié)果信度的關(guān)鍵在于選擇高質(zhì)量的測(cè)評(píng)工具，訓(xùn)練和提高測(cè)評(píng)者的水平以及控制測(cè)評(píng)過程及其系統(tǒng)誤差。
高質(zhì)量的測(cè)評(píng)工具和高水平的測(cè)評(píng)者是保證測(cè)評(píng)結(jié)果信度的兩個(gè)必要條件，高質(zhì)量測(cè)評(píng)工具的獲得在于先進(jìn)科學(xué)技術(shù)的采用，提高測(cè)評(píng)者能力的關(guān)鍵在于理解和把握好測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，收集、分析和判斷測(cè)評(píng)信息以及有效控制測(cè)評(píng)中出現(xiàn)的心理效應(yīng)所產(chǎn)生的誤差。經(jīng)驗(yàn)表明，測(cè)評(píng)者的經(jīng)驗(yàn)是隨著對(duì)測(cè)評(píng)工具操作熟悉、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的更充分理解及對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象的更清楚認(rèn)識(shí)的提高而提高的。因此，加強(qiáng)對(duì)測(cè)評(píng)者操作測(cè)評(píng)工具的培訓(xùn)，有利于較好的控制測(cè)評(píng)過程及系統(tǒng)誤差。
3．測(cè)評(píng)與考核后的激勵(lì)措施
考核的目的不僅僅在于了解人員績(jī)效的現(xiàn)有狀況，更重要的是通過對(duì)工作績(jī)效現(xiàn)有狀況同組織目標(biāo)的比較和分析，運(yùn)用恰當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲激勵(lì)方式，促進(jìn)組織、群體及個(gè)人改善工作，達(dá)到提高績(jī)效的目的。因此，測(cè)評(píng)所得到的結(jié)果作為對(duì)人員實(shí)施考核的依據(jù)，應(yīng)該同人力資源管理的一系列獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制結(jié)合起來，以形成對(duì)個(gè)人和群體的有效激勵(lì)，健全和完善測(cè)評(píng)結(jié)果的運(yùn)轉(zhuǎn)和使用機(jī)制。
首先，測(cè)評(píng)結(jié)果可以作為職務(wù)、職位晉升的依據(jù)。根據(jù)被考核人員的測(cè)評(píng)結(jié)果作出人員晉級(jí)和晉職的決定，一方面可以從素質(zhì)能力及工作業(yè)績(jī)等多方面全面把握待提拔人員的具體情況；另一方面，以測(cè)評(píng)結(jié)果作為晉升的依據(jù)可以為防止任人唯親提供一種制度上的保障。
其次，測(cè)評(píng)結(jié)果可以作為提高工資待遇的依據(jù)。提高工資待遇是激勵(lì)員工的又一有力方式，以測(cè)評(píng)結(jié)果作為提高工資待遇的依據(jù)，一方面便于操作，更重要的一方面是有利于為組織和群體樹立優(yōu)秀員工的學(xué)習(xí)榜樣，督促所有員工提高效益。
第三，測(cè)評(píng)結(jié)果還可以同培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施聯(lián)系起來，測(cè)評(píng)結(jié)果反映了被測(cè)者自身的素質(zhì)能力狀況及工作業(yè)績(jī)狀況，為適當(dāng)?shù)膶?shí)施培訓(xùn)計(jì)劃提供了依據(jù)。
第四，測(cè)評(píng)結(jié)果還有利于安排人員的合理流動(dòng)，從整體上看，測(cè)評(píng)結(jié)果反映出組織中人與事的配置狀況，為人員的流動(dòng)提供了客觀的可操作的量化依據(jù)，有利于促進(jìn)人員的合理流動(dòng)。財(cái)政部在進(jìn)行“人員分流”工作時(shí)，充分利用了測(cè)評(píng)結(jié)果，為該部的機(jī)構(gòu)改革工作的平穩(wěn)進(jìn)行奠定了基礎(chǔ)。
四、考核型人事測(cè)評(píng)是實(shí)施組織績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)
人事考核在組織績(jī)效管理中的重要作用在于它為推動(dòng)組織績(jī)效管理提供了源動(dòng)力，而如何有效發(fā)揮人事考核的功效就成為推動(dòng)組織績(jī)效管理開展的重要方面，考核性人事測(cè)評(píng)正是發(fā)展人事考核作用的先進(jìn)考核手段，因此在組織績(jī)效管理中，考核性人事測(cè)評(píng)成為一個(gè)重要環(huán)節(jié)。
首先，考核型人事測(cè)評(píng)的最顯著特征在于它為測(cè)評(píng)和考核提供了規(guī)范客觀的標(biāo)準(zhǔn)，在這一規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)體系中，對(duì)人員作出量值或價(jià)值的評(píng)判，是考核型人事測(cè)評(píng)的評(píng)價(jià)功能所在。這種評(píng)價(jià)功能對(duì)于被考核者和其他人員來說具有導(dǎo)向作用，測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)無形中已形成對(duì)被測(cè)評(píng)人員的行為導(dǎo)向，同時(shí)又同獎(jiǎng)懲機(jī)制結(jié)合起來，直接關(guān)系到被考核者的經(jīng)濟(jì)利益，影響著他們的價(jià)值取向。因此在組織目標(biāo)體系的指導(dǎo)下，測(cè)評(píng)是一只無形的手，指導(dǎo)著員工共同努力，促進(jìn)組織發(fā)展，實(shí)現(xiàn)提高績(jī)效的目標(biāo)。
其次，考核性人事測(cè)評(píng)有助于形成激勵(lì)機(jī)制，測(cè)評(píng)結(jié)果的差異代表著被考核人員在能力和成績(jī)上的差異，這種差異能夠形成對(duì)被考核人員及其他人員的激勵(lì)，通過測(cè)評(píng)將績(jī)效突出的員工真正突出出來，使這些人有一定的成就感和榮譽(yù)感，同時(shí)也給績(jī)效不高者造成一種壓力，促使他們不斷改進(jìn)工作，提高績(jī)效，從而增強(qiáng)了整個(gè)組織的凝聚力，有利于組織的共同發(fā)展和進(jìn)步，促進(jìn)組織績(jī)效的提高。
再次，考核型人事測(cè)評(píng)本身也是一種反饋機(jī)制，通過測(cè)評(píng)結(jié)果將員工的績(jī)效狀況和素質(zhì)能力情況反應(yīng)給包括考核主體在內(nèi)的組織中全部人員。對(duì)于被測(cè)評(píng)者來說，測(cè)評(píng)結(jié)果有利于他們?nèi)�尋找造成自己取得成就和不稱職狀況的原因；對(duì)于考核主體來說，他們掌握著具體工作崗位對(duì)任職人員的要求，在了解被測(cè)評(píng)人員現(xiàn)有情況的基礎(chǔ)上，使他們能夠自覺的調(diào)整自身的工作，減少內(nèi)耗，形成一致行為，促進(jìn)被考核人員提高績(jī)效。因此，通過這種反饋方式可以促進(jìn)組織成員共同協(xié)調(diào)發(fā)展。
作為一種科學(xué)管理手段，考核型人事測(cè)評(píng)為領(lǐng)導(dǎo)者有效實(shí)施管理提供了客觀依據(jù)。以財(cái)政部人員分流案例為例，哪些人員應(yīng)列入分流之列不能夠由哪個(gè)領(lǐng)導(dǎo)來決定，否則只能造成增大分流工作的阻力，而采取測(cè)評(píng)的手段為分流工作的進(jìn)行提供了客觀依據(jù)；同樣在工資調(diào)級(jí)、評(píng)選先進(jìn)、晉職晉級(jí)等項(xiàng)管理工作的開展中，以測(cè)評(píng)結(jié)果為依據(jù)可以促進(jìn)管理職能的有效實(shí)施。
因此，作為現(xiàn)代組織績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)的考核性人事測(cè)評(píng)應(yīng)受到重視，并在管理實(shí)踐中予以不斷的完善，以達(dá)到推動(dòng)組織提高績(jī)效的目的。