企業(yè)員工調(diào)薪策略

       在HR的眼中，薪酬是一個(gè)敏感且極具挑戰(zhàn)性的話題。在老板眼中，薪酬是成本與效益并存、風(fēng)險(xiǎn)與激勵(lì)同在、令人糾結(jié)的難題。
        都在說“21世紀(jì)人才最貴”，但卻鮮有企業(yè)有勇氣支付“最貴”的人才價(jià)格。管理者都知道得人心者得天下，現(xiàn)實(shí)卻是“鐵打的營盤，流水的兵”，員工流失率一直高居不下。
        在各地頻現(xiàn)“用工荒”和“招聘難”的同時(shí)，企業(yè)中的形勢亦風(fēng)起云涌。從“職場木乃伊”到“壓力山大”，從“灰色技能”到“裸辭”，在一份份辭職書背后，HR心如刀割卻有心無力。

薪酬調(diào)整的必要性
        企業(yè)的薪酬不可能一成不變，必然會受到多方因素的影響和約束。當(dāng)員工實(shí)現(xiàn)從人力成本到人力資源，再到人力資本的飛躍時(shí)，企業(yè)需要承認(rèn)員工們的新價(jià)值；當(dāng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，利潤增長迅猛時(shí)，支付能力的提升讓企業(yè)在調(diào)薪上擁有更多自信；伴隨著物價(jià)的飛漲，為了照顧員工的生活質(zhì)量和消費(fèi)水平，企業(yè)有必要承擔(dān)起其社會責(zé)任。
        作為人力資源管理的專業(yè)人士，在關(guān)注薪酬調(diào)整必要性的同時(shí)，更應(yīng)關(guān)注如何將薪酬完美調(diào)整，而非像案例中那樣最終出現(xiàn)兩敗俱傷的結(jié)果。

當(dāng)薪酬遇到跳槽
        案例中Gigi的遭遇很容易引起HR的同鳴，職場資深人士或多或少都經(jīng)歷過類似的事情。向老板或者直屬上級要求加薪，卻得不到滿足，無奈之下只能通過跳槽重新開始，而 企業(yè)卻因?yàn)槔蠁T工的離職必須補(bǔ)充新鮮的血液，進(jìn)入到人才市場之后，才發(fā)現(xiàn)人才的行情已經(jīng)見漲，補(bǔ)充新鮮血液的代價(jià)遠(yuǎn)比滿足老員工的代價(jià)要高。
        如此讓人糾結(jié)的事情，也只有HR擁有更高的概率遭遇到。當(dāng)失去一個(gè)人才時(shí)，除了人才資源的流失，人才重置的成本卻往往容易被忽略。當(dāng)花費(fèi)更高代價(jià)挖到人才時(shí)，卻發(fā)現(xiàn)不僅用人成本上升了，新人的到來同樣會給內(nèi)部帶來強(qiáng)烈的沖擊。
        新招募的人才需要適應(yīng)過渡時(shí)，很多管理者都知道新人適應(yīng)企業(yè)需要花費(fèi)企業(yè)的隱性成本，卻通常選擇視而不見。

企業(yè)是如何算帳的
        最淺顯的管理道理，William卻視若罔聞，寧愿付出更高成本，卻不愿意滿足Gigi的需求，其考慮主要有兩個(gè)方面。
        一方面，基于內(nèi)部公平的考慮，企業(yè)不愿給員工獨(dú)自調(diào)薪15%。在薪酬的“外部公平、內(nèi)部公平、個(gè)人公平”這三方面，William有他自己的見解。
        在外部公平上，員工的薪資至少是緊隨市場的，不會高得離譜也不會低得離譜。因此，除非該員工職位有縱向或橫向的晉升，不然企業(yè)不會貿(mào)然進(jìn)行特別調(diào)薪。
        在內(nèi)部公平上，有研究指出：內(nèi)部公平對員工穩(wěn)定性的影響比外部公平更大。因此，為了照顧同級員工的比較心理，企業(yè)亦不會對某個(gè)員工進(jìn)行特別調(diào)薪。
        在個(gè)人公平上，當(dāng)然是基于員工的付出、績效以及能力。在一個(gè)薪酬等級范圍內(nèi)，員工的額外付出與擔(dān)當(dāng)、杰出業(yè)績與能力，是企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)整的依據(jù)。進(jìn)行薪酬的調(diào)整，除非員工的能力足以勝任更高層次的崗位，且組織亦有職位空缺時(shí)，否則員工的薪酬調(diào)整還是必須按照既定的規(guī)則來處理。
        另一方面，如果員工職位保持不變，企業(yè)對其特殊調(diào)薪的動(dòng)作，HR們亦會擔(dān)心員工效仿的反面作用。將來出現(xiàn)大面積的集體調(diào)薪請求，恐怕不是企業(yè)所希望見到的。
因此，基于這些因素的考慮，企業(yè)只能夠依據(jù)員工的業(yè)績能力，在規(guī)定范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)薪作業(yè)，這就是企業(yè)調(diào)整薪酬面臨的怪圈。

薪酬，漲還是不漲的學(xué)問
        在漲薪時(shí)代慢慢到來之際，企業(yè)在“用工荒”和“流失率”的雙重打擊下，需要更加珍視企業(yè)人力資源的存量管理，走出“忍痛割愛”的怪圈。
        1）重新審視企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)與制度
        企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)與制度是員工激勵(lì)系統(tǒng)的重要組成部分。管理學(xué)家史蒂格有句名言：“不能搞平均主義，平均主義懲罰表現(xiàn)好的，鼓勵(lì)表現(xiàn)差的，得來的只是一支壞的職工 隊(duì)伍�！�
        在關(guān)注公平的同時(shí)，不要忘記效率的存在。要破除“忍痛割愛”的怪圈，企業(yè)需要優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，對每類員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)膹椥曰�設(shè)計(jì)，在現(xiàn)實(shí)的基礎(chǔ)上適當(dāng)考慮擴(kuò)大員工薪酬調(diào)整范圍，并進(jìn)行制度化設(shè)計(jì)，確保方案的必要性和可行性。員工流失不一定是因?yàn)樾匠�，但沒有薪酬員工一定會流失。
        2）福利優(yōu)化計(jì)劃
        在員工的特別調(diào)薪可能會刺激集體反應(yīng)的情況下，企業(yè)可以嘗試用福利優(yōu)化計(jì)劃去彌補(bǔ)薪酬調(diào)整的不足。HR可以設(shè)置一系列具有一定門檻的福利政策，達(dá)到曲線調(diào)薪的目的。這樣既不沖突調(diào)薪的整體部署，亦可避免掉入公平陷阱。
       3）在調(diào)薪中嘗試考慮員工個(gè)人因素
        員工的個(gè)人因素，如生活環(huán)境、生活質(zhì)量、消費(fèi)水平可能會對員工的穩(wěn)定性產(chǎn)生極大影響。值得借鑒的是：有些外資企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)和調(diào)薪作業(yè)時(shí)，將員工的個(gè)人因素也納入其中。
        舉例而言，有些日資企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)和調(diào)薪作業(yè)時(shí)，在同一個(gè)崗位上，員工因個(gè)人狀況不同而享受的待遇亦不同。如沒有結(jié)婚的員工跟結(jié)了婚的員工，考慮到員工肩上的生活負(fù)擔(dān)，在待遇和調(diào)薪上會有一些差別。
        4）精神調(diào)薪
        法國企業(yè)界有一句名言：“愛你的員工吧，他會百倍地愛你的企業(yè)�！碑�(dāng)企業(yè)在條件受限的環(huán)境下，可以積極地采用文化情感攻勢，進(jìn)行精神調(diào)薪。
        西洛斯·梅考克曾說“管理是一種嚴(yán)肅的愛”，松下幸之助也有類似的名言：“除了心存感激還不夠，還必須雙手合十，以拜佛般的虔誠之心來領(lǐng)導(dǎo)員工�！�
        精神、文化、情感上的投資，不一定能幫助企業(yè)成功地留住所有人才。但如果人才都走了，卻一定是因?yàn)槠髽I(yè)不了解精神、文化和情感投資的緣故。
        5）系統(tǒng)的配套支持
        在HR系統(tǒng)中，任何一個(gè)制度和措施都不可能單獨(dú)發(fā)揮其作用，薪酬亦不例外。系統(tǒng)的配套支持，能使事情事半功倍。
        根據(jù)人力資源管理的職能，可以按照八個(gè)原則來進(jìn)行HR的系統(tǒng)配套支持工作。
·不要等到工作無序時(shí)才想起HR規(guī)劃；
·不要等到四處招聘時(shí)才想起人員流失；
·不要等到人浮于事時(shí)才想起定編定員；
·不要等到骨干離職時(shí)才想起人才培養(yǎng)；
·不要等到項(xiàng)目失敗時(shí)才想起團(tuán)隊(duì)精神；
·不要等到眾叛親離時(shí)才想起公平公正；
·不要等到局面失控時(shí)才想起績效管理；
·不要等到你爭我斗時(shí)才想起企業(yè)文化。