人才測(cè)評(píng)，在發(fā)展中須注意提高
――訪復(fù)旦大學(xué)心理學(xué)研究中心顏世富博士
人才測(cè)評(píng)，已越來越多地被引入企業(yè)用人、考績(jī)等諸多環(huán)節(jié)，與此同時(shí)，人才測(cè)評(píng)工作中也出現(xiàn)了簡(jiǎn)單化、主觀化以及測(cè)評(píng)人員缺乏必要素質(zhì)等傾向，對(duì)人才測(cè)評(píng)的良性發(fā)展產(chǎn)生了不利影響。最近，記者走訪了復(fù)旦大學(xué)心理研究中心常務(wù)副主任顏世富博士。
問：如何看待人才測(cè)評(píng)的作用？
答：人才測(cè)評(píng)是一種有效工具，但不能完全迷信它。說其有效，因?yàn)榭茖W(xué)的測(cè)評(píng)量表在某種程度上，確能幫助人們?cè)谌藛T選拔、提高工作效率方面做貢獻(xiàn)。1942年，美國采用選擇飛行員全套測(cè)評(píng)方案后，誤差從65%下降到35%，這是人才測(cè)評(píng)上一個(gè)著名的案例。但是，這并非說人才測(cè)評(píng)是萬能的，它只是一個(gè)工具、一種手段，或者說是“參謀長”，它能為決策提供參考與依據(jù),但是，這并非說人才測(cè)評(píng)是萬能的，它只是一種工具、一種手段，或者說是“參謀長”，它能為決策提供參考與依據(jù)，但不是“司令員”，不能代替決策。任何測(cè)評(píng)都存在一定的局限性，不同環(huán)境、不同量表、不同主試和被試，都會(huì)對(duì)測(cè)評(píng)效果產(chǎn)生一定的影響。
問：企業(yè)和咨詢機(jī)構(gòu)開展人才測(cè)評(píng)應(yīng)注意哪些問題？
答：現(xiàn)在，越來越多的外資、民營企業(yè)和咨詢公司使用人才測(cè)評(píng)，這是好事；但是，人才測(cè)評(píng)也出現(xiàn)了不少需要注意的問題。
一是許多國我量表在中國“水土不服”。有些人埋怨，為什么西方用得挺好的測(cè)試量表， 在國內(nèi)卻不理想？其實(shí)，這不是量表有問題，而且是使用量表的問題。未加修訂、簡(jiǎn)單套用國個(gè)軟件或量表，除翻譯質(zhì)量外，還有文化背景、價(jià)值觀念的差異。同樣是“正直”、“忠誠”、美國人和中國人有著不同的理解，選擇的評(píng)價(jià)指標(biāo)也必須不同。因此，參考國外的人才測(cè)評(píng)量表時(shí)，還須按照中國人的特點(diǎn)來設(shè)計(jì)、編排和使用。
二是避免出現(xiàn)心理學(xué)上稱為“羅森塔效應(yīng)”（Rosenethal Effect）的現(xiàn)象。例如個(gè)性內(nèi)向的求職者應(yīng)聘市場(chǎng)營銷職位，測(cè)評(píng)時(shí)，他可能猜測(cè)主試者需要樂觀、外向、善于人交往的應(yīng)聘者，便在答題過程中晝表現(xiàn)出樂觀、外向的傾向。
三是提高測(cè)評(píng)者素質(zhì)。根據(jù)有關(guān)規(guī)定，心理測(cè)評(píng)量表須由經(jīng)過心理本科學(xué)歷、具有一定資格的專業(yè)人員使用。同時(shí)，測(cè)評(píng)內(nèi)容和結(jié)果不能隨意公布。但現(xiàn)在許多企業(yè)的測(cè)評(píng)人員，大多未接受過專業(yè)培訓(xùn)，隨意將量表全文公布或隨意解釋測(cè)評(píng)結(jié)果。
還有一個(gè)問題，目前社會(huì)上的爭(zhēng)論比較熱烈。人才測(cè)評(píng)，到底是做“全科醫(yī)生”對(duì)人才各特征全部檢查一遍，還是作“專科門診”只對(duì)需要了解的指標(biāo)進(jìn)行測(cè)評(píng)。其實(shí)，這取決于測(cè)評(píng)能否真正選到合適人選。以“�？啤睘橹鳎选叭啤弊鳛橹匾獏⒖�，是一個(gè)比較妥貼的做法。當(dāng)然，方法上應(yīng)盡可能避免單一，可使用多種方法與手段，加以綜合分析。此外，適當(dāng)增加人員，將靜態(tài)測(cè)評(píng)與平時(shí)經(jīng)常性、追蹤性的動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)有機(jī)地結(jié)合起來，對(duì)提高人才測(cè)評(píng)效率也很有效。（汪懌）
