耐克實施全球薪酬平等 會是獲得市場成功的法寶嗎?

　　7月23日，作為全球體育服裝巨頭，宣布為大約7400名員工提高工資的決定。耐克的這一舉措，響應(yīng)了真正平等薪酬政策的號召，而這一趨勢正變得越來越明顯。這對耐克來說也是一個重大的變化。幾個月來，在MeToo運(yùn)動的影響下，耐克遭受了諸多爭議并公開解雇了多名高管。在新聞24小時不間斷在全球傳播的時代，耐克至少展現(xiàn)了作為全球知名品牌應(yīng)有的改變速度。

　　今年4月《紐約時報》曾報道，內(nèi)部備忘錄和一份匿名調(diào)查記錄了耐克的許多女員工遭受過不公平的對待。這些經(jīng)歷從針對性別的辦公室欺凌行為到公然的性騷擾，不一而足。也有證據(jù)表明耐克的女性職業(yè)發(fā)展受阻。這種有問題的趨勢出現(xiàn)之際，消費(fèi)者對體育運(yùn)動的支持正在蓬勃發(fā)展，而了解女性消費(fèi)者是企業(yè)做大的關(guān)鍵。LuluLemon的創(chuàng)始人Chip Wilson在福布斯發(fā)表文章稱，運(yùn)動服飾的關(guān)鍵消費(fèi)群體是“受過高等教育、愛好旅行和運(yùn)動的女性消費(fèi)者，這個市場在不斷增長”。另一份新聞報道指出，耐克雄心勃勃的增長市場戰(zhàn)略包括將生產(chǎn)線重點(diǎn)放在這類消費(fèi)者身上。失去那些能夠洞察這個關(guān)鍵市場的員工似乎是不明智的。

　　2018年初，女性員工遭受不公平對待的報道逐漸被公開。加上耐克內(nèi)部女性員工的推動，公司開始進(jìn)行組織重組。這種變革的過程是公開的，而且充滿波折。今年5月，11名高管和高級管理人員被解雇或辭職。與此同時，無數(shù)的其他員工，其中許多是女性，因不公平待遇和歧視而辭職。

　　耐克似乎下定決心，要在公司文化中開創(chuàng)一個新的篇章。盡管目前尚不清楚薪酬結(jié)構(gòu)的變化是否是對春季這場動蕩的直接回應(yīng)，但此舉令人鼓舞。耐克的一位發(fā)言人表示，該公司的員工獎勵計劃的重點(diǎn)是確保公司在所有工作崗位、地域、職能和品牌上保持競爭力。這位發(fā)言人還迅速指出，薪酬調(diào)整對女性和男性員工都有影響。

　　耐克在其網(wǎng)站上公布了全球薪酬平等的數(shù)據(jù)，2017財年的結(jié)果顯示，男性每賺一美元，女性的收入是99.9美分�！拔覀儗⒗^續(xù)監(jiān)控數(shù)據(jù)，并在適當(dāng)?shù)牡胤竭M(jìn)行調(diào)整，以1:1作為我們的目標(biāo)。”耐克發(fā)言人表示。新的薪酬結(jié)構(gòu)包括基于對市場的年度分析的調(diào)整，以及對整個公司的所有角色進(jìn)行更深入的分析。許多人認(rèn)為做這種連續(xù)的分析是維持同工同酬的最佳做法。

　　耐克還宣布了一項改變獎金發(fā)放方式的決定。這位發(fā)言人表示，以前，對于所有符合條件的員工來說，獎金是根據(jù)公司、團(tuán)隊和個人表現(xiàn)來綜合決定的。未來，成功(以及可能的獎金)將主要基于全公司的業(yè)績。這種從個人到整體組織表現(xiàn)的轉(zhuǎn)變是否有助于提高耐克內(nèi)部的協(xié)作文化將會成為一個有趣的話題。目前關(guān)于薪酬和年度評估的研究表明，將薪酬和個人績效掛鉤的評估對激勵員工來說并不是有效的，合作的效果就更不用說。耐克在獎金結(jié)構(gòu)上的轉(zhuǎn)變，遵循了人力資源趨勢，旨在找到更有效、更包容的指標(biāo)來推動成功。

　　那么，對于在企業(yè)中實現(xiàn)實際收入和性別平等的趨勢，耐克的變化究竟意味著什么呢?四名人力資源和平等薪酬專家的回答充滿希望，他們也強(qiáng)化了這樣一種觀點(diǎn)，即更好地融入組織將帶來更好的結(jié)果。

　　就業(yè)搜索市場招聘公司People at Hired的高級副總裁Kelli Dragovich強(qiáng)調(diào)了組織中快速實現(xiàn)薪酬平衡帶來的實際成本和收益�！耙粋�簡單的事實是，即使你沒有多少儲備，總有一種方法可以讓你取得并展示進(jìn)步�！盌ragovich說，“但耐克確實有儲備，我贊賞他們在團(tuán)隊中做了正確的事情來解決不平等問題�！盌ragovich還指出了耐克想要實現(xiàn)的這種包容力和凝聚力對公司組織帶來的好處。Dragovich指出，研究表明，包容性、多樣化的團(tuán)隊可以做出更好的決策，產(chǎn)生的結(jié)果也提高了60%。

　　耐克實行同工同酬的舉措，正好是企業(yè)需要保持競爭力來留住員工的重要時刻。OneDigital公司薪酬咨詢總監(jiān)Stacy Strauser說：“像耐克這樣的大品牌公司在市場上做出改變并保持姿態(tài)，小公司也會效仿，因為它們不得不這樣做才能在吸引頂尖人才方面保持競爭力。”SameWorks首席執(zhí)行官Crystal Hansen對此表示贊同。她的公司執(zhí)行數(shù)據(jù)驅(qū)動的薪酬審計，她的許多客戶都將薪酬公平作為招聘工作的市場差異化因素。“這對耐克來說是一個很好的決定。”漢森說，“當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)他們沒有得到公平的報酬時，不僅會影響員工的個人財務(wù)水平，還會給雇主帶來問題，包括員工流失、離職以及對品牌資產(chǎn)的損害�！�

　　Lydia Frank是云計算薪酬公司PayScale的內(nèi)容戰(zhàn)略副總裁�！按笮陀杏绊懥Φ钠放谱龀鲞@種變化令人鼓舞，因為它會產(chǎn)生連鎖反應(yīng)并促使其他組織更加關(guān)注薪酬公平。這意味著有可能積極主動地解決問題，而不是被動反應(yīng)。”她說。但Frank還指出了另一點(diǎn)，這是理解性別工資差距持續(xù)存在的關(guān)鍵。“我認(rèn)為，對于耐克和其他組織來說，在確保收入公平的同時，能看到女性在組織內(nèi)部的進(jìn)步也非常重要�！盕rank說，“現(xiàn)在，性別工資差距很大程度上是由于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的女性人數(shù)不足�！彪m然令人鼓舞的是，現(xiàn)在基于職位本身基本實現(xiàn)了平等，但需要把注意力更多放在內(nèi)部管理和承擔(dān)管理職務(wù)的機(jī)會上。

　　職業(yè)發(fā)展是關(guān)鍵。Frank提到升職速率是永久彌補(bǔ)收入差距的新手段。今年春天PayScale撰寫的一份報告研究了十年的薪酬和職業(yè)數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)男性在職業(yè)生涯中期擔(dān)任副總裁或首席執(zhí)行官的可能性要比女性高出70%，在職業(yè)生涯后期擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職位的可能性要高出142%。耐克公開發(fā)布的領(lǐng)導(dǎo)角色的性別報告也顯示出類似的差異。耐克稱，在2015和2017財政年度，所有雇員的男女比例分別為52%和48%。然而，在這兩年里，大多數(shù)董事(2017年占62%)和副總裁(2017年為71%)都由男性擔(dān)任。在2015年至2017年期間，這些比例下降了幾個百分點(diǎn)。

　　耐克能否以足夠快的速度加速縮小領(lǐng)導(dǎo)層的性別差距以保持其在運(yùn)動服裝領(lǐng)域的主導(dǎo)地位仍有待觀察。獲得更多高學(xué)歷，喜好運(yùn)動和閱歷豐富的女性高管可能正是他們在競爭中保持領(lǐng)先地位所需要的。

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