以“關(guān)鍵事件判斷測驗”選拔人才

關(guān)鍵事件判斷測驗是指通過對實際工作情景中關(guān)鍵事件的精心加工和再設(shè)計，運用關(guān)鍵事件誘發(fā)勝任力、捕捉勝任力的一種人才評價技術(shù)。該方法起源于二次世界大戰(zhàn)，當(dāng)時美國空軍的一個項目小組運用行為事件研究飛行程序，并以這些關(guān)鍵行為事件選拔飛行員。20世紀40年代，關(guān)鍵事件成了美國空軍飛行員選拔和評價的一種重要手段，由于在軍隊得到成功運用，二戰(zhàn)結(jié)束后，遷移到企業(yè)人才的選拔實踐，效果非常理想。
關(guān)鍵事件判斷測驗以工作情景中的關(guān)鍵事件作為測驗的基礎(chǔ)，選取合適的關(guān)鍵事件是其關(guān)鍵。因此，關(guān)鍵事件判斷測驗對關(guān)鍵事件的選取有四個方面的要求：（l）關(guān)鍵事件必須包括問題情景、工作目標、實際行為和工作結(jié)果四個關(guān)鍵要素；（2）關(guān)鍵事件必須是績效關(guān)聯(lián)事件，能區(qū)分有效績效和無效績效；（3）關(guān)鍵事件包含一個或若干個工作勝任力單元，能激活、誘發(fā)勝任力；（4）關(guān)鍵事件是工作和組織情景中的復(fù)雜性、兩難性或多難性事件，既可是結(jié)構(gòu)化事件，也可是非結(jié)構(gòu)化事件。
關(guān)鍵事件判斷測驗在人才選拔中的優(yōu)勢
關(guān)鍵事件判斷測驗在人才選拔中得到廣泛的應(yīng)用，其信度和效度經(jīng)受了實踐的檢驗，該方法具有以下幾方面的優(yōu)勢：
仿真性高：關(guān)鍵事件判斷測驗以管理實踐中一些影響企業(yè)經(jīng)營效益、價值取向和行為模式的至關(guān)重要的事件為基礎(chǔ)，通過對這些事件的進一步加工、濃縮和提煉，從而形成關(guān)鍵事件判斷測驗，因此具有高仿真性，保證了測驗的生態(tài)效度。
特征激活能力強：好的測驗工具必須具備較強的特征激活能力，由于關(guān)鍵事件判斷測驗的主體一一關(guān)鍵事件，包含了工作勝任力特征，對這些特征的捕捉可以客觀公正評價被測評者的管理勝任力。
表面效度高：由于關(guān)鍵事件判斷測驗基于管理實踐中遇到的各種關(guān)鍵事件，這些事件一般非常棘手難辦，對這些事件的處理本身就反應(yīng)了管理者的實際管理能力和水平。因此，應(yīng)用這些事件作為測驗材料，容易讓被測評者所接受，從而激發(fā)他們的答題熱情，反映出真實水平。
管理人才選拔案例
選拔背景：某集團公司，隨著業(yè)務(wù)的持續(xù)發(fā)展，規(guī)模持續(xù)擴大，人才支持日見乏力，特別是中層管理人員的使用捉襟見肘。公司高層經(jīng)研究決定：使用關(guān)鍵事件判斷測驗、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、結(jié)構(gòu)化面試等方法從基層管理人員中選拔出有發(fā)展?jié)撃艿娜瞬胖攸c培養(yǎng)，為企業(yè)發(fā)展建立人才梯隊，實現(xiàn)人才興企戰(zhàn)略。公司在以往業(yè)績考核、直線上級領(lǐng)導(dǎo)推薦的基礎(chǔ)上，初步確定35人參與選拔，首先運用的測驗工具就是關(guān)鍵事件判斷測驗。
• 編制關(guān)鍵事件判斷測驗的準備
步驟1：確定素質(zhì)結(jié)構(gòu)選取測評要素。根據(jù)人—職—組織匹配的原則，在工作分析的基礎(chǔ)上，公司高層提出了中層管理人員必備的職業(yè)素質(zhì)結(jié)構(gòu)。根據(jù)關(guān)鍵事件判斷測驗的特點，選取客戶導(dǎo)向和績效導(dǎo)向兩種管理價值觀，選取組織協(xié)調(diào)能力、管理決策能力、變革推進能力和人際關(guān)系能力四種管理勝任力，選取系統(tǒng)思考、國際視野和創(chuàng)新思維三種思維勝任力，作為關(guān)鍵事件判斷測驗的測評要素（l）。
步驟2：選取關(guān)鍵事件，編制典型情景。關(guān)鍵事件判斷測驗關(guān)鍵在于選取一組高質(zhì)量的關(guān)鍵事件，根據(jù)測評構(gòu)思，對情景進行加工、提煉，編制典型情景。每一情景事件遵從主測一個要素，輔測兩三個要素。
樣例
李某是柏為制造公司的財務(wù)總監(jiān)，作為公司的高層經(jīng)理，在公司總部的后門享有一塊專用停車位，停車位上有專用停車的標志。該停車位后面不遠處就是公司的倉庫。
星期四早上，李某像往常一樣愉快地開車來公司上班，發(fā)現(xiàn)自己的停車位上停著一輛大貨車，感到很納悶，就把車貼住大貨車停下來，想問個究竟。這時，貨車司機從廠房走了出來，朝李某大聲嚷道：“喂喂喂，堵住我的車啦，讓開讓開”。李某十分生氣，朝司機瞪了一眼，就直接跑到廠房找倉庫主管張某反映�！澳愕乃緳C占用了我的停車位，不但不道歉，還無禮命令我，這事只能發(fā)生一次，沒有第二次……”。還沒等李某說完，張某隨即予以反駁：今天早上有一批貨物要緊急發(fā)出，是我讓司機把車停在那兒的，不就停一會嗎？有必要發(fā)脾氣嗎？張某還若無其事地咕咕嘮嘮：“我們一早加班就不說了，還有人……，占你的車位也是工作需要！”
李某更加生氣，帶著復(fù)雜的心情回到了辦公室。下一步他該怎么辦呢？
• 編制關(guān)鍵事件判斷測驗的構(gòu)思
步驟3：確定觀測程序，編制答題要求。關(guān)鍵事件判斷測驗有一套系統(tǒng)的答題程序和要求，通過答題程序的預(yù)先設(shè)定，能更好測評到所欲測評的要素。一般來說，關(guān)鍵事件判斷測驗包含以下6個程序步驟，要求被測評者按照事先設(shè)置好的程序步驟回答問題。
1、清楚、完整地識別關(guān)鍵事件中所包含的所有問題；
2、列舉與每一個問題相關(guān)的事實和信息；
3、列舉關(guān)鍵問題和需要立即采取措施加以解決的問題；
4、列舉各種解決問題的行動方案，并分析每種方案的優(yōu)勢和不足；
5、做出最后的決策，并陳述決策理由；
6、反思問題，提出管理建議，從根本上解決問題。
步驟4：確定觀測要點，編制觀測問題。每一關(guān)鍵事件在確定其主測要素和輔測要素之后，接下來要確定其具體觀測要點，圍繞關(guān)鍵事件，編制觀測問題，要求被測評者根據(jù)這些問題分析關(guān)鍵事件，并按照預(yù)先設(shè)定的程序進行分析判斷。
• 編制關(guān)鍵事件判斷測驗的記分標準。關(guān)鍵事件判斷測驗如何評價被測評者的答題思路及其答案所反應(yīng)出的測評要素。下面以該樣例的最佳答案作例子說明如下：
識別問題
1、 當(dāng)李某發(fā)現(xiàn)自己的專用停車位被貨車占用時，他該怎么辦？
2、 而對司機和倉庫主管的行為，李某應(yīng)該采取什么對策？
3、 柏為公司的管理層是否應(yīng)該為公司的所有員工提供私人停車位呢？
4、 高層管理者的權(quán)威是否受到基層管理人員和一般員工的挑戰(zhàn)？
5、 司機和倉庫主管的行為是公司士氣低落的征兆嗎？
6、 組織中的員工應(yīng)具備哪些權(quán)力？
7、 這件事情的發(fā)生是否發(fā)映了倉庫主管部門高層的計劃不周？
列舉所有的相關(guān)事實和信息
1、 李某是公司的財務(wù)總監(jiān)，處于高層管理職位。
2、 倉庫主管不是李某的直接下屬，不受李某的直接指揮。
3、 李某享有公司安排的私人停車位。
4、 倉庫主管是基層管理人員。
5、 司機對倉庫主管負責(zé)，接受倉庫主管的指揮。
6、 李某的私人停車位被貨車占用。
該事件中特別值得關(guān)注的事情
李某應(yīng)該處理私人停車位被公司貨車占用一事，他應(yīng)該如何與貨車司機和倉庫主管溝通？
各種可能的行動方案及其優(yōu)勢和缺點
A方案：就當(dāng)什么事都沒發(fā)生。這樣做的好處是不會再產(chǎn)生額外的麻煩，問題可能不會再次發(fā)生。不好的地方在于可能強化倉庫主管和司機的行為，對公司高層管理者的權(quán)威產(chǎn)生了不現(xiàn)實的想法，在今后的工作中可能對來自高層的指揮不太在乎。
B方案：向公司總經(jīng)理提交一份正式的書面報告，詳細列舉事情的來龍去脈。這樣做的好處是該事件可以引起公司高層的關(guān)注。對倉庫主管和司機構(gòu)成了一定的壓力。不好的地方在于這類事情不應(yīng)該提交到總經(jīng)理的辦公桌上，因為他還有更重要的事情要處理。此外，這樣的報告可能對李某本人的形象產(chǎn)生負面影響。
C方案：同與李某同級別主管生產(chǎn)的副總安排一次約會，因為生產(chǎn)副總主管生產(chǎn)和倉儲，倉庫主管和司機都是他的間接下屬。口頭向生產(chǎn)副總陳述事情的來龍去脈，希望下次避免發(fā)生此類事情。這樣做的好處是，問題的處理遵循正式的組織路線，沒有繞過他的同級來處理該事，處理起來更加具有效力，能從根本上杜絕此，類事情的再次發(fā)生。不好之處在于事情的公開化，可能影響李某本人的形象。
結(jié)論和建議
選擇“C”方案。因為這樣做找到了合適的溝通對象，他有權(quán)力和能力處理該事情，能決定事情的誰是誰非，杜絕事情的再次發(fā)生。更進一步的建議是，如果李某看到自己的停車位被貨車占用時，能心平氣和地與司機和倉庫主管溝通，可能就不會發(fā)生這樣的事情。
該事件反應(yīng)了什么樣的管理問題？
柏為公司高層管理者缺乏必要的與別人協(xié)作共事，達成組織目標的人際技能。
• 編制關(guān)鍵事件判斷測驗的結(jié)果
經(jīng)過關(guān)鍵事件判斷測驗后，根據(jù)評價編碼表，對每個被測評者進行評價。每個被測評者得到一份定性分析和定量描述的資質(zhì)清單。通過定量分析發(fā)現(xiàn)，關(guān)鍵事件判斷測驗所測評的管理價值觀、管理勝任力和思維勝任力與被測評者的工作績效間相關(guān)顯著，說明關(guān)鍵事件判斷測驗對管理價值觀、管理勝任力和思維勝任力具有較高的特征激活力，是一種有效的測評方法。評價結(jié)果進一步反饋到：（1）被測評者本人處，通過與被測評者本人溝通、討論，被測評者基本上接受、認同評價結(jié)果，這說明評價基本符合被測評者上級基本接受、認同評價結(jié)果，這說明評價基本符合被測評的自我認知；（2）被測評者直線上級處，通過調(diào)查、溝通、討論，被測評者上級基本接受、認同評價結(jié)果，認為符合實際情況，這說明關(guān)鍵事件判斷測驗具有較高的表面效度。同時，該方法與無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、結(jié)構(gòu)化面試的平價結(jié)果也相互驗證。
通過應(yīng)用關(guān)鍵事件判斷測驗的一個實際案例，我們發(fā)現(xiàn)，關(guān)鍵事件判斷測驗是一種有效的、可操作的人才選拔方法，特別適合測評管理人員的管理價值觀、管理勝任力和思維勝任力。但該方法操作難度較大，需要專業(yè)人士和經(jīng)驗豐富的管理者參與應(yīng)用。