組織中的人才測評技術(shù)

　人才測評是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)，計算機科學(xué)及相關(guān)學(xué)科研究成果，通過心理測驗、履歷分析、評價中心、面試等技術(shù)，對人的知識、技能、能力、個性進(jìn)行測量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評價，實現(xiàn)對人準(zhǔn)確的了解，將最合適的人放在最合適的崗位上，實現(xiàn)最佳工作績效。 　　
　　提到人才測評，大家很容易聯(lián)想到心理測驗，在計算機上做的測評軟件，如果是這樣認(rèn)為，誤會了，那只是人才測評中的一個小小的技術(shù)。 　　
　　人才測評與心理測驗的最大區(qū)別就是心理測驗只是單純測一測個體的特點，智商、個性動機什么的！ 　　
　　人才測評是人力資源開發(fā)整體解決方案的一個重要內(nèi)容。 　　
　　同人才測評關(guān)系最大的就是職務(wù)分析（工作分析），沒有職務(wù)分析的前提，人才測評是不可想象，毫無意義，無的放矢。
　　
　　人才評價體系測試技術(shù)介紹
　　一、心理測驗： 　　
　　心理測驗、面試與評價中心是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評的三種主要方法，其中心理測驗最常用也最為方便。心理測驗，簡言之，就是心理測量的一種具體形式。確切地說，心理測驗是對個體行為樣組的客觀和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。 　　
心理測驗在人員評估中應(yīng)用主要以下幾個方面： 　　
　�。ㄒ唬�對應(yīng)試者能力特征的診斷及發(fā)展?jié)撃艿念A(yù)測。管理數(shù)量分析測驗、管理邏輯推理測驗，當(dāng)然也包括一般性的智力測驗，如瑞文推理測驗和韋氏量表。 　　
　�。ǘ�）對應(yīng)試者的個性品質(zhì)及心理健康水平進(jìn)行測定。 　　
例如卡特爾十六種人格因素測驗、DISC個性測驗、SCL-90、MMPI等等。 　　
　　（三）對應(yīng)試者的需求與動機進(jìn)行測定。 　　
例如：需求測試、生活特性測驗、職業(yè)興趣測驗

　　二、面試法： 　　

　　面試是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評中一種非常重要的方法，它有著其他測評手段不可替代的特點，是人員素質(zhì)測評有別于其它領(lǐng)域測評的主要方法。 　　
　　面試是一種通過考官和考生直接交談或?qū)⒖忌�設(shè)置在特定情境中進(jìn)行觀察，了解考生的經(jīng)驗、個性、能力及求職動機等情況，從而完成對考生適應(yīng)職位的可能性及發(fā)展?jié)摿υu估的一種十分有用的測評技術(shù)。 三、評價中心技術(shù):評價中心技術(shù)是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評的一種主要形式，尤其是對高層次經(jīng)營管理人才是一種重要測評形式。 　　
　　"評價中心"的涵義是一種以測評管理者素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評價活動，在這種活動中，多個主試采取多種測評方法圍繞一個中心進(jìn)行努力，這個中心就是受測者的管理素質(zhì)。評價中心的形式多種多樣，有紙筆測驗，管理游戲、公文筐測驗、角色扮演、小組討論、演說、案例分析、事實判斷、面談等，可以說評價中心是一種十分綜合的測評技術(shù)，絕不是一兩種測評形式。但評價中心的突出特點是它的情境模擬性，而且這種測試最初也來源于情境模擬測試，它主要通過多種情境模擬測評形式觀察受測者特定行為的方法，這使評價中心具有其他測評手段不可比的優(yōu)勢，可以給主試提供觀察受試者如何與他人互動、如何分析解決問題等復(fù)雜行為的機會。 除此之外，評價中心有以下幾個突出特點： 　　

　�。�1）綜合性，評價中心是對其它測評技術(shù)的綜合兼并； 　　
　　（2）動態(tài)性：受測者只有在活動中才會充分表現(xiàn)出其內(nèi)在素質(zhì)，而情境模擬向被試提供了一種活動的機會。 　　
　�。�3）標(biāo)準(zhǔn)化：評價中心的多種多樣活動都是按統(tǒng)一的測評需要來設(shè)計的，測試內(nèi)容也不是隨意而定的，而是通過工作分析來確定。 　　
　　 （4）整體互動性：主考人員對受測者的測評，大多數(shù)是將被試置于群體互動之中進(jìn)行比較，作出整體性的測評。 　　
　　（5）信息量大：它是綜合多種測評活動，有多個測評人員共同測評，測評內(nèi)容也涉及到諸多方面的內(nèi)容。 　　
　　（6）以預(yù)測為主要目的：主要預(yù)測管理人員的管理能力與工作績效。 　　
　�。�7）形象逼真：評價中心的每一個情景測試，都是從許多實際工作樣本中挑選出來的典型，與實際工作具有高度的相似性，因此整個測評形象直觀。
　　
　　三、評價中心從測評的主要方式來看，有投射測驗、面談、情景模擬、能力測驗等等。情景模擬主要有公文筐測驗、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、角色扮演，其他可以采用的形式還有面談模擬、事實判斷、書面案例分析等。 　 　
　　1、公文筐測驗 　　

　�。�1）測試特點： 　　　　　　　　
　　·紙筆+面談 　　　　　　　　
　　·可以多人同時施測，分別進(jìn)行 　　　　　　　　
　　·情景模擬類測試，可對個體行為直接觀察 　　　　　　　　
　　·靈活性強，根據(jù)不同的工作特性和待測素質(zhì)設(shè)計題目。 　　　　　　　　
　　·施測時間一般為二至三個小時，最長可達(dá)一兩天。 　　　　　　　　
　　·適合測試中、高層管理者。 　　

　�。�2）測試功能：
　　公文筐測驗是評價中心中使用得最多的一種測評形式，使用頻率高達(dá)百分之八十以上，也被認(rèn)為是最有效的一種測評形式。 　　
　　測試中，通過讓受測者處理一系列文件，主試可以觀察評價受測者的組織、計劃、分析、判斷、決策、分派任務(wù)的能力和對于工作環(huán)境的理解與敏感程度。他與通常的紙筆測驗相比，顯得生動不呆板，測的是受測者實際解決問題的能力。公文筐測驗便于操作，效度較高，
　　它能預(yù)測一種潛能，這種潛能使個體在在管理上獲得成功，研究表明，公文筐測驗與管理者的工作成績相關(guān)較高。 　　
　　公文筐是一種極好的選拔高層管理者的測評工具。首先，從成本核算的角度考慮，公文筐測驗的成本高，耗時長，對于責(zé)任重大、關(guān)鍵性的職位，采用這一測試較為合算，否則，得不償失。其次，公文筐技術(shù)是基于高級管理人員的特點設(shè)計的，它的測試形式、測評素質(zhì)同高層管理者的工作形式與素質(zhì)要求比較接近，所以它自然也最符合高層管理者的職位特點、職責(zé)內(nèi)涵。而中層、基層管理者的工作內(nèi)容往往較少處理公文，所以除非需要從中層管理者中物色人才，把他提拔到高層職位中，一般不采用公文筐測驗。 　　
　　公文筐測驗不僅是一種選拔方法，而且也是一種培訓(xùn)的技術(shù)，可用于培訓(xùn)提高管理人員的管理技巧，解決人際沖突和組織內(nèi)各部門不合的能力，以及進(jìn)行人力資源規(guī)劃和組織設(shè)計的能力。 　　
　　（3）測試內(nèi)容：在公文筐測試中，被試被假定為接替或頂替某個管理人員的工作，在其辦公室的桌子上堆積著一大堆急待處理的文件，包括信函、電話記錄、電報、報告和備忘錄。要求被試在二至三小時內(nèi)處理完，然后評價者將受測者的行為進(jìn)行分類評價。
　
　　2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 　　

　�。�1）測試特點： 　　　　　　　　
　　·集體施測，一次施測5-7人， 　　　　　　　　
　　·情境模擬類測試， 　　　　　　　　
　　·適用對象為具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的人或某些特殊類型的人群如營銷人員， 　　　　　　　　
　　·施測時間為一小時左右。 　　
　�。�2）測試功能：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評價中心最具特點、最具典型的測評技術(shù)，也是一種十分常用的評估手段。它常用于選拔企業(yè)中的優(yōu)秀人才。它其他測評工具相比，具有以下優(yōu)點：能檢測出筆試和結(jié)構(gòu)化面試所難以檢測出的多種能力與素質(zhì)，能觀察到考生之間的相互作用，能依據(jù)考生的行為表現(xiàn)對考生進(jìn)行更全面、更合理的評價；考生的掩飾性較小，更易測出準(zhǔn)確的個性與能力；能節(jié)省時間，可以同時比較競爭同一崗位上多位考生；應(yīng)用范圍廣泛，能應(yīng)用于非技術(shù)領(lǐng)域、技術(shù)領(lǐng)域、管理領(lǐng)域和其他專業(yè)領(lǐng)域等。 　　
　�。�3）測試內(nèi)容：在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，受測者被劃分在不同的小組，每組人數(shù)5-8人不等，不指定負(fù)責(zé)人，大家地位平等，要求就某些爭議性大問題進(jìn)行討論。最后要求形成一致意見，并以書面形式匯報。每個參加討論的成員都應(yīng)在上面簽字，以表明自己同意所作的匯報。

　　 3、其他"評價中心技術(shù)"： 　　
　�。�1）管理游戲： 　　
　�。�2）面談模擬

　　四、履歷分析 　　

　　在人事考評中有一句名言，就是"個體過去的行為表現(xiàn)是預(yù)測其未來成功的最佳指標(biāo)"，對個體過去經(jīng)歷的剖析是十分有價值的測評手段。 　　
　　對于求職者，申請表可以提供很多有用的信息，但是，對于主考官，一個關(guān)鍵問題是確定哪些信息在選拔人才中是最有價值的，在這方面，人們通常持有很多偏見，比如認(rèn)為學(xué)歷與管理能力有較強的聯(lián)系，但科學(xué)研究認(rèn)為未必如此。 　　
　　國外常采用WAB技術(shù)，與其說它是一種專門的人事測評工具，不如說，它是一種對申請表格進(jìn)行評分的技術(shù)。在這種技術(shù)中，我們可以驗證申請表中的哪些項目諸如"過去的工作經(jīng)驗"或"受教育年限"可以區(qū)分成功和不成功的求職者，一旦確定了這些項目，我們進(jìn)一步分析這些項目對于區(qū)分成功和不成功求職者的力度，這樣，對于具體的申請表，我們就可以給某項目以加權(quán)分?jǐn)?shù)，篩除分?jǐn)?shù)，錄取分?jǐn)?shù)，這樣就針對某工作建立一個評分體系。 　　
　　為作出科學(xué)的選拔決策，測評項目或標(biāo)準(zhǔn)的確定是很關(guān)鍵的，以下是國外常采用的標(biāo)準(zhǔn)： 　　
　　傳統(tǒng)履歷調(diào)查與檔案考核雖然是一種重要的考核、測評手段，但是它所提供的信息量小，科學(xué)性差，缺乏預(yù)測性。在科學(xué)測評中，履歷分析要經(jīng)過嚴(yán)格的科研探索和實踐檢驗，并制定加權(quán)評分體系，這樣才能對受測者進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測。

　　人才測評技術(shù)主要起到以下作用：

　　一、人力資源普查。 　　

　　過去我們常搞人員摸底，各種人各占多少比例就是人力資源普查的意思。大概了解一下企業(yè)中各種學(xué)歷的人職稱狀況如何，工作經(jīng)歷怎么樣。借助人才測評技術(shù)對員工深入了解，各方面素質(zhì)特點進(jìn)行深入分析，才能確定出總體人力資源狀況，并且制定人員規(guī)劃，合理使用培養(yǎng)人才。

　　 二、人員招聘。

　　現(xiàn)在企業(yè)需要從外部招一些或挖一些人才，補充一些新鮮血液，過去我們招聘主要看他的學(xué)歷、工作經(jīng)歷、職稱，經(jīng)過簡單面試就決定是否錄用，結(jié)果發(fā)現(xiàn)成功率非常低，道理很簡單，因為我們招聘所依據(jù)的信息都是表面的而且是部分的、不全面的信息，招人需要借助人才測評技術(shù)對他深入了解，各方面素質(zhì)特點進(jìn)行深入分析后才能把握他的特點，他和他的招聘（未來）崗位之間的匹配程度作出評價，才能提出合理的科學(xué)有效的招聘決議，作出好的人事決策。

　　 三、人才測評的第三個應(yīng)用領(lǐng)域是人員選拔。 　　

　　過去選拔是主要根據(jù)員工的工作業(yè)績、工作成績，如果在某一崗位干得好的提拔一級，干得再好再提拔一級，根據(jù)工作業(yè)績提拔存在很多弊端，也就是說員工在當(dāng)前崗位上業(yè)績不錯并不相當(dāng)于他能夠勝任更高的任務(wù)，就是說管理的職務(wù)越高、管理的跨度越大，管理的難度越大，管理成敗決定的因素越多，管理職責(zé)對全面的素質(zhì)要求越來越高。就是說他在某一職位上干得好并不意味著在更高職位上也干得好，放在高級等于毀了他，不但工作干不好，把人也毀了，因為兩種工作是不同的，承擔(dān)的職責(zé)、壓力也就不一樣，國內(nèi)外有許多教訓(xùn)，都是因為根據(jù)工作業(yè)績提拔而造成的。

　　所以選拔人，一定根據(jù)人才測評，全面了解他的素質(zhì)，大多數(shù)管理者承認(rèn)，員工選擇是最困難、也是最重要的決策之一。當(dāng)代管理大師彼得·杜拉克(Peter Drucker)曾說過的："沒有什么決策比人事決策更難做出，后果會持續(xù)作用這么久。但是總的說來，經(jīng)理們所做的提升和人員調(diào)配決策并不理想，一般說來，平均成功率不大于0.333：在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的；三分之一有一定效果；三分之一徹底失敗。"在國內(nèi)，這個比例要低得多。如果一個企業(yè)雇用了太多平庸的或較差的人，那么即使有完善的計劃、合理的組織結(jié)構(gòu)和協(xié)調(diào)的控制系統(tǒng)，企業(yè)也不會取得長期的成功。為確保組織目標(biāo)的實現(xiàn)，必須有能夠勝任各項工作的人員。