測(cè)評(píng)綜合素質(zhì) 請(qǐng)心理測(cè)評(píng)師考量高端人才

    “權(quán)力動(dòng)機(jī)：量表分，６２分；等級(jí)，Ｄ。親和動(dòng)機(jī)：量表分，４２分；等級(jí)，Ｃ……”昨日下午，在一份叫社會(huì)愿望表的材料中，酈巍銘正仔細(xì)地填寫著這些數(shù)據(jù)。      酈巍銘在市經(jīng)營(yíng)管理者人才資源開發(fā)中心考核評(píng)薦部任職，他是我市惟一一位心理測(cè)評(píng)分析師。前些天，市內(nèi)一家大型房地產(chǎn)公司招聘總工程師，請(qǐng)他為幾位應(yīng)聘者作心理測(cè)評(píng)�，F(xiàn)在他正為其中一位應(yīng)聘者作量化的社會(huì)愿望心理分析。        “這兩組數(shù)據(jù)表明，這位應(yīng)聘者控制別人的欲望不強(qiáng)，較為審慎、緘默。由此可見，他是位偏向技術(shù)、研究型的人才，比較適合總工程師這個(gè)崗位。”酈巍銘分析說。      據(jù)了解，為人才做心理測(cè)評(píng)，除了測(cè)評(píng)人才的社會(huì)愿望外，還有諸如性格、氣質(zhì)、智商、管理風(fēng)格、職業(yè)興趣等多項(xiàng)內(nèi)容，甚至還有情商等。這些量化了的測(cè)評(píng)結(jié)果和據(jù)此作出的心理因素分析，對(duì)人才的心理狀況、發(fā)展?jié)摿ψ鞒隽吮容^深刻和全面的發(fā)掘，可為用人單位在選人、用人、育人等諸多方面提供富有價(jià)值的參考。      當(dāng)前，這種由外而內(nèi)的選才法已成為我市眾多用人單位的“新寵”。據(jù)了解，以前許多用人單位一般只看重人才的顯能，如學(xué)歷、職稱、工作經(jīng)驗(yàn)等，但與人才的工作效益結(jié)合不夠緊密，例如許多人才引進(jìn)后，由于人才性情與用人單位崗位、組織文化等格格不入，工作水平難以發(fā)揮出來(lái)，而對(duì)人才進(jìn)行心理測(cè)評(píng)后，用人單位可以依此因人設(shè)崗，使人才不至于被浪費(fèi)閑置。      因?yàn)闆Q定選拔一名上市公司總經(jīng)理，浙江盾安控股集團(tuán)就專門邀請(qǐng)了市經(jīng)營(yíng)管理者人才資源開發(fā)中心的幾位心理測(cè)評(píng)專家前往。在面試淘汰至僅剩４名候選人后，幾位心理測(cè)評(píng)專家對(duì)他們作了心理測(cè)評(píng)分析，并為企業(yè)決策層提供了每人長(zhǎng)達(dá)十幾頁(yè)的分析報(bào)告，為“盾安”決策層提供了可靠的依據(jù)。      另悉，目前我市黨政機(jī)關(guān)在考察干部素質(zhì)時(shí)，也引進(jìn)了心理測(cè)試技術(shù)。像本月上旬，我市根據(jù)省委組織部的相關(guān)要求，赴京招聘幾名博士后高級(jí)人才，用以掛職擔(dān)任副縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部。心理測(cè)評(píng)專家在對(duì)擬引進(jìn)的人才進(jìn)行面試考評(píng)時(shí)，一些面試題目就是依據(jù)心理測(cè)評(píng)的原理設(shè)計(jì)的。