人事測評的效用

    大多數(shù)管理者承認，員工選擇是最困難、也是最重要的決策之一。彼德·德魯克曾說過，“沒有其他決策后果會持續(xù)作用這么久或這么難做出。但是總體說來，經(jīng)理所做的提升和職員配備決策并不理想。按照一般的說法，平均成功不大于0.333：在大多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的；三分之一有一定效果；三分之一徹底失敗。”如果一個企業(yè)雇用了太多平庸的或較差的人，那么即使有完善的計劃、合理的組織結(jié)構(gòu)和協(xié)調(diào)的控制系統(tǒng)，企業(yè)也不會獲得長期成功。員工選擇過程的目的就是使人員與工作崗位相適應(yīng)。如果員工的條件過高、過低或者由于各種原因與工作崗位或組織不相適應(yīng)，他們很可能會離開企業(yè)，而高流動率的隱藏性后果造成了人力資源成本的居高不下。人事測評的應(yīng)用則為員工選擇提供了一個較為有效的方法與工具。      工業(yè)心理學家在人事測評中常談到五大個性維度：外向、情緒穩(wěn)定、愉快、真誠和開放。研究表明，這五大維度在所有職業(yè)中表現(xiàn)出與所有績效效標均有一致的關(guān)系，實際上證實了人事測評在員工選擇中的潛在用處。但是，專家同時下結(jié)論說，只有當仔細的工作分析成為確定與預測工作績效相關(guān)的個體特征的標準活動時，只有當雇主將更大的注意力投向選擇符合心理測量學原理的和有效的個性測試時，人事測評在人事選拔領(lǐng)域的全部潛力才會被發(fā)揮。也就是說，人事測評在幫助雇主預測誰會在崗位上成功和誰在崗位上不成功方面是有益的，前提是必須謹慎地進行驗證研究。      中國有句古話：“權(quán)，然后知輕重；度，然后知長短，物皆然，心為甚�！痹谥�識經(jīng)濟時代的人力資源管理，組織中的個人行為風格對“崗”和“事”的影響日益凸現(xiàn)。人事測評作為人才價值鏈上的伯樂，在員工選擇、企業(yè)與員工之間的溝通、獲取客觀有效的考核結(jié)果、裁員等方面所起到的作用越來越受到企業(yè)管理層的重視，特別是科學的人事決策對客觀的人事測評的需求越來越大，我們欣喜地看到，人事測評正在逐漸為企業(yè)管理層所接受與認可。      通過分析人事測評的發(fā)展，我們發(fā)現(xiàn)，在我國處于初級發(fā)展階段的人事測評，必須關(guān)注使用人事測評中的幾個問題，時下的人事測評熱潮告訴我們：人事測評一個規(guī)范化、標準化、統(tǒng)一化的完善的現(xiàn)代人才測評制度的建立迫在眉睫。