領導錦囊：尋找缺位管理

　　現象一：人們贊揚功勞，但是也容忍苦勞，甚至以苦勞為榮。我們常常可以聽到這樣的說法：“我雖然沒有功勞，但是我也有苦勞�！薄拔覜]有什么驚人之舉，但是我也是流血流汗的呀。”“我流汗的時候，企業(yè)里還沒有你呢！”等等。人們只是關注自己對于企業(yè)的付出，但是不關心這樣的付出是否真的產生績效，很多人的衡量標準是他自己的付出，而不是付出的效果。所以在企業(yè)常�？吹降氖怯锌鄤诘娜说玫娇隙ǎ�有歷史的人得到重用。但是我們都很清楚，只有功勞才會產生績效，苦勞不產生績效。  　　現象二：人們關心態(tài)度多過關心能力。一個企業(yè)里有一個小李、一個小劉。小李是一個任勞任怨，勤勤懇懇的員工，每天都早來晚走，經常加班加點。小劉是一個準時上班準時下班，從不加班的員工。結果，小李得到表揚，成為優(yōu)秀員工，而小劉從未得到表揚更加不會當選優(yōu)秀員工。但是，如果仔細思考可能會發(fā)現，小李的表現恰恰說明能力不夠，而小劉的能力可以勝任這個崗位。只有能力才會產生績效，態(tài)度必須轉化為能力才會產生績效，這才是正確的觀念。但我們發(fā)現，企業(yè)里考核態(tài)度的指標往往多過考核能力的指標，除此之外，很多人管理習慣上喜歡態(tài)度好的人，喜歡聽話的人，喜歡加班的人，人們也從經驗上得到態(tài)度比能力更重要的結論，這樣，態(tài)度好能力平平的人得到重用的機會比能力很強但是態(tài)度一般的人要多得多。  　　現象三：德與才取舍中人們希望德才兼?zhèn)�，如果得不到就先德后才。品德和才干一直是對于人才評價的兩個基本面，但我們必須知道，才干才產生績效，品德需要轉化為才干才會產生績效。我們在對于品德與才干這個問題的選擇上，需要非常清晰才行，也就是，在兩種情況下我們以德為先，之外要以才干為主。實際情況卻是，很多企業(yè)在招聘人員的時候，很少考量這個人的品德，更多的是關心學歷、工作經驗、個人能力。在提拔一個人的時候，也很少關心他的品德，更多的是關心過去的業(yè)績，管理經驗和經歷。  　　如果一個人能力很強，才干很好，但是品德極壞，那不是對企業(yè)和社會造成極大的傷害嗎？是的。但是我們需要澄清一個非常重要的觀點：人都會犯錯誤，所以我們不能夠在品德上下賭注，管理所要做的就是讓人沒有機會犯錯。管理所面對的人，不能夠用道德的角度來評價，管理所面對的人只能夠用行為學和經濟學的角度來評價，從經濟學的角度來看，人是自私和貪婪的，從行為學的角度來看，人是懶惰的。這個自私、貪婪、懶惰的人，就是管理面對的人，他不是一個道德人，所以我們不能夠用道德來下賭注。