關(guān)于羅森塔爾效應(yīng)

美國著名心理學(xué)家羅森塔爾曾作過一個(gè)有趣實(shí)驗(yàn)：他在某高�？疾鞎r(shí)，隨意從每班抽了３名學(xué)生共１８人寫在一張表格上，交給校長，極為認(rèn)真地說：“這１８名學(xué)生經(jīng)過科學(xué)測定全都是智商型人才�！笔逻^半年，羅氏又來到該校，發(fā)現(xiàn)這１８名學(xué)生的確超過一般，長進(jìn)很大。再后來這１８人全都在不同崗位上干出了非凡的成績。這一現(xiàn)象后來就被稱作“羅森塔爾效應(yīng)”�！傲_森塔爾效應(yīng)”證明了三個(gè)道理：第一，人的智商和能力是可以通過外力“激活”的；第二，信任和期望是“激活”人們智商和能力的基本要素；第三，人才資源貴在開發(fā)。  前面說的那１８名學(xué)生是羅氏在各個(gè)班隨意抽的，因此并非“全都是智商型人才”。然而他們一旦認(rèn)為自身的價(jià)值被發(fā)現(xiàn)并被別人重視了，自豪感便會(huì)油然而生，自豪感又會(huì)形成強(qiáng)大持久的動(dòng)力，促使他們更加自尊、自愛、自信、自強(qiáng)，從而在各方面得到了異乎尋常的進(jìn)步。  羅森塔爾效應(yīng)是信任和期望心理的共鳴現(xiàn)象。在人力資源管理中，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬投入更多的信任和期望，領(lǐng)導(dǎo)與下屬就會(huì)產(chǎn)生“信任共鳴”，下屬就能得以發(fā)揮出最大的主觀能動(dòng)性，創(chuàng)造出最佳的工作業(yè)績。許多高明的領(lǐng)導(dǎo)在給下屬交辦任務(wù)時(shí)，總是信任地放手讓下屬按照他們自己的意圖干，結(jié)果下屬主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性得以超常發(fā)揮，工作都干得很漂亮；有的領(lǐng)導(dǎo)布置工作時(shí)總是擔(dān)心下屬干不好，反復(fù)叮嚀，再三囑咐，結(jié)果下屬思想包袱很重，工作縮手縮腳，事情辦得往往不太理想，個(gè)人的才干也遭到壓抑。  “羅森塔爾效應(yīng)”還讓我們明白了：人才資源是“開發(fā)”出來的。羅氏列出的１８人之所以后來真的成為人才，一是被羅氏“激活”了他們的“天分”，二是學(xué)校和社會(huì)都把他們作為“智商型人才”進(jìn)行了重點(diǎn)的培養(yǎng)，說到底他們是被“開發(fā)”出來的。任何“人才”都不是先天固有的，領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任就是將普通人開發(fā)、培養(yǎng)成有用之才。領(lǐng)導(dǎo)者要充分地信任和理解身邊的各類人才、特別是年輕干部，要敢于把他們放到風(fēng)口浪尖上去摔打，放到重要崗位去磨礪，這樣才能使他們迅速成“才”。（聶杭軍）