人才評(píng)量不可忽視

    在一次對(duì)美國(guó)成功人士的訪談?wù){(diào)查中，人們發(fā)現(xiàn)他們之中94%以上的人都在做著他們最喜愛的工作。但是世界上有超過一半的人都在從事與自己的特質(zhì)能力不符的職業(yè)。一個(gè)企業(yè)選擇適合的員工去擔(dān)任合適的職位，這個(gè)職位不需要太多的管理、監(jiān)督和培訓(xùn)，也可以產(chǎn)生極佳的績(jī)效。如何選擇合適的人擔(dān)任合適的職位，企業(yè)如何正確應(yīng)用人才評(píng)量去減少人力資源浪費(fèi)？  　　量體裁衣，雇用合適的人  　　許多的企業(yè)常以知識(shí)和技巧為基礎(chǔ)來招聘和選拔人才，而且總是假設(shè)招聘到的人才具有職位所需要的工作動(dòng)機(jī)和特質(zhì)，或者認(rèn)定這些潛藏能力可以通過良好的管理慢慢灌輸給他們，要求員工“干一行、愛一行”，這不但使得那些在工作上勉強(qiáng)而為卻又不適合的員工痛苦、麻木，還耗費(fèi)了企業(yè)大量人力資本去做許多的管理和培訓(xùn)的工作。更具成本效益的做法是通過過相對(duì)客觀和科學(xué)的方法，直接選擇具有與職位相符的核心動(dòng)機(jī)和特質(zhì)才能的人才，再來教導(dǎo)訓(xùn)練他們?cè)诠ぷ魃纤�需要的知識(shí)和技巧。就如我們常說的“你可以教一只鴨子上樹，但更容易的是直接雇用一只松鼠”。  　　對(duì)于某個(gè)職位來說，如何判定是一只“鴨子”還是“松鼠”呢？  　　人才評(píng)量中心的正確應(yīng)用  　　為了解決觀人、選人的問題，國(guó)內(nèi)外都進(jìn)行了不懈的探索。譬如我國(guó)歷史悠久的易經(jīng)算命、摸骨看相，西方由來曠遠(yuǎn)的血型、星象，直到如今的各種心理評(píng)量和考試，都是試圖在解決這個(gè)問題。但是，它們的預(yù)言都沒有令人信服，或得到與現(xiàn)實(shí)世界結(jié)果相符的資料證明。而只有二十世紀(jì)中葉興起的人才評(píng)量中心的方法逐漸得到了學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的追捧，成為當(dāng)今企業(yè)甄選和選拔人才的工具。  　　現(xiàn)在許多中國(guó)企業(yè)認(rèn)為一些傳統(tǒng)的紙筆測(cè)驗(yàn)、心理評(píng)量或一些評(píng)量軟體等同于人才評(píng)量，這其實(shí)是很大的誤解。心理測(cè)驗(yàn)內(nèi)部的信度高、成本低，適合用來做大規(guī)模的初步篩選。心理測(cè)驗(yàn)的優(yōu)勢(shì)不在于客觀性，而是由于其標(biāo)準(zhǔn)化計(jì)分導(dǎo)致的低成本。但是，因?yàn)槠湫Ф鹊停�它只能測(cè)量某些最基本的能力；它較適合用來篩選，確定哪些人基本合格，而不能用來選拔、評(píng)價(jià)誰更合適。  　　嚴(yán)格意義上的評(píng)量中心是指從多角度出發(fā)對(duì)行為進(jìn)行的標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估。它主要使用多種與現(xiàn)實(shí)相近的評(píng)量技術(shù)，例如情境模擬、演講、小組討論，輔以其他一些心理測(cè)驗(yàn)、問卷調(diào)查技術(shù)，由多名經(jīng)過培訓(xùn)的評(píng)量師對(duì)多個(gè)評(píng)量對(duì)象的行為做出判斷，并通過開會(huì)討論或者統(tǒng)計(jì)的方法將所有評(píng)量師的意見整合起來，以確定受評(píng)者在事先根據(jù)職位分析得出的多個(gè)能力指標(biāo)上的行為表現(xiàn)。  　　嚴(yán)格意義上的評(píng)量中心利用多種評(píng)量技術(shù)、多個(gè)評(píng)量指標(biāo)、多個(gè)評(píng)量師、多個(gè)評(píng)量物件，以多角度的客觀方式進(jìn)行評(píng)量。同時(shí)我們看到評(píng)量的客體是評(píng)量物件表現(xiàn)出來的行為而不是心理活動(dòng)，評(píng)量指標(biāo)是事先從職位分析得出來與現(xiàn)實(shí)工作相關(guān)的行為式指標(biāo)。  　　評(píng)量中心可以為組織人力資源管理系統(tǒng)的眾多功能，如人員招聘、甄選、培訓(xùn)、薪酬等提供有價(jià)值的資訊，促進(jìn)人力資源確實(shí)地實(shí)現(xiàn)服務(wù)組織的目標(biāo)�？偨Y(jié)起來，主要有三種典型的評(píng)量中心：晉升或選拔的評(píng)量中心、生涯發(fā)展的評(píng)量中心，以及技能培訓(xùn)評(píng)量中心。  　　企業(yè)必須分析職位所需要的能力和特質(zhì)，正確地運(yùn)用人才評(píng)量中心技術(shù)去選擇、拔擢及培養(yǎng)人才，才是企業(yè)致勝的關(guān)鍵。也許這一切美好的愿望，隨著人才評(píng)量中心技術(shù)的不斷發(fā)展和普遍應(yīng)用，在不遠(yuǎn)的將來會(huì)得以實(shí)現(xiàn)。