招聘的測評途徑創(chuàng)新

　　招聘工作的難度和復(fù)雜程度越來越大，對招聘工作者的要求也越來越高。例如，英特爾公司在招聘工作的第二步驟是對應(yīng)聘者進行標(biāo)準(zhǔn)化的心理測試。通過測試進一步了解應(yīng)聘人員的基本能力素質(zhì)和個性特征，包括人的基本智力、認識的思維方式、內(nèi)在驅(qū)動力等，也包括管理意識、管理技能技巧。我國企業(yè)里，有幾個人掌握了心理測試的技術(shù)？招聘不是誰都可以應(yīng)付的，這也是一項“高科技含量”的工作。

　　不少應(yīng)聘者通過在市面上購買了很多“如何應(yīng)聘”之類的指導(dǎo)書，已經(jīng)做好充分的準(zhǔn)備，把自己包裝得非常完美，簡直就是公司最需要的那個人。可以說，很多應(yīng)聘者的水平已經(jīng)高于招聘人員了。

　　“魔高一尺，道高一丈”，在這樣高技巧的應(yīng)聘者面前，我們的招聘人員不學(xué)習(xí)、不與時俱進，能行嗎？肯定是不行的。不但無法把應(yīng)聘者的完美包裝剝?nèi)�，反而會被其迷惑。參與招聘的人員都應(yīng)該接受關(guān)于招聘的培訓(xùn)，具備招聘的知識。

　　招聘人員最好專業(yè)化。一個企業(yè)最好培養(yǎng)一個自己的招聘專家。因為在人才市場上，招聘人員就代表著公司的形象，如果他們的專業(yè)水平不夠，真正的人才會因此懷疑企業(yè)的水平，該來的也不來應(yīng)聘了。如果條件不具備，可以把招聘業(yè)務(wù)外包給以外的專業(yè)機構(gòu)或人員。例如，美國豐田公司招聘的第一步和第二步工作，都放在肯德基就業(yè)服務(wù)部進行。所有的應(yīng)聘者都在這里填寫申請表，并參加一般才能綜合考試�？系禄�就業(yè)服務(wù)部對所有的考試評分，將申請表和測試的分數(shù)送交豐田公司。然后，豐田公司才正式接手下面的工作。如果不把這些工作委托出去，這些事務(wù)性很強的工作就會拖累人力資源部的工作人員，使他們無法集中精力做好更加重要的后續(xù)工作。廈門經(jīng)營管理測評中心就為企業(yè)提供這種服務(wù)，廈華電子在2002年初的中層干部內(nèi)部招聘過程中就把面試與測評工作委托給測評中心，比起以前由公司高層來挑選中層經(jīng)理，新的作法在經(jīng)理職業(yè)化的方向上顯然又前進了一大步。

　　¤ 面試方式的創(chuàng)新

　　面試是企業(yè)與應(yīng)聘者之間面對面交流信息的重要機會。需要注意克服面試的無計劃性和主觀性�？梢杂蓭讉�人組成小組進行面試，增加面試的可靠性；一定要為面試人員提供一份完整的工作描述和工作要求，使他們能夠根據(jù)實際工作崗位的要求來提問和評判，以便減少偏見。面試前要制定面試計劃，面試人員按計劃規(guī)定的內(nèi)容和步驟進行面試，以免掛一漏萬，失之偏頗。在面試以前，對面試人員進行培訓(xùn)，使其知道如何避免失誤、草率判斷、主觀偏見等。

　　以往的面試一般就是招聘人員向應(yīng)聘者提問，詢問其工作歷史、教育和培訓(xùn)、職業(yè)目標(biāo)、工作業(yè)績等等，因為這些問題已經(jīng)成為模式，應(yīng)聘者基本都掌握了“最佳”回答，往往難以起到面試的效果。所以面試方式也出現(xiàn)了創(chuàng)新，“情境面試”開始出現(xiàn)。與注重應(yīng)聘者以往取得的成就不同，這種方法關(guān)注的是他們過去如何去實現(xiàn)所追求的目標(biāo)。這種面試方式需要招聘人員設(shè)計出“情景、任務(wù)、行動和結(jié)果”。

　　首先，檢查崗位職責(zé)，明確需求。例如，一個管理職位需要有領(lǐng)導(dǎo)才能，在高層中明確表述觀點的能力，以及促進團隊作用的能力等。明確了所要招聘人員的相對地位或作用后，應(yīng)聘者要被問及他們是否擔(dān)當(dāng)過類似角色，或在過去的崗位中是否處于類似的“情景”。一旦面試人員發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者過去有類似經(jīng)歷，下一步就是確定他們過去擔(dān)當(dāng)?shù)摹叭蝿?wù)”，然后了解一旦出現(xiàn)問題他們通常采取的“行動”，以及行動的“結(jié)果”如何。

　　另外一種創(chuàng)新的面試方式是“模擬測試”。其具體做法是，應(yīng)聘者以小組為單位，根據(jù)工作中常碰到的問題，由小組成員輪流擔(dān)任不同的角色，以測試其處理實際問題的能力�！澳�擬測試”很有價值，因為它們針對應(yīng)聘者處理具體任務(wù)時的能力提供了有關(guān)證據(jù)。其最大的優(yōu)點是，應(yīng)聘者的“智商”和“情商”都能集中表現(xiàn)出來，它能客觀反映應(yīng)聘者的綜合能力，使公司避免在選擇人才時“感情用事”。例如對秘書職位的應(yīng)聘者，在模擬測試中要做的可能包括錄入樣本信件，答復(fù)各類詢問等。而對高層管理職位，則可以事先準(zhǔn)備一籃公文請他在規(guī)定時間里處理完畢，同時不斷有扮演下級者打電話請示各種工作事宜如何處理，扮演上級者電話發(fā)布指示，以此判斷應(yīng)聘者是否具有統(tǒng)攬全局、分清問題的輕重緩急、快速決策的領(lǐng)導(dǎo)才能。評判者則可以是一人或多人。

　　這兩種測試辦法對于招聘人員的專業(yè)素質(zhì)的要求更高，往往需要招聘專家參與，一般的公司無力獨立實行。有時把“情景測驗”與“模擬測試”合并稱為“評價中心技術(shù)”，其形式還有“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”、“角色扮演”、“管理游戲”、“案例分析”等。

　　英特爾公司在最終面試時就是采取“模擬測試”的 。這是最終面試，也是決定應(yīng)聘人員是否入選的關(guān)鍵。

　　第三種創(chuàng)新的測試是“心理測驗”，考察應(yīng)聘者的性格與志趣。因為某類職業(yè)可能要求特定的性格，例如財務(wù)人員最好是謹慎、仔細和冷靜的人，而推銷人員則最好是外向性格、健談。某種程度上，一個人的性格是其能否施展才能，有效完成工作的前提，一個人的性格缺陷可能使其擁有的才能大打折扣。標(biāo)準(zhǔn)化的心理測驗一般有事前確定好的測驗題目和問卷，以及詳細的答題說明，測驗題目往往以客觀題居多，但也有不少是主觀陳述評價題。有的測驗限定時間，有的則不限定時間。被試的內(nèi)容一般很簡單，只需要按照測驗的指示語回答問題即可。一個標(biāo)準(zhǔn)的心理測驗系統(tǒng)還包括記分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模，以及值得信服的信度、效度和項目分析數(shù)據(jù)。

　　在確定分數(shù)時，可以通過與現(xiàn)行崗位上成功的員工興趣上的類似程度作對比。這種考試最好通過計算機進行，應(yīng)聘者一般認為計算機的判斷比較客觀，更傾向于對計算機袒露自己真實的一面。

　　上海波特曼麗嘉酒店被《亞洲華爾街日報》和《遠東經(jīng)濟評論》評為“中國最佳雇主”，同時還名列“亞洲最佳雇主”榜首。該酒店90%以上的崗位薪酬都是市場首位，經(jīng)理層更是遠高于同行。他們的出發(fā)點是“一流的公司要用一流的員工，支付一流的薪水�！睂τ谌肆�資源部門來說，這一戰(zhàn)略的最大挑戰(zhàn)在于要在市場中找出一流的員工。要成為酒店的一流員工，他必須要有服務(wù)的“天賦”，如熱情，樂意與人交往等。為了找到這些有天賦的員工，酒店在招聘時有5道工序，其中包括心理測試，從總經(jīng)理到普通員工無一例外。市場上真正有服務(wù)天賦，又有培養(yǎng)潛力的員工實在很少，所以他們有資格拿市場的最高價。

　　¤ 招聘決策方式創(chuàng)新

　　面試與考試收集了應(yīng)聘者的足夠信息，如何利用這些信息、最后決定錄用哪些人員，這是招聘的最終目的。

　　我國傳統(tǒng)上對于一個人的評價無非是“德、能、勤、績”，面試與考試可以得到各項的分數(shù)，但如何采用就大有學(xué)問。一般是求代數(shù)和，按照分數(shù)高低排列應(yīng)聘者，然后擇優(yōu)錄取�？此乒�平，其實是不科學(xué)的，因為“績”是“德、能、勤”的作用結(jié)果，“勤”又是“德”的反映，取代數(shù)和就重復(fù)計算了。有的人“能、勤、績”分數(shù)很高，只是“德”分數(shù)低，總分有可能是中上或高分，但這樣的人員“有才無德”，企業(yè)是需要避免錄用的�，F(xiàn)在創(chuàng)新的做法是建立多維坐標(biāo)體系，對素質(zhì)測評進行矢量分析，提高用人的準(zhǔn)確性。

　　一般來說，企業(yè)的招聘人員注重應(yīng)聘者“能做”什么和將要做什么，易忽視應(yīng)聘者“愿意做”什么�！澳茏觥笔裁词菓�(yīng)聘者的知識和技能決定的，而“愿做”的因素包括動機、興趣和其他個性特征。有能力而沒動力的員工比缺乏能力的員工好不到那里。這就需要招聘者依靠面試中的一些提問來判斷、推斷。還有一個需要在決策時引起重視的是應(yīng)聘者的價值觀：他是看重收入待遇？社會地位？職位的安穩(wěn)？自我價值的實現(xiàn)？如果應(yīng)聘者的價值觀在以后的工作中沒有得到充分體現(xiàn)，他的積極性就不能充分發(fā)揮。（王強、曾祥云）