“什么是管理”：一個(gè)時(shí)常要問的問題

失去了正確的指引，向荒唐的目標(biāo)挺進(jìn)，我們一事無成，回過頭來才發(fā)現(xiàn)走得越遠(yuǎn)，越無知。

什么是管理

我們總是習(xí)慣性地認(rèn)為任何事情都能做好。所有人都期望組織能夠出色地運(yùn)轉(zhuǎn)。對(duì)生活中發(fā)生的變化我們?cè)絹碓剿究找姂T，誰也不會(huì)為汽車業(yè)的進(jìn)步和雜貨店貨柜上食物品種的變化而大驚小怪。在這個(gè)變化的世界中，管理扮演了重要的角色。正如彼得·德魯克所言：“管理是20世紀(jì)成功的故事�！�

讓我們接下來去思考什么是“管理”？全世界的來自不同組織、不同行業(yè)的管理者們都在給“管理”這個(gè)動(dòng)詞尋找同義詞。這些人有的從事組織管理，有的從事金融，還有的從事市場(chǎng)營(yíng)銷。他們各自都對(duì)管理有不同的理解，在了解他們的想法之前，你不妨停下來想一想，寫出“管理”的同義詞和你對(duì)管理的理解。

管理是指

下面列出的詞語是人們普遍認(rèn)為的管理的同義詞。你同意他們的觀點(diǎn)嗎？

管理就是：

計(jì)劃 實(shí)現(xiàn) 聽指導(dǎo) 訓(xùn)練 交流

執(zhí)行 監(jiān)督 反應(yīng) 實(shí)施 整合*建立和維持

決定 治理 服從 作用 判斷 處置

節(jié)制 強(qiáng)制 顧慮 控制 利用 改變

引導(dǎo) 規(guī)范 操縱 調(diào)控 塑造 運(yùn)行

行動(dòng) 操作 監(jiān)管 規(guī)定 發(fā)展 運(yùn)作

組織 傳授 完成 協(xié)調(diào) 教育 謀劃

領(lǐng)導(dǎo)*合作 許可 激勵(lì)*檢查 指揮

獲得 鼓舞 支配 處理 復(fù)查 評(píng)估

上面列出的只是一部分，它們是很好的代表而已。我們翻開不同的字典查找對(duì)管理的定義可以完善上面的序列。蘭登書屋字典中對(duì)管理的解釋是：建立、完成、接管、照看、支配、影響、處理、指導(dǎo)、治理、控制、使用(某種武器)、謀劃、料理生意和商業(yè)事務(wù)、掌管、駕馭、訓(xùn)練。

Funk and Wagnall字典在上述基礎(chǔ)上增加了管理的同義詞，他們是：引導(dǎo)、約束、領(lǐng)導(dǎo)，通過勸說保持一種期望的狀態(tài)或情緒，用某些手段是指服從，控制、使……溫順、強(qiáng)行介入、訓(xùn)練。

Oxford Illustrated字典增加了“用奉承達(dá)到目的、謀劃、成功實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、應(yīng)付”等含義，而Webster’s Third New International Dictionary提供了以下解釋：用微妙的方法使之服從、慎重地對(duì)待、認(rèn)真地引導(dǎo)、指導(dǎo)、治理和命令。

我們對(duì)上面的詞匯作簡(jiǎn)單的分析。先把帶有*號(hào)的詞放到一邊(領(lǐng)導(dǎo)、整合、激勵(lì))。我們發(fā)現(xiàn)不同的解釋都有重合之處，而每一種解釋都把管理者和被管理者區(qū)分開。這些詞都暗示著A對(duì)B實(shí)施了某個(gè)過程。如A對(duì)B實(shí)施了節(jié)制、指導(dǎo)、控制和計(jì)劃。相反B也對(duì)A采取了一系列行動(dòng)。不同的定義都涉及在一個(gè)等級(jí)制的組織中A告訴B去做什么。A是施動(dòng)者，B是受動(dòng)者，B的行為要讓A滿意。

建立服從關(guān)系

很多列出的詞匯特別是表中的后半部分，都反映了建立服從關(guān)系的意向。假設(shè)管理者有明確的目標(biāo)和方向，管理過程的最終目的是保證被管理者或者受動(dòng)者按管理者的指示行動(dòng)，服從管理者的領(lǐng)導(dǎo)。這是管理者實(shí)施指導(dǎo)、決策、訓(xùn)練、治理、教育、監(jiān)督、評(píng)估、檢查和控制的原因。

“管理(manage)”是對(duì)上述含義的概括。Manage一詞來源于意大利語maneygiare �熞馑际邱{馭，馴服(馬)，還來源于拉丁文manus，意思是手。

讓我們來想想騎馬的過程。如果一個(gè)技術(shù)高的騎手能夠控制馬匹完成表演，我們說他“能夠駕馭(控制)馬匹”。隨著騎手技術(shù)水平的提高，他越來越能作為“施動(dòng)者”保證馬匹服從他的指令。這使兩者的“指揮”與“被指揮”關(guān)系十分明確。這對(duì)于我們來說是常識(shí)，因?yàn)轵T手明確地知道自己想做什么，而且有能力使馬匹服從，盡管馬比騎手要強(qiáng)壯得多，兩者之間關(guān)系的本質(zhì)是“棋手做出行動(dòng)決策，馬服從這一決策”，永遠(yuǎn)不能反過來。

還有一個(gè)盡管不是很類似的例子也能說明問題。我們考慮駕馭汽車的過程。為了駕馭汽車，駕駛者用手和腳做出一系列動(dòng)作，目的是獲得來自機(jī)器的迅速、連續(xù)、及時(shí)和對(duì)稱的反應(yīng)。很多管理者夢(mèng)想能夠想騎馬或駕駛汽車那樣有效地管理一個(gè)組織。他們喜歡易于控制的組織，這樣的組織就像一臺(tái)靈敏的發(fā)動(dòng)機(jī)或一批訓(xùn)練有素的駿馬。他們希望組織迅速地、不加爭(zhēng)論地執(zhí)行所有決策。而決策的水平和對(duì)決策執(zhí)行的控制力成為他們自我評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)。

這里存在的一個(gè)假設(shè)是“騎手”和“駕駛員”明確地知道自己“想去哪”、“想干什么”。好的騎手和駕駛員知道如何讓馬匹和汽車達(dá)到最佳狀態(tài)。他們手中控制的東西沒有自己的意圖和目的，而僅僅是控制者實(shí)現(xiàn)自己目標(biāo)的工具而已。

為了達(dá)到這種準(zhǔn)確的預(yù)見性和控制力，管理者盡可能地縮小“能做的事”和“應(yīng)該做的事”之間的距離。他們發(fā)出一系列的計(jì)劃組織和控制的管理指令后試圖立刻讓被管理者不折不扣地予以實(shí)現(xiàn)。但是被管理者畢竟不是“馬匹”或“汽車”，他們是有自己的愿望、理念和需求的活生生的“人”。人們天生就不愿按別人的愿望行事，至少不會(huì)像機(jī)器那樣自動(dòng)地“服從”。

命令式的激勵(lì)

我們放在一邊的那組同義詞：領(lǐng)導(dǎo)、激勵(lì)和整合，在某些方面有相同的含義�！邦I(lǐng)導(dǎo)”一詞的實(shí)際含義是“操縱”。有“操縱”欲的領(lǐng)導(dǎo)者總是希望下屬緊跟自己的腳步，而不考慮其實(shí)際的意愿�！邦I(lǐng)導(dǎo)”的真正內(nèi)容是設(shè)法讓追隨者按領(lǐng)導(dǎo)者指示的方向行動(dòng)。

領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的不確定性理論可以提供一些解釋。該理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)根據(jù)組織所處的環(huán)境的變化調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，使下屬保持良好的服從狀態(tài)，實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)。既然目標(biāo)是確定的，要解決的問題就是如何讓下屬實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。按這種解釋，我認(rèn)為最接近“領(lǐng)導(dǎo)”的同義詞是Webster字典中的解釋：“謹(jǐn)慎的引導(dǎo)”。

“激勵(lì)”的涵義中也包含了“操縱”的意思。一個(gè)很流行的有關(guān)“激勵(lì)”的科教片是這樣開頭的：“本篇有關(guān)激勵(lì)，即如何讓人們發(fā)揮最大潛能�！比绻麌�(yán)格的控制和懲罰不能奏效，激勵(lì)或刺激機(jī)制也會(huì)有效。我們可以從“組織行為管理”和“人力資源利用”等管理學(xué)書籍的名稱中看到激勵(lì)中的“操縱”概念。如果決策已經(jīng)制定，下面的事就是如何實(shí)現(xiàn)了。是通過“控制”，還是“激勵(lì)”呢？Frederick Hertzberg在其著作《再論員工激勵(lì)》中這樣開頭：“無數(shù)的論文、書籍、演講和車間都在痛苦地尋找答案，‘如何才能讓雇員按照我們想法行事？’”再讀讀這句話，Hertzberg在談“激勵(lì)”還是“操縱”呢？他對(duì)管理激勵(lì)的理解與Webster’s dictionary中的解釋相似：用微妙的手段使之服從。

作為主管，明智的做法是盡量縮小直接領(lǐng)導(dǎo)的人數(shù)，否則，你將在手忙不過來時(shí)仍然讓腳閑著。

——托馬斯·馬丁

激勵(lì)是保證服從關(guān)系的工具，管理者可以用這個(gè)工具實(shí)現(xiàn)自己的或自己給組織設(shè)定的目標(biāo)。這句話表達(dá)了對(duì)激勵(lì)的偏見。他認(rèn)為激勵(lì)的目標(biāo)是提高生產(chǎn)率和利潤(rùn)水平，這些都是管理要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。他這些目標(biāo)也是組織其他成員的目標(biāo)嗎？沒有人問工人們?yōu)槭裁磳?duì)提高生產(chǎn)率感興趣。他們會(huì)因?yàn)樽约鹤非蟪晒Χ�提高士氣嗎？在上述定義中沒有提到這些問題，即使是提到了“士氣”，也是事后的思考，這時(shí)的考慮是建立在利潤(rùn)率之上的，他是對(duì)成功的真實(shí)檢驗(yàn)。

因此不難理解為什么美國(guó)一些職業(yè)協(xié)會(huì)反對(duì)激勵(lì)和職位擴(kuò)容等活動(dòng)了。在他們看來，這都是管理者操縱工人提高生產(chǎn)率的陰謀，是對(duì)工人的剝削。

在理論和實(shí)踐中，傳統(tǒng)上管理建立在對(duì)人力資源利用和控制的基礎(chǔ)上。我們回顧一下書本有關(guān)這一內(nèi)容的用詞——控制的時(shí)長(zhǎng)、命令的統(tǒng)一等等。為什么不用“激勵(lì)的時(shí)長(zhǎng)”和“方向的統(tǒng)一”呢？

人事培訓(xùn)的目的是提高他們對(duì)組織做出貢獻(xiàn)和落實(shí)組織目標(biāo)的能力。

在New Yorker雜志上登了這樣一個(gè)故事：母親是一個(gè)心理學(xué)家，一天她對(duì)兒子說：“把垃圾扔出去好嗎？”還沒等她再開口，兒子就說道：“沒問題，不過請(qǐng)不要用‘激勵(lì)’的手段讓我去做。”

經(jīng)典的管理理論包括計(jì)劃、組織、激勵(lì)和控制，基本的內(nèi)容是一個(gè)訓(xùn)練有素的管理人才如何作組織決策，以及保證組織中其他成員有效地落實(shí)決策。

這一理論是“精英”理論，因?yàn)楣芾韺又徽颊麄�(gè)組織人數(shù)的一小部分。它是非民主的，因?yàn)楸还芾碚邔?duì)管理層的人選和管理層的決策毫無發(fā)言權(quán)，或者說有誰領(lǐng)導(dǎo)他們以及工作的目標(biāo)都是事先確定，并強(qiáng)加在他們身上的。

管理有必要嗎？

如果管理本身存在這么多缺陷，為什么不能離開管理來制定和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)呢？在有的系統(tǒng)中，管理不是一個(gè)專業(yè)化的職業(yè)，人們輪流擔(dān)任服務(wù)的角色。以色列就有類似的社區(qū)形態(tài)。還有的系統(tǒng)取消了整體管理，在前南斯拉夫，人們不接受統(tǒng)一的管理，而是通過自我管理實(shí)現(xiàn)相關(guān)目標(biāo)。

盡管存在很多排斥管理的做法，它仍然是支配組織行動(dòng)的力量，是什么因素讓管理如此的不可替代，它在組織中到底扮演了什么角色？

有人認(rèn)為管理是前工業(yè)時(shí)代無用的殘余物，如果沒有壓在頭頂上的這層束縛，組織也許會(huì)更好地發(fā)展。這些觀點(diǎn)普遍認(rèn)為，是精明能干的助手和下屬而不是無能的管理層讓企業(yè)走出困境取得成功。但說來說去，所有想把管理排擠出去的做法都失敗了�！肮芾怼毕颉皬淖约旱幕覡a中獲得重生的鳳凰”那樣重新把握主流。為什么管理必不可少？我們可以通過分析管理的具體內(nèi)容來回答這個(gè)問題。

管理的內(nèi)容

伯特倫·格勒斯在《組織管理》一書中提出：“只要人們想實(shí)現(xiàn)一個(gè)復(fù)雜的社會(huì)任務(wù)，就必須加強(qiáng)現(xiàn)有組織的力量或創(chuàng)建新的組織，但組織不能自動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)，必須借助管理的力量，如果這個(gè)任務(wù)的難度加大了，就需要更大、更強(qiáng)有力的組織和更有效的管理�！�

在21世紀(jì)，管理獨(dú)立地發(fā)展成為一門學(xué)科，它給我們建立了“組織”和“專業(yè)化”的概念，我們把管理理解為發(fā)現(xiàn)問題，用一系列特殊的技術(shù)解決問題的過程。

通常我們認(rèn)為組織具有的等級(jí)結(jié)構(gòu)，其形狀就像金字塔，經(jīng)理層位居金字塔的塔尖。這里我們不妨把組織結(jié)構(gòu)化成“沙漏”的形狀。經(jīng)理層處在沙漏的中央，在它之上是持股人、董事會(huì)、管理委員會(huì)，以及一系列的外部實(shí)體，如顧問、監(jiān)管機(jī)構(gòu)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、供應(yīng)商、客戶、贊助商和特殊利益群體。

在來自上述群體的壓力下，管理活動(dòng)為組織的結(jié)果和績(jī)效負(fù)責(zé)。為了在看似殘酷的外部環(huán)境中最大化自己的績(jī)效，組織必須盡可能地控制各種變量。而在這些變量中，來自內(nèi)部的那些最易控制的就是具體執(zhí)行命令的企業(yè)雇員。因此，外部環(huán)境干擾越大，組織的結(jié)構(gòu)化程度越高，或者說控制力和權(quán)力越強(qiáng)。格勒斯曾惋惜地說：“盡管我盼望企業(yè)能夠在動(dòng)蕩的環(huán)境中更加的靈活和開放，實(shí)際的結(jié)果卻是更加的官僚化了�！薄艾F(xiàn)在我認(rèn)識(shí)到了理論家和學(xué)者們天真的想法與這個(gè)不完美的世界中實(shí)際發(fā)生的事相差甚遠(yuǎn)�！备窭账拐J(rèn)為動(dòng)蕩的環(huán)境必將產(chǎn)生官僚的機(jī)構(gòu)，那些臨時(shí)的領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)、權(quán)力機(jī)構(gòu)都不能取 代它。

面對(duì)外部威脅，人們本能的反應(yīng)是增加控制力。就好比敵人越不可測(cè)，我們手中的武器就拿的越緊。所以管理在總體上是排斥“廣泛參與系統(tǒng)”的。因?yàn)閺V泛參與系統(tǒng)提高了不確定性，使本來就動(dòng)蕩的環(huán)境更不可測(cè)，從而增加了管理的難度。

如此說來，管理就是應(yīng)付不確定性，決定組織如何在變化的環(huán)境中發(fā)現(xiàn)機(jī)遇。同時(shí)決定組織如何應(yīng)對(duì)外部環(huán)境的威脅。管理之所以不可或缺，源于組織必須對(duì)外部威脅和機(jī)遇做出反應(yīng)，環(huán)境變動(dòng)越大意味著不確定性和風(fēng)險(xiǎn)越嚴(yán)重，管理和控制就越重要。在一成不變，不需要?jiǎng)討B(tài)決策的環(huán)境中，管理的角色就是多余的了。

組織迅速有效地對(duì)環(huán)境變化做出事前的反應(yīng)離不開管理，但傳統(tǒng)上管理被“精英化”了，難道管理只是某個(gè)團(tuán)體甚至某個(gè)人獨(dú)裁的代名詞嗎？在本書中，我已通過論述堅(jiān)決地否定了這種觀點(diǎn)。

“管理精英論”錯(cuò)誤的要害是認(rèn)為管理者和管理行為過程是相同的概念。只有當(dāng)少數(shù)管理者壟斷了管理過程時(shí)才存在“管理精英”現(xiàn)象，而管理過程就是指決定企業(yè)如何在變化的環(huán)境中應(yīng)對(duì)機(jī)遇和威脅的過程。

既然不存在集P、A、E、I于一身的天才管理者，管理精英主義定會(huì)導(dǎo)致管理失效和整個(gè)管理階層的失敗。PAEI模式中的P通常集中在第一線的工人、銷售員和會(huì)計(jì)人員身上，要想組成PAEI式的管理團(tuán)隊(duì)需要有合作和協(xié)調(diào)管理能力的一群人：工人扮演P角色，管理人員扮演A、E和I的角色。管理失敗的一個(gè)陷阱就是認(rèn)為管理者都是PAEI(超人)，而工人都是----(木魚)。

這種在管理者和被管理者之間建立“精英”界線的做法有其歷史根源，在今天的社會(huì)我們應(yīng)當(dāng)重新審視它。

管理精英論的淵源

管理的等級(jí)性、排他性和“特權(quán)”含義可以追溯到早期的企業(yè)形態(tài)中。那時(shí)，企業(yè)所有者和管理者是同一個(gè)人。所有者知道(或假設(shè)他知道)想要做什么，雇用工人并指示他做這些事。所有者親自分配、組織和協(xié)調(diào)每個(gè)雇員的工作，雇員們只是機(jī)器的延伸和雇用來的“手”。

當(dāng)所有權(quán)和管理權(quán)分離時(shí)，專業(yè)化管理出現(xiàn)了，管理理論也發(fā)展了，管理活動(dòng)代表所有者并對(duì)所有者負(fù)責(zé)。這是假定管理者能夠代表所有者制定目標(biāo)建立執(zhí)行目標(biāo)的服從關(guān)系。然而當(dāng)組織膨脹，變成一個(gè)官僚機(jī)構(gòu)時(shí)，管理的權(quán)力越來越大。所有者成了遠(yuǎn)離企業(yè)的股東，如果他們反對(duì)企業(yè)的決策，惟一能做的就是出賣股份。而本身目的是監(jiān)督管理活動(dòng)和表達(dá)股東利益的董事會(huì)也不能有效地控制管理層了，很多情況下，它們?cè)趯?shí)質(zhì)上被高層管理人員控制著。

漸漸地，在這些獨(dú)立的企業(yè)代理人周圍出現(xiàn)了精英主義的氣氛。人們認(rèn)為管理者知道或應(yīng)該知道什么是行動(dòng)的目標(biāo)，而管理進(jìn)程的兩個(gè)要素——組織和控制，變成了維持服從關(guān)系的工具。在這種服從關(guān)系中，管理者為組織訂立發(fā)展目標(biāo)，確保被管理者服從并執(zhí)行這些目標(biāo)。

本書主要分析了非團(tuán)隊(duì)管理給組織本身帶來的后果，其實(shí)，當(dāng)今許多等級(jí)性的管理思想在組織外部也造成了很大危害。一個(gè)等級(jí)化嚴(yán)重和一味追求服從關(guān)系的工業(yè)體系嚴(yán)重地威脅到了民主生活。一個(gè)多數(shù)工作時(shí)間里必須被動(dòng)地服從支配和控制的人根本無法真正地參與政治生活，而在工作環(huán)境中控制不了自己的人如何能夠左右自己的政治命運(yùn)呢？工作中被動(dòng)的人在政治生活中也會(huì)很被動(dòng)。

由于管理過程的非人性化和機(jī)械化特點(diǎn)，近年來出現(xiàn)了很多對(duì)管理的抨擊。人們敵視大公司、大官僚機(jī)構(gòu)和掌握管理權(quán)的“精英”。這并不奇怪，人們?yōu)槭裁捶堑们樵赋洚?dāng)管理過程中的“受動(dòng)者”和決策過程中的“執(zhí)行者”？你難道愿意成為計(jì)劃、命令、指揮、節(jié)制、控制、約束、支配、操縱和協(xié)調(diào)的對(duì)象嗎？

很多學(xué)者，如馬爾森和蓋爾伯萊斯認(rèn)為，機(jī)構(gòu)管理中的少數(shù)掌權(quán)者應(yīng)該受社會(huì)和政治的約束，他們幾乎不能代表廣大股東的利益，他們只能代表自己。人們認(rèn)為在一個(gè)民主的社會(huì)中這種權(quán)力很大的“利益”集團(tuán)在政治上是不被接受的。在有關(guān)管理的社會(huì)責(zé)任理論中表達(dá)的很多觀點(diǎn)都認(rèn)為應(yīng)運(yùn)用政治壓力使管理更負(fù)責(zé)任。

管理層不僅要對(duì)股東負(fù)責(zé)，還要對(duì)雇員和消費(fèi)者負(fù)責(zé)。管理的權(quán)力在不斷加大，但它仍是自上而下的精英模式，這背后的理論依據(jù)是管理層只代表所有者，而雇員和從屬們只是“被雇用的手”。在管理學(xué)理論和管理的手段與工具中依然看不到管理層對(duì)不同利益團(tuán)體，包括雇員團(tuán)體負(fù)責(zé)的意愿。為了讓管理水平適應(yīng)社會(huì)的進(jìn)步，我們必須改變那些利于形成自上而下精英管理模式的理論、手段和組織系統(tǒng)。

管理團(tuán)隊(duì)

我們已經(jīng)說過管理是一個(gè)社會(huì)性的、有體系的、預(yù)先行動(dòng)的和目的性很強(qiáng)的過程。

“社會(huì)性的”是指管理涉及人和人之間的相互關(guān)系和在工作上的合作，在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)組織賴以生存和發(fā)展的目標(biāo)。

“有體系的”是指系統(tǒng)性和綜合性。由于管理是系統(tǒng)性的，決策必然是序列化、可執(zhí)行、有時(shí)間性和有方法性的。而團(tuán)隊(duì)的綜合性決定必須涵蓋組織的任何方面，管理需要控制相關(guān)的變量，把握輸入和處理的環(huán)節(jié)，產(chǎn)生預(yù)期的結(jié)果。

管理是一個(gè)“預(yù)先反應(yīng)”的過程，管理活動(dòng)有很強(qiáng)的目的性，管理行為是依據(jù)計(jì)劃來事先實(shí)施的行為，而不是對(duì)已發(fā)生事件的反應(yīng)。

如何讓單個(gè)管理者完成一系列的“預(yù)先行動(dòng)”？預(yù)先行動(dòng)的產(chǎn)生離不開E，系統(tǒng)的運(yùn)作離不開A，行動(dòng)被團(tuán)體的成員接受離不開I，行動(dòng)生效離不開P。顯然，整個(gè)行動(dòng)需要互補(bǔ)的管理團(tuán)隊(duì)。那種以個(gè)人或幾個(gè)人獨(dú)占管理權(quán)的精英理論模式值得懷疑。為了提高管理水平，應(yīng)當(dāng)讓整個(gè)組織參與到管理過程中，就像管理學(xué)家斯科特·邁爾說的那樣：“每個(gè)員工都是老板�！�

廣泛參與的管理理念并不是一個(gè)新東西，問題是如何實(shí)現(xiàn)。至此，我們討論了為什么企業(yè)需要“參與性管理”或“團(tuán)隊(duì)管理”，在下一章和最后一章中我將介紹團(tuán)隊(duì)管理在企業(yè)中運(yùn)作的方法。