崗位測評的“天龍八步”

崗位測評的方法雖然多種多樣，但無論采用何種方法，關(guān)鍵都是要找到適用于所有崗位測評的“公因子”。

張守春認為，這樣的“公因子”選擇標(biāo)準(zhǔn)有三：一是普適性，即適用于所有崗位，如“銷售額”只適用于銷售人員，而“學(xué)歷”則適用于所有員工；二是可量化性，比如選用“領(lǐng)導(dǎo)水平”就很難得出量化測評結(jié)果；三是可接受性，即要讓管理層和普通員工都能接受。

然后他介紹了一套崗位測評的“天龍八步”法。

第一步，根據(jù)兼顧高中低崗位、兼顧各個部門以及兼具市場價值這三條原則，選出20個基準(zhǔn)崗位；

第二步，選擇6到7個中性測評要素；

第三步，制作打分量化表，將1000分分配到所選要素，如學(xué)歷250分、經(jīng)驗300分、決策200分……再將各要素進行分級評分。不同的企業(yè)可根據(jù)各自的戰(zhàn)略定位來打分，并沒有一個唯一的標(biāo)準(zhǔn)；

第四步，組成評估小組，進行崗位測評。為了降低人為判斷的主觀性，保證評估的公正性，規(guī)定每個組員只能評估本部門崗位，確保同部門的公平，不同部門之間的公平則由CEO最后把關(guān)；

第五步，把20個基準(zhǔn)崗位的得分與市場行情進行比較分析；

第六步，在最低分和最高分之間劃分若干區(qū)間，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略定位形成薪資等級，基層崗位的等級要多，高端的等級要少，這樣可以使低端崗位員工得到較快提升，形成有效激勵；

第七步，按照崗位得分和薪資等級制作職級圖。

第八步，對其他崗位作崗位測評，納入職級圖。

最后，張守春強調(diào)，由于薪酬設(shè)計的敏感性很強，因此崗位評價的工作程序及評價結(jié)果在一定的時間內(nèi)應(yīng)處于保密狀態(tài)。但在完成整個薪酬體系制度的設(shè)計之后，應(yīng)將崗位評價結(jié)果公開，使全體員工都了解到自己的崗位在公司中的位置。另外，絕對正確或絕對客觀的評估結(jié)果是不存在的，“HR要做的，就是盡力保證評估過程的公平性�！保ò察o、符小玲）