選才不是簡單事 招聘主管的五項(xiàng)修煉

　　1．判斷能力冷靜客觀

　　招聘主管的擇人標(biāo)準(zhǔn)其實(shí)很簡單，那就是選擇那些企業(yè)所需要的，而不是招聘主管本人所喜好的人才。招聘不是交朋友，必須找與自己脾氣相投的人。以交朋友的標(biāo)準(zhǔn)去評價(jià)一名應(yīng)聘者，等于給自己戴了一副無形的有色眼鏡。

　　常聽同行說：“一看就知道是某某招的人。”這句話可以從兩個(gè)角度去理解。我們可以理解為只有某某才能招聘到如此高質(zhì)量的人才，這當(dāng)然是贊揚(yáng)之辭，但我們也可以理解為某某招的人全都千篇一律。如果是后者那就要仔細(xì)反省一下自己了。

　　2．面試技術(shù)運(yùn)用自如

　　目前，結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試都有一定的效果。最為普遍的面試方法是行為描述面試，它采用專門設(shè)計(jì)的問題了解求職者過去在特定情況下的行為，避免了對求職者個(gè)性做出評價(jià)，避免了假設(shè)的和自我評價(jià)的問題。

　　每個(gè)企業(yè)都有自己衡量人才的標(biāo)準(zhǔn)，招聘主管則要按照這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來為本企業(yè)實(shí)施招聘。但遺憾的是我們并不能將該標(biāo)準(zhǔn)量化，否則招聘工作將完全可由計(jì)算機(jī)程序來完成。招聘主管的價(jià)值就在于能夠運(yùn)用相應(yīng)的面試技術(shù)和心理學(xué)知識(shí)，綜合地評價(jià)應(yīng)聘者的工作能力、工作動(dòng)機(jī)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、職業(yè)忠誠度、開拓創(chuàng)新精神、學(xué)習(xí)能力等企業(yè)所看重的素質(zhì)，為企業(yè)做出錄用與否的決策。當(dāng)然，經(jīng)驗(yàn)在招聘過程中也發(fā)揮著非常重要的作用。

　　3．招聘原則公開公正

　　在招聘過程中，即使是與一線部門有過深入的溝通，但由于看事物的角度不同，有時(shí)候仍難免會(huì)在人員錄用決策時(shí)和一線部門有不同的意見，這時(shí)需要招聘主管和一線經(jīng)理共同探討達(dá)成一致。出現(xiàn)這種情況，招聘主管一定要敢于表達(dá)和 堅(jiān)持自己的意見，不能一味遷就一線經(jīng)理，否則失敗的招聘會(huì)給企業(yè)帶來巨大的損失。在筆者的一次招聘經(jīng)歷中，一線部門推薦了一位重要客戶的后門人選并且暗示準(zhǔn)備錄用，而人力資源部照例進(jìn)行了面試并嚴(yán)格堅(jiān)持不降低錄用標(biāo)準(zhǔn)，最后說服一線部門聘用另一名合格的應(yīng)聘者。能夠這樣做的關(guān)鍵是招聘主管本人要做到心地?zé)o私、辦事公正、無暗箱操作，能夠從公司的大局出發(fā)。

　　4．社交網(wǎng)絡(luò)良好廣泛

　　招聘主管在日常的工作中要經(jīng)常與人才門戶網(wǎng)站、招聘報(bào)刊、大學(xué)校園、獵頭公司、人才中介機(jī)構(gòu)、其他公司的人力資源部門的同行打交道，深入接觸并了解這些資源。很難想象一名招聘主管的眼光停留在企業(yè)內(nèi)部，對外部的招聘大環(huán)境視而不見，那樣只能是坐井觀天了。比如，招聘主管應(yīng)該很清楚哪一類型的招聘廣告適合本企業(yè)的目標(biāo)應(yīng)聘者；哪一類型的招聘網(wǎng)站更能吸引目標(biāo)應(yīng)聘者；哪一家獵頭公司更了解本企業(yè)的文化、架構(gòu)以及本企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)；哪些大學(xué)開設(shè)了與本企業(yè)對口的專業(yè)課程；哪位業(yè)內(nèi)同行能幫助你了解求職者的具體情況。

　　5．招聘政策爛熟于心

　　如果是跨國公司的人力資源部招聘主管，不僅應(yīng)該了解內(nèi)地勞動(dòng)力就業(yè)市場和相關(guān)的招聘政策，還應(yīng)該對大陸之外的（包括香港和澳門）勞動(dòng)力就業(yè)市場和招聘政策有所了解。隨著大陸已經(jīng)越來越成為外國人才就業(yè)的一個(gè)選擇，如何實(shí)施招聘外國人才以及海外留學(xué)歸國人員的計(jì)劃，也是國內(nèi)企業(yè)的招聘主管必須面對的一個(gè)新挑戰(zhàn)。