劉秋廉：舍得之間 游刃有余

　　劉秋廉小檔案出處 中華英才網(wǎng)
   
　　1970-1982 為解放軍北京軍區(qū)、洛陽外語學院學員，解放軍總參三部某部教員
   
　　1982-1989 任職北京外企服務總公司人事部業(yè)務經(jīng)理
   
　　1989-1993 歷任加拿大蒙特利爾銀行首席代表助理、副代表
   
　　1993-1997 歷任通用電氣（中國）醫(yī)療部人力資源經(jīng)理、培訓經(jīng)理
   
　　1997-2000 任職阿爾斯通（中國）人力資源總監(jiān)
   
　　2000-至今 任職德州儀器（中國）人力資源總監(jiān)
   
　　劉秋廉，中國最早從事外企人力資源管理工作的經(jīng)理人之一，成功卻不喜張揚、追求卓越卻崇尚自然。
   
早年從軍時在軍校幸運地學習了外語專業(yè)，轉業(yè)后先后到多家知名外企工作。每五年左右，她都要做出一次職業(yè)生涯的重大抉擇，每一次選擇中她都會在功利中選擇激流勇退，主動舍棄已經(jīng)得到的舒適和安逸。對她而言，“舍棄”始終是為了更好地收獲自身的成長和提高，“舍”與“得”之間，她早已榮辱不驚，游刃有余。出處 中華英才網(wǎng)
   
　　軍旅生涯 幸運的起點
   
　　1970年，就在大多數(shù)年輕人上山下鄉(xiāng)鬧革命的時候，十六歲的劉秋廉卻穿上人人羨慕的軍裝，參軍入伍了。出處 中華英才網(wǎng)
   
　　雖然沒有經(jīng)歷上山下鄉(xiāng)，但戰(zhàn)士們訓練之余仍然要干很多農(nóng)活，春天在冰冷的稻田中插秧，夏天在毒辣的太陽下除草。年輕的劉秋廉每天和男孩子一樣手拿肩挑，毫不退縮。“在后來的工作中，無論多么忙碌、多么奔波，我都沒有覺得承受不了，因為總感覺這比起當年在部隊的緊張訓練和繁重勞動，都算不了什么�！�
   
出處 中華英才網(wǎng)
   
　　文革時期，全國上下恐怕只有部隊受的影響不大。雖然各地的學校都被迫關閉了，軍校卻仍舊正常運轉。如果說在同齡人上山下鄉(xiāng)的年代，自己能夠參軍算是幸運的話，更幸運的是，劉秋廉被部隊選送至軍校學習，專業(yè)為英語，前后長達五年。出處 中華英才網(wǎng)
   
　　軍校畢業(yè)后，劉秋廉被挑選作了英語教員，在六年多的教學工作中，她當時的學生包括了十四、五歲的新兵和四五十歲的干部，這些人至今仍親切地稱劉秋廉為“老師”，感謝她為他們后來的事業(yè)發(fā)展所奠定的基礎。他們中不少人成了企業(yè)的老總，有的在國家對外機構擔任要職。看到自己當年的學生在各自崗位的成長，劉秋廉感到無限欣慰。出處 中華英才網(wǎng)
   
　　回首十二年的軍旅生涯，劉秋廉倍感幸運：“這使我不僅比同齡人多了一段難得的錘煉，還在很多人不得不中斷學業(yè)的時候非常幸運地掌握了外語，這為我以后的成長道路奠定了難得的堅實基礎�！�
   
　　初涉職場 直面“舍得”出處 中華英才網(wǎng)
   
　　北京外事公司 居優(yōu)思危
   
　　轉業(yè)后，為了讓自己的專業(yè)學有所用，劉秋廉到北京外事公司（北京外企服務總公司FESCO的前身）應聘，并順利通過，進入外事公司機關。一時間，英姿颯爽的女兵變成了忙碌的白領，軍人特有的干練和對新挑戰(zhàn)的偏愛也讓她很快進入了角色。出處 中華英才網(wǎng)
   
　　劉秋廉最初所在的調配科主要負責向外資企業(yè)輸出和調配中方雇員，每天需要直接和很多跨國公司的首席代表打交道，幫助他們選派人才。出色的工作表現(xiàn)很快贏得了領導的信任，沒過多久劉秋廉便被任命為調配科科長，負責FESCO在北京地區(qū)的涉外人才管理工作。后來在被提拔為FESCO人事部業(yè)務經(jīng)理后，劉秋廉的工作更加繁忙了，經(jīng)常出現(xiàn)多部用人電話同時找她接聽的情況。
   
　　不知從什么時候起，出國機會不請自到、宴會邀請紛至沓來、外商和領導也對自己的工作表現(xiàn)交口稱贊，生活中遇到什么困難同事們也都爭著幫忙，劉秋廉發(fā)現(xiàn)自己逐漸被一圈圈光環(huán)籠罩住了。軍旅生涯中培養(yǎng)的紀律性讓她不禁自�。骸暗降资锹殑召x予的權力，還是自己的能力和人格魅力才使大家對我如此厚待呢？再這樣下去，我會不會飄飄然而失去自我？失去了自我還怎么成長，怎么奮進？”經(jīng)過充分的理性思考，她決定辭職。雖然下定決心離開沒有費很大力氣，但要放棄工作卻很難，領導們、親朋好友都很不理解，但劉秋廉卻鐵定了心：“我想要做的事情就一定能做到�！苯�(jīng)過一年的努力，最終得到了外事公司的放行。
   
　　蒙特利爾銀行 調整與積累
   
　　1989年，劉秋廉加盟加拿大蒙特利爾銀行北京代表處，從首席代表助理做起，開始接觸外企的基礎管理工作。
   
　　剛開始，劉秋廉還是感覺到了一些不適。畢竟一直以來大都處在被大家仰視的位置上，倍受優(yōu)待；做了首席代表助理之后，往日的權力、威望和人們的仰慕消逝得無影無蹤，面對一個全新的金融業(yè)務領域，幾乎所有的工作都要從頭做起，心理上的落差可想而知。但她恰恰認為這是一個磨練心態(tài)的好機會，自己需要的就是從虛高的管理回歸到具體的做事。通過對銀行業(yè)務的努力學習以及經(jīng)常的客戶拜訪，她逐漸適應了這次改變。這份工作要求她掌握大量金融、國際貿(mào)易、法律等方面的知識，劉秋廉便利用工作間隙，閱讀了大量經(jīng)濟類書籍，還自學了成人高考的本科法律課程。這些努力既豐富了自己的知識結構又培養(yǎng)了經(jīng)濟意識和法律意識，她后來從事HR工作時用到的很多知識都是這一階段積累的。
   
　　做首席代表助理需要非常細心，可做了兩三年后，劉秋廉發(fā)現(xiàn)細心并不是自己的優(yōu)勢，相對于細心的老板，這倒更成了劣勢，心中難免有些挫折感。看起來這個選擇算不上很成功，但劉秋廉卻說：“我一直在往前看，做出的選擇從來不后悔。”軍人特有的倔強使她在蒙特利爾兢兢業(yè)業(yè)地工作了四年，直到她感到自己的積累足以帶來更好的改變。
   
　　轉業(yè)后十年的職場磨礪，讓劉秋廉清楚地了解到自己喜歡做什么、適合做什么；既做過管理者又做過被管理者的經(jīng)歷，也讓她對管理的理解更為深刻，也對適合自己的企業(yè)氛圍和管理風格有了更清晰的認識。
   
　　通用電氣 聚焦HR
   
　　雖然劉秋廉最終升任蒙特利爾銀行北京代表處副代表，但她還是想去尋找更適合自己的發(fā)展空間。1993年，劉秋廉從朋友那兒聽說通用電氣（GE）醫(yī)療部在招聘人力資源助理。盡管當時并不知道人力資源助理是做什么的，也不知道什么是人力資源管理，她還是抱著試試看的態(tài)度前往應聘。
   
　　從招聘做起
   
　　最初，GE醫(yī)療部進入中國后，中國雇員的管理是由香港總部來負責的，為了適應內地業(yè)務不斷發(fā)展的需要，GE決定在中國地區(qū)設立一個人力資源助理的職位，主要負責全國范圍的招聘。
   
　　面試時，老板把這些情況悉數(shù)告訴了她。她聽后對是否做HR很猶豫，因為當時普遍認為人權和財權是任何外企最不可能放棄的兩大權力，用中國人做人力資源管理很可能只是企業(yè)的權宜之計，能有發(fā)展嗎？老板笑笑說：“說不定你就是中國外企的第一批本土人力資源經(jīng)理呢！”這句話打消了劉秋廉的顧慮，決定加入GE。
   
　　進入GE后，劉秋廉忙得就像一只陀螺，不停地旋轉于全國各地，為全國十多個辦事處招攬人才。她經(jīng)常是星期一早晨出差，星期天晚上才回到家里，有時一天要趕兩次飛機，根本沒有休息日。那段日子里，劉秋廉除了工作其他什么事都顧不上，每天腦子里就只想著怎么為GE找到合適的人才。在后來的三年內，她為GE醫(yī)療部招到了近300名員工。
   
　　“公司管理層的眼睛是雪亮的，只要努力了，不用特意爭取什么就會有回報”。三個月試用期剛過，劉秋廉就做了人力資源主管；一年后，便升任通用電氣醫(yī)療部人力資源經(jīng)理，老板的預言成了現(xiàn)實，她果然成為中國外企里的第一批本土HR經(jīng)理人！ 出處 中華英才網(wǎng)
   
　　強化HR意識
   
　　劉秋廉一直認為HR的知識和技能是相對容易掌握的，但HR的特質和感覺，或者叫意識卻不是每個人都會有的。HR意識是什么呢？“第一，要懂得做人。有些人不理解什么叫做人，做人是圓滑嗎？絕對不是，我覺得做人最根本的一條就是誠信。誠信是我任何情況下都不能打折扣的一個基本原則，只要對人、對事抱著這種誠信的態(tài)度，就容易跟大家建立起信任感和信任度。而這正是做HR工作的基礎。第二，要樂于助人。做HR，很多時候要講原則、講政策的，但是一切都是為了幫助人——幫助公司發(fā)展，幫助員工進步。只有具備了這些基本的特質和感覺，才能做好HR�！痹谝淮螛I(yè)績總結會上，當初錄用劉秋廉的老板說，她對GE的最大貢獻就是招到了劉秋廉。其實老板想表達的不僅僅是指劉秋廉為公司找到了可貴的人才，更想說的是劉秋廉最適合做HR，她沒招錯人。
   
　　剛剛接觸人力資源就獨擋一面的經(jīng)歷讓她迅速愛上了這個職業(yè)，“我喜歡HR，我具備HR的意識，我覺得自己適合做HR”，她逐步堅定了在這個領域繼續(xù)發(fā)展下去的決心。
   
　　審視領導風格
   
　　隨著業(yè)務的不斷拓展，全國只有一名HR的狀況已經(jīng)滿足不了企業(yè)發(fā)展需要了，劉秋廉逐漸培養(yǎng)了一個團隊。帶團隊的過程中，廣博的學識、干練的作風和開放的管理風格使劉秋廉一直以來與老板、同事合作得非常愉快，這使她忙碌的工作充滿了溫情，也讓她對自己更為自信。但是，一封辭職信卻讓她從另一個角度主動審視自己的領導方式。
   
　　當時劉秋廉手下有兩個HR主管，其中一位做過人事主管，工作經(jīng)驗比較豐富，另一位以前做的是輔助性工作，剛剛轉做HR。繁忙的工作中，劉秋廉對二人充分授權，放手讓他們獨立操作�？蓻]過多久，剛轉做HR的主管便提出辭職，這讓劉秋廉非常驚訝。通過面談劉秋廉了解到，原來是自己帶團隊的方式給這位主管造成了很大的困擾：她沒有什么HR工作經(jīng)驗，非常需要有人帶著她一步一步地熟悉HR的工作特性和管理工具，但劉秋廉忽略了這一點。
   
　　從此以后，劉秋廉便非常注意領導風格對不同類型員工的影響，結合員工的不同特點分配工作任務，并分別給予不同深度和頻率的指導。這樣邊帶隊邊總結，逐步形成了授權與教導結合的領導風格。
   
　　低起點，高成長
   
　　非常有意思的是，劉秋廉步步上揚的職業(yè)生涯在GE曾經(jīng)出現(xiàn)了一個“轉折”——她從人力資源經(jīng)理主動請纓轉做培訓經(jīng)理。很多人大為不解：人力資源經(jīng)理統(tǒng)管HR各個模塊，怎么能放棄人力資源經(jīng)理而專門去做培訓經(jīng)理呢，這不是又回到更低的起點了嗎！
   
　　對此，劉秋廉有自己的考慮：“只有從低處一步一個腳印地學習和積累，才能使一個人更有發(fā)展后勁，基礎才更為堅實。高起點的待遇、地位固然更好，但成長和長期發(fā)展對我而言始終是最重要的。”劉秋廉認為，不管做什么工作，都要能夠接觸新的領域，接受新的挑戰(zhàn)，這樣才能不斷成長。雖然自己在GE已經(jīng)做到了人力資源經(jīng)理，可她一直在扮演一個“通才”的角色，HR的各項工作她都做過，但除了招聘之外都做得不很深入，她想嘗試著向“專才”的方向發(fā)展，在一個領域內深入挖掘。
   
　　那時通用電氣醫(yī)療部已經(jīng)發(fā)展到了三四百人的規(guī)模，員工的培訓與發(fā)展必須有專人負責，公司對劉秋廉的主動請纓也很支持，把她送到美國總部，讓她在那里一邊學習，一邊參與一些培訓項目。經(jīng)過半年的學習，劉秋廉對培訓的理解和應用能力迅速提高，回來后將GE的員工培訓和發(fā)展做得有聲有色，極大支持了業(yè)務發(fā)展。
   
　　聚光燈下的思考出處 中華英才網(wǎng)
   
　　1996年，劉秋廉和最早進入外企人力資源管理領域的經(jīng)理們一起，創(chuàng)辦了“北京外企人事經(jīng)理聯(lián)誼會”（現(xiàn)為“北京中外企業(yè)人力資源協(xié)會”，HRA），促進了北京地區(qū)人力資源經(jīng)理們的互通共融，她的視野也因此而更為廣闊。隨著中國企業(yè)對人力資源管理的不斷重視，以及“北京外企人力資源協(xié)會”影響力的逐步擴大，“劉秋廉”三個字開始被人們廣為關注。一時間，媒體爭相采訪，很多培訓機構和企業(yè)也邀請她參加各種活動或是擔任培訓講師，HR業(yè)界的許多同行也對她仰慕有加，無數(shù)盞聚光燈集中轉向了她。
   
　　這時，她又不禁自問：“沒有了‘通用電氣人力資源經(jīng)理’、‘北京外企人事經(jīng)理聯(lián)誼會副會長’的光環(huán)，‘劉秋廉’真的能夠名副其實地為眾人信任嗎？雖然非常幸運地成為中國外企里最早進入人力資源管理領域的一批經(jīng)理人，這就意味著我比后來人更優(yōu)秀嗎？”慣有的紀律性提醒著她：“人不能身處順境就不知道自己有多少分量了，還得抓住主業(yè)，加強積累和歷練�！庇谑�，她總是非常慎重地接受媒體的訪問，只承擔那些她真正有體會、有提煉的培訓課程，并盡可能地在同行中保持低調，同時加快了學習和積累的腳步，與同行間的交流也更為廣泛而深入。
   
　　在GE工作的四年是劉秋廉能力提高最快的時期，她不僅下定決心將職業(yè)發(fā)展聚焦在HR領域，而且接受了GE成熟人力資源管理模式的熏陶，積累了大型跨國公司的HR工作經(jīng)驗。然而，隨著接觸面的不斷擴大，劉秋廉認識到還有很多不同于GE模式的好做法可以在企業(yè)實施，不應該僅僅滿足于現(xiàn)有的體系。但在管理已經(jīng)非常成型的GE，想按個人的想法實施改革并非易事。慎重考慮之后，劉秋廉決定走出GE。
   
　　阿爾斯通 更上層樓
   
　　1997年，劉秋廉帶著抱負，加入了全球電力行業(yè)的龍頭企業(yè)法國阿爾斯通（中國）公司，擔任人力資源總監(jiān)。當時她也是阿爾斯通（中國）招聘的第一位專職HR，這無疑將會給她更大的發(fā)揮空間。
   
　　來到阿爾斯通公司后，劉秋廉發(fā)現(xiàn)，這是一個與GE完全不同的公司。雖然阿爾斯通是全球能源及交通運輸基礎設施領域領先的專業(yè)公司,業(yè)務遍及全球70多個國家和地區(qū)，但它的人力資源管理卻很松散——既沒有員工手冊，也沒有提煉成文的企業(yè)遠景和價值觀，甚至連對業(yè)績似乎也沒有嚴格的要求�！八麄円郧笆窃趺椿钕聛淼�！”劉秋廉感到非常奇怪。
   
　　雖然老板沒有明確要求她在人力資源管理方面做出什么突出的成績，但劉秋廉還是希望能夠為阿爾斯通首先搭建起人力資源管理體系的基本框架。她從編制員工手冊入手，利用幾個月的時間，參考了大量其他企業(yè)的員工手冊，結合阿爾斯通自身的情況，制訂了一本詳盡的員工手冊和人力資源管理的政策與規(guī)則。后來，法國總部還將這本員工手冊作為范本供其他國家和地區(qū)分公司參考。
   
　　然后，她開始著手推進企業(yè)文化建設。但是她發(fā)現(xiàn)，公司里幾乎沒有人能說得出來阿爾斯通的企業(yè)文化是什么，企業(yè)的價值觀又是什么。為此，她特意來到位于巴黎的公司總部，希望能夠了解一些公司原有的企業(yè)文化基礎。在總部倉庫里高高的文件架上，她找到了一摞小冊子，里面記錄了董事長以前的講話。劉秋廉從中發(fā)現(xiàn)了很多閃光的東西，并提煉總結出了阿爾斯通的核心價值觀，用于員工培訓中。
   
　　在阿爾斯通，劉秋廉以職業(yè)經(jīng)理人強烈的責任心和自我激勵的態(tài)度開展了很多工作，搭建了人力資源管理體系的基礎平臺。在她的努力下，公司建立了一系列溝通機制，通過定期召開員工大會和管理會議等措施，疏通了上情下達和多層反饋的溝通通道。
   
　　另一方面，歐洲公司特有的緩慢節(jié)奏讓一向忙碌慣了的劉秋廉再一次增加了學習和積累的時間。她漸漸養(yǎng)成了剪報的習慣，并一直延續(xù)至今。她也開始整理工作心得和體會，把它們加入自己所講的培訓課中，和更多的HR同行分享。同時，她還利用將近兩年的周末時間，到首都經(jīng)濟貿(mào)易大學攻讀人力資源管理專業(yè)在職研究生，并成為第一批通過全國學位統(tǒng)考的學員，順利獲得碩士學位。
   
　　在阿爾斯通工作的三年中，雖然劉秋廉一直努力讓整個公司“活起來”，以適應日益激烈的競爭環(huán)境，可她的很多努力最終都被這家歐洲傳統(tǒng)公司的散漫氣質消融了，追求成長的她決定再次放棄安逸舒適的環(huán)境。
   
　　德州儀器 助力企業(yè)成功出處 中華英才網(wǎng)
   
　　2000年，英特爾公司和北電網(wǎng)絡公司首先給劉秋廉發(fā)來了錄用通知，聘請她擔任人力資源總監(jiān)。朋友們都以為她會在二者之間選擇其一，就在這時，一家在中國境內并不知名的公司——德州儀器通知她前去面試。
   
　　面試過程中，通過和老板的溝通，劉秋廉被德州儀器樸實內斂而又追求卓越的文化深深打動，這和自己渴望不斷提升卻不喜張揚的性格非常吻合，而且交談間，中國地區(qū)董事總經(jīng)理和亞洲人力資源副總裁雄心勃勃卻踏實肯干的勁頭都給劉秋廉留下了深刻印象，她直覺地感受到在這家公司工作、和這樣的老板合作一定會很愉快。
   
　　回到家里，劉秋廉登陸了德州儀器的主頁，瀏覽中，一個“測測你和德州儀器的文化吻合度”的小測試吸引了她的注意。逐一選擇了“你的價值取向”、“你喜歡的管理風格”、“你喜歡的團隊”等題目后，測試結果居然顯示劉秋廉100%吻合德州儀器的企業(yè)文化！這個巧合幫助她下定了選擇德州儀器的決心。因為，在劉秋廉看來，選擇工作時，個人價值觀與企業(yè)文化的吻合，更勝過能提高個人知名度的企業(yè)背景。
   
　　拓展招聘渠道出處 中華英才網(wǎng)
   
　　此時的劉秋廉已經(jīng)深刻認識到：“對企業(yè)而言，HR的價值就在于為企業(yè)成長和業(yè)務發(fā)展增加價值，而為企業(yè)招聘到合適的人才則是實現(xiàn)HR價值的起點。作為一個稱職的HR，在他看到人才時，眼睛應該是發(fā)亮的！”德州儀器所在的半導體行業(yè)在中國起步較晚，有經(jīng)驗的優(yōu)秀人才非常難找。這種情況下，怎樣幫助德州儀器擴大招攬人才的范圍、吸引更多的優(yōu)秀員工，成為劉秋廉到任之初考慮最多的問題。
   
　　為了擴展招聘范圍，劉秋廉結合不同崗位對人才的不同要求，先后將網(wǎng)絡招聘、校園招聘和獵頭等多種招聘方式交叉運用，改變了以往單純依靠一種渠道招聘的狀況。她還開拓了以前公司很少采用的內部推薦渠道，這也成為德州儀器最有效的招聘方式。劉秋廉認為，真正了解人才在哪里和需要什么樣人才的，不僅僅是招聘經(jīng)理，更是那些用人的經(jīng)理和用人的團隊，調動他們?yōu)楣�司尋找人才比單純依靠HR漫天撒網(wǎng)可能更為有效。幾年下來，德州儀器形成了良好的內部推薦文化，大家為能給公司招攬人才而感到自豪，幾乎每個員工都在積極為公司網(wǎng)羅人才，每年60%的新員工都是通過內部推薦成功進入公司的。
   
　　關注員工發(fā)展出處 中華英才網(wǎng)
   
　　隨著在中國業(yè)績的上升和規(guī)模的擴大，德州儀器越來越成為其他高科技行業(yè)挖人的重點，很多員工每個月都會接到好幾通獵頭的電話，如何留住優(yōu)秀員工成為德州儀器人力資源管理的重點和難點。
   
　　那時，許多員工到別的企業(yè)去，可以獲得加倍的工資，或者一名普通員工到一個小公司去就可以得到副總的頭銜。在這種情況下，德州儀器流失了一些員工。更嚴峻的是，很多員工因此而變得非常浮躁——不考慮怎樣提高自己、怎樣整體規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，而往往只考慮哪里給的待遇好、哪里給的頭銜高。
   
　　針對這種狀況，劉秋廉提出“摒棄浮躁心態(tài)、關注自我提升”的工作思路，HR要為員工發(fā)展提供切實的指導，幫助員工把握職業(yè)發(fā)展方向，以長期的發(fā)展留住人才。當別的企業(yè)以更好的待遇挖德州儀器的員工時，劉秋廉沒有急于用“那邊給你多少薪水，我給你同樣的薪水”做出回應，而是從職業(yè)發(fā)展的角度為員工做咨詢，用她思考自己職業(yè)發(fā)展“舍”與“得”的思路引導員工明晰職業(yè)目標。曾經(jīng)有一個博士執(zhí)意要跳到一家小公司做高管，劉秋廉則提出一些問題，幫他分析到那家小公司去能否有助于達到職業(yè)目標。這位博士第二天告訴劉秋廉，他決定不走了。他說：“如果你一開始問我要加多少工資才會留下來，我是絕對不會跟你談的。但是和你這樣談了之后，我感覺自己職業(yè)發(fā)展的思路更加清晰了，留在這里會比離開更有助于我的發(fā)展�！�
   
　　經(jīng)過這幾年的努力，德州儀器的員工流失率始終低于行業(yè)平均水平的30%左右，堪稱該行業(yè)人才爭奪戰(zhàn)中的贏家，劉秋廉功不可沒。出處 中華英才網(wǎng)
   
　　注重溝通
   
　　劉秋廉一向認為，一個公司要想以自己的企業(yè)文化促進業(yè)務發(fā)展，一定要非常重視溝通機制的建立。為此，她將工作重點指向了德州儀器的管理層會議。
   
　　幾年以前，管理層會議作為德州儀器的一種溝通形式，基本都是下達銷售指標、制定工作計劃的單向傳達任務，沒有真正發(fā)揮上傳下達的溝通作用，業(yè)務部門積極性受到影響。劉秋廉提出，溝通從來都是雙向的，除了要在會議上公布銷售業(yè)績和下達任務之外，一定要把公司面臨的問題、需要決策的問題擺到桌面上，讓決策層和執(zhí)行層一起來討論，要聽取下面的意見。要說服領導做到這一點也需要一個過程。首先要讓高管知道底下的意見為什么有價值。否則，只是一味地提意見要討論，他會說：“反正我都知道他們想什么，不用討論了，按我說的做就行。”其次，要讓領導明白，大家并不在乎最終是否按照他們的建議去做，但最起碼也要聽聽他們的意見，因為這是對他們的尊重。這樣，高層逐漸接受了她的建議，將管理層會議的議程做了相應的改變。
   
　　后來，她又提出在管理層會議上留出一段時間來關注經(jīng)理人的自身提高，即每次都安排就某一個問題，如怎樣進行時間管理，如何拜訪客戶等展開討論、分享心得。這樣的分享機制既增加了管理層之間的相互了解，還在德州儀器內部形成了良好的經(jīng)驗分享的氛圍，也幫助德州儀器解決了很多實際問題，得到了大家的普遍贊同。出處 中華英才網(wǎng)
   
　　修煉圓融
   
　　在GE工作的時候，劉秋廉“堅持原則”的作風是出了名的。她說自己是那種典型的“追求公平、追求正義”的人，從下至上推動HR各項工作的過程中，老板對她的評價始終是“執(zhí)行有力”，但往往在后面還加上一句“希望今后能更靈活一些”的建議。出處 中華英才網(wǎng)
   
　　現(xiàn)在，劉秋廉做事的方式已經(jīng)開始圓融起來了。她逐步認識到，“很多事情是沒有絕對的對或錯的，除了要能夠堅持原則外，只要從良好的結果出發(fā)，圓融一些便都能解決。”比如，如果聽到員工的一些抱怨，或者遇到管理層的挑戰(zhàn)，她首先會很冷靜地傾聽，聽完以后再說“咱們看看有沒有解決的辦法”，不再只說“NO”，而是強調為了解決問題要采取的措施。她認為，“有的時候無論是做事情也好，處理糾紛也好，最終都是為了達到一個好的結果，只要知道你想要什么樣的結果，就會以更好的、員工和企業(yè)都能接受的方式來處理問題了�！�
   
　　另一方面，劉秋廉認為，圓融也意味著不斷地影響老板和業(yè)務部門推動HR工作，“調薪權力下放”便是其中之一。出處 中華英才網(wǎng)
   
　　剛到德州儀器的時候，年底哪個員工的薪水漲8%，哪個漲10%或15%，都是老板說了算。劉秋廉認為調薪一定要放到基層經(jīng)理人來做，因為只有基層經(jīng)理才更了解下屬工作業(yè)績的好壞，這是他管理員工的一項基本權力；只有把這個權力下放，才可以調動基層經(jīng)理的積極性去真正激勵他的下屬，才能使他在下屬中建立起信任和威望。這件事推動起來并沒有那么容易，老板認為他了解所有的員工，覺得下面的經(jīng)理還沒有成熟到可以真正去決定員工工資的程度，不同意她的建議。但劉秋廉很有耐心，她采取了步步推進的策略。第一年，她建議老板，“至少我們應該聽聽基層經(jīng)理的意見”。于是，老板把他已經(jīng)做好的調薪?jīng)Q定告訴基層經(jīng)理，爭取他們的意見，最終還是由老板決定。第二年，劉秋廉決定再推進一步，建議老板讓基層經(jīng)理為員工調薪，由老板和HR把關。老板將信將疑地采納了她的建議。到了第三年的時候，老板發(fā)現(xiàn)基層經(jīng)理完全可以承擔調薪的責任，也便真正放手了。
   
　　劉秋廉坦言：“這是一個不斷推動的過程，需要不斷的溝通、理解，同時要保證達到大家都滿意的效果。堅持原則固然需要，但HR工作往往是急不得的，如果首先讓老板感覺到HR這么強勢，HR也就沒有影響力了�！� 在一次HR的會議上，老板談到了這個團隊中每個人的優(yōu)點，他認為劉秋廉的優(yōu)點便是——圓融。
   
　　做好業(yè)務伙伴出處 中華英才網(wǎng)
   
　　現(xiàn)在大家都強調HR要成為企業(yè)的業(yè)務伙伴，這一點劉秋廉有自己的體會。
   
　　上任之初，由于之前人力資源管理的特點，大家對公司人力資源部都比較抵觸，覺得他們像“警察”，除了管人和出示罰單之外不會干別的，給公司定了不少規(guī)矩，自己卻不遵守。針對這種情況，劉秋廉在員工大會上告訴大家：“我希望以后能夠做到，你們來找HR或者來找我本人的時候，不是因為工作程序上要求你們這樣做，而是因為HR可以給你們有價值的回饋、建議和意見�！睘榇�，劉秋廉在工作中要求HR要有足夠的服務意識，在工作中建立起威信和可信度，并主動和業(yè)務部門溝通，逐步推進各項工作�！癏R要隨時了解公司管理層和員工在想什么，同時又能夠把他們的想法規(guī)劃出來、結合公司的情況明確在這些問題里面HR能夠幫他們做什么，然后跟老板緊密溝通爭取實現(xiàn)他們的想法�！�
   
　　幾年下來，員工逐漸接受并認同了HR，沒有人再把HR當“警察”，HR被老板稱為“得力的左膀右臂”、成為幫助員工成長和發(fā)展的顧問和教練。劉秋廉欣喜于這種變化，“我們從不發(fā)愁會不會成為業(yè)務部門的合作伙伴，因為我們就在業(yè)務之中”。出處 中華英才網(wǎng)
   
　　劉秋廉在德州儀器工作將近六年的時間里，德州儀器在中國的營業(yè)額增加了十倍，中國區(qū)董事總經(jīng)理郭江龍先生不止一次地公開表示，這個成績的取得“絕對離不開人力資源總監(jiān)劉秋廉的不懈努力”。能如此幫助德州儀器快速發(fā)展，并得到上上下下的肯定，是劉秋廉這幾年里最開心的事情。
   
　　用心生活，心存感激
   
　　每個人一生中除了要在公司里做上司、做下屬，還要扮演更多的角色——父親或母親、兒子或女兒、丈夫或妻子、朋友，劉秋廉認為，“人生需要扮演的角色就像一部汽車的幾個輪胎，缺一不可，只有每一只輪胎都充滿了氣，汽車才能正常行駛”。她用心地扮演著每一個角色。
   
雖然時常面對來自工作的巨大壓力，可每當回到家，她便要求自己告別上班時間那個“劉秋廉”，而要做一個好妻子、好母親、好女兒、好姐妹，讓家人同她在一起的每一分鐘都倍感快樂�！胺泵Φ墓ぷ魇刮医o家人的時間并不多，但我覺得重要的是和家人相處的質量而不是時間，只要心不離開家人，他們就會感受到你的愛�！�出處 中華英才網(wǎng)
   
　　“朋友是我最大的精神財富�！倍嗄陙恚瑒⑶锪�走過的每一個人生階段，都留下了一大批的朋友。這些朋友中不乏有的人還是默默無聞、甚至經(jīng)濟拮據(jù)的普通職員。在朋友面前，劉秋廉從不張揚自己的地位和收入，一如既往地和他們親密相處。“朋友聚會時，我的角色更多是個傾聽者。我為他們的成就高興，被他們的快樂鼓舞�！币黄鹜獬鼍蹠�或旅游時，劉秋廉總是按照朋友們能夠承受的費用標準安排活動和行程，從不會讓他們感受到經(jīng)濟實力不足的尷尬和自卑。不僅僅是能力，更是對朋友的尊重和真誠贏得了朋友的信任。朋友們遇到了難題都喜歡找她出謀劃策，有兩個遇到婚姻煩惱的朋友多次深夜把她叫起來傾訴苦衷??6甯??6甯能幫朋友分憂解難，劉秋廉覺得這是一種快樂和成就感。
   
　　對于事業(yè)、家庭和朋友，劉秋廉一直心存感激。她感言：“我一直覺得自己非常幸運，當兵、學英語、做人力資源??6甯??6甯都說人生不可能一帆風順，對我來講順境卻更多一些，而且這么多年，我總能得到家庭的關愛、同事的支持和朋友的理解，所以我特別感激生活給我的一切，也特別珍惜我所得到的一切。即便是在短期不如意的時候，我覺得那也是學習、積累和收獲的一個過程。如果只看到負面的東西，就永遠都不會如意。只要心存感激，自己在成長中便能讓家人和朋友生活得更快樂，也能讓企業(yè)發(fā)展得更好�！�
   
　　劉秋廉告訴我們，她下一步的規(guī)劃是做一個“企業(yè)高階輔導教練”，為更多企業(yè)的CEO和中高層管理者做一對一的輔導，她要“幫助更多的職業(yè)經(jīng)理人更快速地成長”，“當我真的是在改變一個人，是在給他的成長增值的時候，我會感到非常滿足”。她為此已經(jīng)做了兩年的準備并將很快進入新的角色。這又是一個全新的嘗試，又是一次舍與得之間的平衡。我們期待著她的成功。
   
　　后記
   
　　多年來，劉秋廉一直保持著高度的學習熱情，她說，“學習本身對我來說就是一種享受，我個人花在培訓上的資金可能早已超過二十萬�！比缃瘢瑸榱烁�好地了解中國文化的深厚底蘊，她又到北京大學歷史系學習中國歷史和文化。如果有一天，你在其他哪個大學的教室里看到一個認真聽課的身影酷似劉秋廉，請不要懷疑，那很可能就是她。出處 中華英才網(wǎng)