以能力來衡量人力資源需求

　　通過什么來估測人力資源的供求情況？對大多數(shù)人來說，可能會說是“人頭”。我們可以按不同分類方法統(tǒng)計雇員人數(shù)，如職業(yè)、性別、種族或從業(yè)年限等。因此，人員配置計劃可能會側(cè)重于考慮現(xiàn)有承擔某類職業(yè)或任務(wù)的雇員數(shù)量是否與需要的數(shù)量相符。但是，追蹤參與競爭的技能更有意義。例如，我們可以統(tǒng)計“領(lǐng)導(dǎo)能力”、“團隊建設(shè)能力”、“談判能力”等方面的雇員供求情況。

　　考慮到公司的快速變化，某類職業(yè)可能不會持續(xù)存在，因此，以能力為基礎(chǔ)的體系可能比單純追蹤人員數(shù)量的體系更有意義。如果一個團隊需要有一個有人領(lǐng)導(dǎo)并具備某項技能，這一需要可以通過派一個同時具備這兩種技能的人而得到滿足，也可以派兩個分別具有這兩種技能的人。這種方法還能夠使雇員更容易了解如何根據(jù)公司未來的需要調(diào)整職業(yè)方向和學(xué)習(xí)經(jīng)驗。他將不是去問“會有一個中級工程師的空缺給我嗎？”而是問“如果我作為團隊領(lǐng)導(dǎo)被認可，我會因此有資格從事其他職務(wù)嗎？”。許多公司采取了以能力為基礎(chǔ)的計劃方法，這種方法列出了從事各種職務(wù)所需要的能力，然后將雇員的能力與其相比較。這樣做，不僅能夠確定出更多的候選者，而且能夠指出哪些候選者適合該職務(wù)，哪些接近要求，一級如何把接近者培養(yǎng)為合適人選。

　　需求分析詳細描述了對未來人力資源的需求情況。實際的需求不會試圖將對未來的人力資源需求具體到某個雇員、競爭力或勞動力成本上，而會將各種需求歸結(jié)到關(guān)鍵雇員群體、戰(zhàn)略需求或核心競爭力上。也就是把注意力集中在關(guān)鍵問題上，通過對關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域的分析，得出對關(guān)鍵能力的分解。例如，某零售型公司的戰(zhàn)略是在未來三年內(nèi)大力擴張，那么市場開拓人員肯定是關(guān)鍵人員，也就是市場開拓能力是關(guān)鍵能力。所以，對需求的分析，一定要弄清楚，我們的戰(zhàn)略是什么，我打算去哪里？將經(jīng)營計劃與人力資源需求相聯(lián)系，通過需求分析，確定支持某項既定的經(jīng)營活動的需要的能力的適當雇員人數(shù)和調(diào)配方法，下一步就是確定目前擁有及預(yù)計將會擁有的支持經(jīng)營活動的能力的實際的雇員人數(shù)和調(diào)配方法。

　　內(nèi)部供給分析基于這樣一個問題“我們現(xiàn)在在哪里？”，并考察目前雇員的內(nèi)部儲備情況。假定當前的活動繼續(xù)進行，我們預(yù)測內(nèi)部供給情況。預(yù)測將指出公司內(nèi)各項活動（升職、降職、調(diào)動），以及脫離公司（辭職、解雇、退休、開除）的原因。預(yù)測最后形成一個關(guān)于當前及預(yù)計的勞動力情況的一覽表，該表要反映出勞動力的規(guī)模、經(jīng)驗、能力、多樣性、成本或其他特征。例如，技能清單。

　　確定了需要支持經(jīng)營活動需要的能力總量和擁有這種能力的雇員人數(shù)的總需求后，比較現(xiàn)狀的能力盤點結(jié)果，根據(jù)差額，制定人力資源能力需求表，制定計劃，招聘、調(diào)配、培養(yǎng)滿足需求。（卓紹斌）