你用哪種人才測評工具？

    運用人才測評工具，需要特別注意效度和信度的關(guān)系，注意測量的可操作性和經(jīng)濟性。

　　所謂測評，就是要借助一定的工具，比照一定的標準給出評價。因此，人才測評工具的選擇和運用，對于人才測評的成功實施具有重要意義。隨著人力資源管理研究的深入和信息技術(shù)的發(fā)展，人才測評工具也有了很大的發(fā)展。

　　目前，社會上提供的人才測評工具五花八門，包括通用人才選拔系統(tǒng)、卡特爾16種人格因素測驗、艾森克個性測驗、瑞文推理測驗、KENNO投射測驗、TKI沖突模型測驗、管理能力測驗、職業(yè)傾向測驗、成功商數(shù)測量等，不一而足。

人才測評工具起源于西方，在引人中國的過程中也根據(jù)中國的實際情況進行了相應(yīng)的常模修正，但本質(zhì)上還是基于基本的心理學(xué)、心理測量學(xué)和行為科學(xué)。

以下以幾個比較經(jīng)典的基本測評工具為例說明：

——“通用人才選拔測評”是根據(jù)美國心理學(xué)家高夫所編制的“加利福尼亞心理測驗表”修訂而成的測量工具，被認為是一項能較為準確測試出人員發(fā)展?jié)摿Φ臏y驗；

——卡特爾16種人格因素測驗是評估16歲以上個體人格特征的測評工具，它適用于教育輔導(dǎo)、企業(yè)管理和臨床診療等需要，針對個性特征和能力水平進行分析，還可以提供對心理健康水平、自我整合水平的測量；

——KENNO測驗屬技射性操作測驗，具有極好的測試隱蔽性，用來考察受測者的動機、行為風(fēng)格、反應(yīng)方式等；

——標準瑞文推理測驗則是廣泛使用的非文字性能力測驗，通過非言語抽象圖形的推理任務(wù)，測查個體的心智能力、觀察能力和清晰的形象思維推理能力。

　　現(xiàn)在國內(nèi)通用的大部分人才測評工具基本都是在以上這些工具的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，通過單一或者組合運用來獲得需要的測量結(jié)果。

　　這些測驗主要測量三個方面的內(nèi)容：一是個人能力，包括知識面、智力、管理能力、專業(yè)技能等；二是個人的個性品質(zhì)，如情緒的穩(wěn)定性、決策的果斷性、獨立性、活潑性、責(zé)任心等；三是個人的職業(yè)興趣與職業(yè)適應(yīng)性，即個人適合做何種工作。

　　此外，人才測評工具按用途分，可以分為單一測量某種特性的工具與綜合性的工具，也可以分為供自我發(fā)展測評用的工具與供企業(yè)選拔人才用的工具；按媒介分，可以分為通過紙筆和面談方式進行的測試工具與通過電腦軟件進行的測評工具。

　　在實際運用中，人才測評工具和其他的測量工具一樣，需要特別注意效度和信度的關(guān)系。其中，信度指的是測量的可靠性或一致性，即一個人在一段時間前后進行的兩次測驗結(jié)果之間的差
異必須在一定的范圍之內(nèi)，超過一定限度測驗的可靠性就很差；效度指的是測量的有效性或正確性，即測驗必須測量到它所想要測量的東西，否則就無效。

　　另外，在選擇測評工具時我們還必須注意測量的可操作性和經(jīng)濟性。一方面是測量的復(fù)雜程度不能過高，時間不能太長，必須具有可操作性；另一方面也必須具有經(jīng)濟性，因為利用人才測評工具進行測評就是為了避免“試用”不合適的人員帶來的損失。

　　人才測評特別強調(diào)測驗的標準化，即測驗的條件、內(nèi)容、指導(dǎo)語、程序等均是一致的，讓不同的測驗對象在機會均等的條件下接受測驗，基本保證測驗的公平。人才測評也要求評價的客觀性，即對測驗結(jié)果的評分應(yīng)不受評價者主觀意志的影響，不帶任何偏見。對測評結(jié)果的解釋
必須參照常模來評估，常模是按照標準的程序在與被測者情況相似的人群中抽樣進行測驗的基礎(chǔ)上獲得的，沒有常模做參照，個人的測驗分數(shù)就失去意義。

　　企業(yè)使用的人才測評工具有兩種常見情況。一種是標準化的，如同使用標準版軟件一樣，特點是簡單、標準、價格便宜，但是相對信度較低；另外一種則是使用個性化定制的測評服務(wù)，特點是復(fù)雜、需要專門人士或機構(gòu)指導(dǎo)，價格較貴，但信度很高。

　　企業(yè)選擇高管人員或關(guān)鍵人員時往往采用第二種方式，這需要由專門機構(gòu)提供全方位的測評服務(wù)，往往以項目的形式出現(xiàn)，根據(jù)企業(yè)的具體要求、企業(yè)文化等設(shè)計出不同的組合型測試工具，進行專門的測試和分析，得出比較準確的結(jié)論，并且能夠根據(jù)測量結(jié)果，提供個性化的個人發(fā)展指導(dǎo)。